打造人才梯隊--基于勝任力與績效管理的培訓體系構建

  培訓講師：付源泉

講師背景：
付源泉老師企業(yè)人才管理專家17年企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗同濟大學工商管理碩士匯人網、三才人力等多家人力資源認證機構特聘講師曾任：正泰集團|綜合管理經理曾任：塔達希時裝（美國五大晚禮服品牌）|人力資源總監(jiān)曾任：雅茗天地集團（臺資上市）|人力資源高級總 詳細>>

付源泉
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打造人才梯隊--基于勝任力與績效管理的培訓體系構建詳細內容

打造人才梯隊--基于勝任力與績效管理的培訓體系構建

背景：

隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的人才并未能適應企業(yè)的環(huán)境，要么未能產生相應的績效，要么不得不離開企業(yè)。

“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊伍，建立能力模型，測評能力差距，有計劃地培養(yǎng)內部人才，打造人才供應鏈。人才盤點驅動戰(zhàn)略落地，人才發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展。

課程目標：

● 幫助學員提升對人才人才發(fā)展的認識，提高重視程度

● 幫助學員掌握勝任力與績效改進理論、方法與工具

● 幫助企業(yè)識別高潛質候選人和問題員工，根據測評結果和考評結果實施有效的培訓，打造人才梯隊

課程時間：2天（6小時/天）

課程對象：培訓管理人員

課程方式：案例研討＋標桿解讀＋視頻引導＋游戲PK+范例解析+工具演練

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課程大綱

導入：培訓體系的三個驅動

一、戰(zhàn)略驅動

1.?確定人才要求

哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？

  1. 評估現有人才，繪制人才地圖

目前的人才現狀（數量、績效、素質、潛力）怎樣？

關鍵崗位的板凳深度如何？

企業(yè)的人才現狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？

如何提升人才的數量和質量，從而彌補這一差距？

工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法

二、能力驅動

1.?明確組織關鍵成功要素

2.?明確組織關鍵能力

3.?明確組織關鍵崗位

4.?構建關鍵崗位勝任能力模型

5.?開展關鍵崗位人才測評

6.?根據測評差距落實人才發(fā)展

工具：CARD模型

三、績效驅動

1.?明確績效標準

2.?開展績效考評

3.?進行績效診斷

4.?開展績效改進

工具：GPS-II績效改進羅盤

標桿解析：華為人才管理

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第一講：建立勝任能力標準

最佳實踐：阿里爸爸北斗七星選銷冠

一、勝任能力模型的含義

1.?勝任能力概念和勝任能力模型概念

1）編碼

2）構面

3）行為

２.　勝任能力的３個重要特性

3.? 勝任能力模型的3個層次

工具：冰山模型

二、勝任能力模型的作用

1.?人員甄選聘任

2.?人員績效保障

3.?人員薪酬晉升

4人員培養(yǎng)發(fā)展

三、建立能力模型的步驟?
1.?定義績效標準
2.?選取標準樣本
3.?收集數據信息
4.?分析數據信息，建立勝任能力模型
5.?驗證勝任能力模型
6.?應用勝任能力模型

工具：

演繹法建模技術

歸納法建模技術

卡片法建模技術

STAR

BEI訪談注意事項

勝任能力模型建立關鍵要點

案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型

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第二講：測評人才素質

一、建立人才測評指標

1.?測評指標結構

2.?測評指標評價標準

3.?尋找測評指標方法

研討：人才測評的信度與效度

二、選擇人才測評技術

1.?情境模擬

2.?面試技術

3.?心理測驗

4.?行為問卷

5.?評價中心

體驗：思維識人

? ? ? 性格識人

? ? ? 游戲識人

案例：某大型集團公司“以賽帶選，以訓帶練”人才選拔項目

? ? ?某銀行結構化甄選客服經理項目

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第三講：盤點人才現狀分布

一、人才盤點要解決的關鍵問題

1.?組織與業(yè)務戰(zhàn)略的匹配性

2.?發(fā)現高潛力人才

3.?高層管理才的繼任計劃

4.?關鍵人才的發(fā)展計劃

二、人才盤點的流程

1.?準備階段

工具：盤什么-盤點4大內容

? ? ? IEA 4“3+4”要素

? ? ? 7個常見議題

? ? ? 6類角色分工

  1. 召開人才盤點會

5個原則

  1. 后期的結果跟進

? ?6個應用場景

工具：九格圖

?? ? 人才地圖

案例：知名企業(yè)人才盤點

? ? ?

第四講：開展績效改進

研討：績效的本質

一、確定績效考評維度

1.?業(yè)績、能力和態(tài)度維度

2.?任務績效、周邊績效與管理績效維度

模型：BKGB績效考核架構

二、開展績效診斷

1.?人員分析

? 能力差距分析

? 意愿差異分析

  1. 資源分析
  2. 環(huán)境分析

工具：效率-效果矩陣

? ? ? 行為工程模型

? ? ? BEM原因分析

三、制定績效改進計劃

1.?干預措施

2.?干預方案

3.?內容開發(fā)-從方法到課程

工具：績效改進合力矩陣

六類干預措施

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第五講：實施人才培養(yǎng)方案

導入：某知名企業(yè)“轉、擔、定、促、帶”五步關鍵人才梯隊培養(yǎng)項目

一、精準把握需求

1.?培訓需求3個層面

2.?確定培訓對象需求的3個原則

3.?培訓需求評估的4個重點

工具：KSAO

任務頻繁度與重要性分析矩陣

范例：知名企業(yè)年度培訓需求調查

? ? ? 知名企業(yè)項目培訓需求調查

知名企業(yè)課程培訓需求調查

二、針對設置項目

1.?分層分類-人才梯隊規(guī)劃

工具：學習地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）

工具：繼任計劃

2.?確定目標

工具：ASK模型

三、精巧設計方式

案例：T公司“航”系列培訓與開發(fā)項目策劃與運作

1. S-OJT結構化在崗培訓技術

2.?崗位輪換

工具：經驗地圖

3.?行動學習

4.?教練輔導

工具：GROW

5.?混合式學習

工具：TAT培養(yǎng)模型

四、精細轉化應用

1.?培訓成果轉化的影響因素

2．促進培訓成果轉化的5個方法

案例：某知名商學院“大商”班培訓項目復盤

五、精確評估效果

1.?提前界定收益 從成果出發(fā)-培訓的5類成果

2. 4個注意事項

工具：柯克帕特里克模型

案例：知名企業(yè)培訓效果驗收

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Q&A提問與互動

課程回顧與總結



 

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