《企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》

  培訓(xùn)講師：王弘力

講師背景：
王弘力老師人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家國(guó)家一級(jí)人力資源管理師安徽大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)（國(guó)內(nèi)較早一批人力資源科班生）管理咨詢(xún)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師某知名品牌汽車(chē)企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人廣州新快報(bào)社、管理論壇沙龍?zhí)丶s講師全國(guó)300余場(chǎng)，10000余人的授課經(jīng) 詳細(xì)>>

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《企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》詳細(xì)內(nèi)容

《企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》
人才在企業(yè)中的地位日益凸顯，管理好和用好內(nèi)部人才，是所有企業(yè)共同的需求，而人才管理的基礎(chǔ)工作，在于對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)全面的人才盤(pán)點(diǎn)。

大變革時(shí)代下，優(yōu)秀的企業(yè)不斷推陳出新，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中昂然前行，根本原因在于他們擁有基于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而打造核心優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是核心人才的培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)。以上兩方面問(wèn)題，相輔相成，您在管理實(shí)踐中，是否遇到如何困惑呢？

1. 人才的信息沒(méi)有充分掌握，很難全面客觀的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，影響了企業(yè)人才的選拔；

2. 人才的標(biāo)準(zhǔn)不明確，讓優(yōu)秀人才無(wú)用武之地，一般的人才卻在渾水摸魚(yú)；

3. 缺乏數(shù)據(jù)的分析能力，面對(duì)大量的數(shù)據(jù)，難以又快又好的得出應(yīng)有的結(jié)論；

4. 如何系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，持續(xù)地給企業(yè)和員工賦能？

5. 如何解決員工晉升天花板的問(wèn)題，讓每位員工都能看到自己的晉升空間，同時(shí)也能明確如何實(shí)現(xiàn)晉升；

6. 如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？
● 學(xué)會(huì)如何進(jìn)行人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的盤(pán)點(diǎn)；

● 掌握人才數(shù)據(jù)的分析技巧；

● 學(xué)會(huì)量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；

● 學(xué)會(huì)人才的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)思路和具體方法

● 掌握如何讓企業(yè)的培訓(xùn)體系更系統(tǒng)、更科學(xué)合理

● 掌握如何建立人才梯隊(duì)的思路、工具和方法

● 掌握企業(yè)人才發(fā)展與績(jī)效考核、薪酬管理、人才培養(yǎng)等工作的聯(lián)動(dòng)機(jī)制
第一講：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困惑

一、企業(yè)人才管理面臨的困局

案例：某大型企業(yè)人才招聘和留用方面的得與失

1. 企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀回顧

2. 企業(yè)為何“人才荒”

3. 緩解人才困局的幾點(diǎn)建議

二、企業(yè)人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)存在的誤區(qū)

1. 企業(yè)人才培育誤區(qū)

2. 企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)誤區(qū)分析

3. 人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)方面的建議



第二講：企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤(pán)點(diǎn)

一、人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容

1. 人力資源的數(shù)量盤(pán)點(diǎn)

2. 人力資源的結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)

3. 人力資源的質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)

4. 企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的工具介紹

二、企業(yè)人員信息庫(kù)建設(shè)

1. 信息的類(lèi)型

2. 人才信息的采集與維護(hù)

三、企業(yè)人力資源的分類(lèi)

1. 核心類(lèi)、骨干類(lèi)、通用類(lèi)、輔助類(lèi)

2. 管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)等

四、建立企業(yè)人力資源的合理結(jié)構(gòu)模型

案例：某大型企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)模型

五、企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的數(shù)據(jù)分析技巧

1. 數(shù)據(jù)的基本處理方法

2. 如何用圖表分析人才數(shù)據(jù)

3. 如何設(shè)置公式實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的自動(dòng)更新

4. 九宮格在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用

實(shí)操練習(xí)

六、職位分級(jí)

案例：某大型企業(yè)人才分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)講解

1. 分級(jí)的思路和方法

2. 分級(jí)結(jié)果的應(yīng)用

七、企業(yè)人才的評(píng)價(jià)和培養(yǎng)機(jī)制

案例：某大型企業(yè)的人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型

1. 人才發(fā)展通道的設(shè)計(jì)

2. 積分制在人才評(píng)價(jià)和培養(yǎng)工作中的應(yīng)用

1）如何設(shè)置積分項(xiàng)目

2）積分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置原則

3）如何細(xì)化積分晉升標(biāo)準(zhǔn)

案例：某大型企業(yè)人才晉升標(biāo)準(zhǔn)工作實(shí)例

八、撰寫(xiě)人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告

1. 人才盤(pán)點(diǎn)的目的

2. 人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程介紹

3. 人才盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)展示

1）文字描述

2）圖表展示

4. 人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)結(jié)論

1）亮點(diǎn)介紹

2）可以改進(jìn)的點(diǎn)

3）改進(jìn)計(jì)劃



第三講：企業(yè)人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)

一、人才發(fā)展通道介紹

1. 建立人才發(fā)展多通道的必要性

2. 人才發(fā)展通道的常見(jiàn)類(lèi)型

3. 人才發(fā)展通道建立應(yīng)明確的三項(xiàng)工作

二、人才梯隊(duì)建設(shè)

案例：人才斷層給企業(yè)帶來(lái)的影響

1. 企業(yè)的人才梯隊(duì)劃分

2. 關(guān)鍵梯隊(duì)的遴選

3. 候選對(duì)象的確定與培養(yǎng)機(jī)制

4. 如何確保企業(yè)的人才不斷層

5. 企業(yè)的晉升節(jié)拍與成本效率的平衡之道

三、相關(guān)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)

1. 各職級(jí)的相關(guān)薪酬福利政策設(shè)計(jì)

2. 能上能下機(jī)制如何確保

3. 如何做到公開(kāi)、公正、公平？

四、培訓(xùn)工作支撐企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)

1. 基于員工勝任力的培訓(xùn)需求識(shí)別

2. 基于員工培訓(xùn)需求，如何開(kāi)發(fā)相關(guān)培訓(xùn)課程？

3. 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍如何建立？

4. 如何確保員工培訓(xùn)參與熱情和動(dòng)力？

5. 如何通過(guò)學(xué)分制設(shè)計(jì)與職級(jí)體系聯(lián)動(dòng)？

案例：某大型車(chē)企人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)整體思路和方法展示

 

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《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律頒布以來(lái)，勞動(dòng)法律法規(guī)日益完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)也得到大大加強(qiáng)，企業(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)逐步凸顯。本課程將對(duì)企業(yè)用工過(guò)程中的如下常見(jiàn)問(wèn)題給予解答。1.試用期考核辦法如何提高可操作性2.業(yè)務(wù)關(guān)停，員工如何遣散和安排，如何避免賠付？3.企業(yè)的規(guī)章制度怎么制定，才能得到法律支持4.企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度，怎么樣才能符合法律規(guī)范，避免勞資

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)屬于一個(gè)新學(xué)科，專(zhuān)業(yè)科班人才較少，企業(yè)無(wú)論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場(chǎng)需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對(duì)人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識(shí)，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無(wú)非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專(zhuān)業(yè)化程度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。怎么對(duì)企業(yè)的人工成

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科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問(wèn)題呢？1.企業(yè)覺(jué)得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場(chǎng)，但員工就是不滿(mǎn)意？2.企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場(chǎng)，員工紛紛跳槽？3.新入職員工定薪，是個(gè)大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4.不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)上怎么體現(xiàn)？5.怎么樣調(diào)薪，既能讓

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為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應(yīng)聘者會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說(shuō)著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，將可能尋覓不到合適的人才。因此，正確識(shí)別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實(shí)水平和潛力，才是面試的真正目的所在。因此，作為企業(yè)的面試官，非常有必要樹(shù)立良好的職業(yè)

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組織設(shè)計(jì)與核心人才培養(yǎng)操盤(pán)課程背景：人崗匹配是企業(yè)人員管理的目的和歸宿。但在實(shí)踐中往往存在著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、管理層次多、企業(yè)運(yùn)行效率低、崗位職責(zé)不清晰、缺乏明確的定編標(biāo)準(zhǔn)等一系列企業(yè)組織設(shè)計(jì)層面的問(wèn)題。同時(shí)，在人員管理方面，也存在著人才分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不具體，核心人才強(qiáng)有力的激勵(lì)措施缺失等問(wèn)題，導(dǎo)致核心人才的不滿(mǎn)和紛紛流失。那么如何實(shí)現(xiàn)組織管理和人員管理的

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人力資源管理概論課程背景：人力資源管理專(zhuān)業(yè)屬于一個(gè)新學(xué)科，專(zhuān)業(yè)科班人才較少，企業(yè)無(wú)論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場(chǎng)需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對(duì)人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識(shí)，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無(wú)非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專(zhuān)業(yè)化程度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至

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制造業(yè)勞動(dòng)定額管理與企業(yè)用工成本管控之道課程背景：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資增長(zhǎng)是一個(gè)無(wú)法改變的現(xiàn)實(shí)。特別對(duì)于制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工量大，人工成本管控狀況直接關(guān)乎著著企業(yè)的盈利狀況。企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出呢？員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決？高額的加班費(fèi)支出怎么管控？月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎(jiǎng)按什

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企業(yè)用工成本分析與管控課程背景：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資增長(zhǎng)是一個(gè)無(wú)法改變的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出呢員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決高額的加班費(fèi)支出怎么管控月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)，怎么發(fā)既符合企業(yè)利益，又能保證員工利益最大化員工試用期考核怎么制定不勝任員工怎么處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

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人才測(cè)評(píng)技術(shù)與人力資源管理課程背景：實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。做到對(duì)人力資源的有效識(shí)別，離不開(kāi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺(jué)無(wú)所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來(lái)即用的人才測(cè)評(píng)表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。

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企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建課程背景：人力資源是具有能動(dòng)性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價(jià)值，開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)最為重要的職責(zé)。但在實(shí)踐過(guò)程中，您是否遇到如下問(wèn)題呢1、企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，員工卻感覺(jué)良好2、員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)存在錯(cuò)位的情況；3、員工的培訓(xùn)需求多和雜，不知如何分析和識(shí)別；4、培訓(xùn)工作，變成了為培訓(xùn)而培訓(xùn)，形式

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