賦能增效——從目標(biāo)規(guī)劃到績效落地”
賦能增效——從目標(biāo)規(guī)劃到績效落地”詳細(xì)內(nèi)容
賦能增效——從目標(biāo)規(guī)劃到績效落地”
課程背景：
在中國有句俗話“春晚年年辦，年年難辦”，在企業(yè)管理領(lǐng)域中也有一個大家共同困惑，績效考核不做，老板不愿意，做了大家不樂意，年年做，年年難做，不考核你好我好大家好，考核了大家還是原地踏步，問題到底出在哪里呢，很多人認(rèn)為是機(jī)制不好，流程不對，職責(zé)不清，指標(biāo)不準(zhǔn)，操作不當(dāng)……這么多原因到底是因為什么呢；但是，當(dāng)我們逐個克服后還是發(fā)現(xiàn)問題依舊存在？其實，歸根揭底，您的績效考核沒有實現(xiàn)系統(tǒng)績效改進(jìn)賦能！這才是根本原因所在！
當(dāng)我們面對新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的管理，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是能做績效管理，關(guān)鍵是做了績效管理改進(jìn)了績效，組織會怎么樣，個人又會如何？事不關(guān)己，當(dāng)然會高高掛起。我們經(jīng)常面臨：
企業(yè)如何規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)？
企業(yè)如何做好目標(biāo)分解？
企業(yè)如何組織工作計劃？
企業(yè)如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)？
企業(yè)如何激勵團(tuán)隊績效？
企業(yè)如何調(diào)整團(tuán)隊心態(tài)？
面對瞬息萬變的市場，企業(yè)績效管理如何有效推進(jìn)績效管理和效能落地，我們以什么心態(tài)面對績效，何去何從，我們心歸何處！管理者陷入了深深的思考？績效如何做，剛性要求誰來做，柔性激勵怎么做，啥時做，做到何種程度，如何啟動特殊環(huán)境下的問責(zé)機(jī)制？這些都變成了企業(yè)管理者不得不面對的問題。
課程目標(biāo)：
★ 新常態(tài)理解遠(yuǎn)景、目標(biāo)、計劃、策略的關(guān)系;
★ 掌握管理者企業(yè)目標(biāo)績效管理的流程和方法;
★ 掌握績效剛性考評流程設(shè)計、考評工具設(shè)計；
★ 掌握績效企業(yè)柔性改進(jìn)員工輔導(dǎo)技術(shù)和方法;
★ 掌握剛?cè)岵⒓疧GSM方法賦能團(tuán)隊效能提升。
課程對象：
企業(yè)中、高層管理人員
企業(yè)人力資源管理人員
課程亮點：
- “一個主題，一個場景，一套表單三個一結(jié)構(gòu)，
- 線下課程，聽的懂、拿得走、用得上、有實效 ；
- 專業(yè)性強(qiáng)，闡釋績效剛與柔并集的系統(tǒng)的理論
- 實用性強(qiáng)，掌握新常態(tài)績效流程、工具、方法
- 針對性強(qiáng)，深入分析新常態(tài)績效管理的“痛點”
- 操作性強(qiáng)，可化繁為簡，輕松掌握，拿來就用。
OGSM課程收益：
掌握教練技術(shù)促動的愿景描繪法
掌握目標(biāo)SMART原則應(yīng)用細(xì)化
掌握四維目標(biāo)平衡體系的邏輯表
掌握績效策略選擇的加權(quán)評估表
掌握行動計劃落地的七步分解表
掌握績效指標(biāo)落地的八步操作表
課程時間：6小時/天
授課方式： 啟發(fā)式、 教練式、 互動式、 小組討論、管理游戲
課程大綱：
導(dǎo)論：新常態(tài)下管理者的使命和責(zé)任
第一章： 以終為始——目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想?
問題導(dǎo)入：
?一生二、二生三、三生萬物……！企業(yè)的經(jīng)營到底為了什么？
愿景——戰(zhàn)略——目標(biāo)——指標(biāo)的辯證關(guān)系
第一講? 剛?cè)岵?jì)經(jīng)營目標(biāo)
1、目標(biāo)管理的定義實質(zhì)；
2、目標(biāo)管理的基本思想；
3、目標(biāo)管理的實施過程。
第二講?目標(biāo)設(shè)定三要素!
1、目標(biāo)要看得見
2、目標(biāo)要摸得到
3、目標(biāo)要想得到
第三講：企業(yè)四維平衡目標(biāo)?
1、經(jīng)濟(jì)利益
2、社會責(zé)任
3、員工收益
4、客戶利益
課堂演練：用思維導(dǎo)圖法完成企業(yè)愿景描繪圖
解決問題：一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動之邏輯框架
第二章：追本溯源--績效管理之變被動為主動
? 問題導(dǎo)入：從德魯克談目標(biāo)管理說起……剛性任務(wù)管理與柔性目標(biāo)管理的區(qū)別？
第一講 被動執(zhí)行到主動行動
1、績效是什么
2、考核是什么
3、績效管理與績效考核關(guān)系。
第二講 績效考核與計劃管理的困惑
1、績效管理四大基本內(nèi)容
- 目標(biāo)
- 計劃
- 輔導(dǎo)
- 反饋
第三講 績效管理的三大方法
- MBO
- KPI
- OKR
- BSC
?第四節(jié)? 績效管理設(shè)計的具體步驟
- 前期績效準(zhǔn)備
- 指標(biāo)體系設(shè)計
- 運作體系設(shè)計
- 結(jié)果反饋設(shè)計
- 績效管理制度
課程工具：完成SWOT分析表
解決問題：解決績效推進(jìn)桎梏
第三章： 群策群力—團(tuán)隊計劃之變要求為需求
問題導(dǎo)入： 管理者如何柔性輔導(dǎo)員工設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)？
第一講 變要求為需求——個人承諾三步驟
1、發(fā)送PBC給到PBC承諾人
2、輔導(dǎo)PBC承諾人的績效目標(biāo)
3、循序漸進(jìn)跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字。
4、績效目標(biāo)分解六步法的解析。
- l愿景驅(qū)動
- lSWOT表
- l承諾儀式
- l關(guān)鍵行動
- l行動計劃
- l評估會議
課堂演練：演練團(tuán)隊目標(biāo)分解六步法。
解決問題：績效行動計劃的落地問題。
第二講 績效標(biāo)準(zhǔn)分解過程注意事項
1、何時設(shè)定
2、誰來設(shè)定
3、設(shè)定什么
4、怎么設(shè)定
5、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
?案例：某銀行目標(biāo)分解案例解析
第四章：言傳身教——績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行
問題：什么時候進(jìn)行改進(jìn)輔導(dǎo)時間最佳？
第一講 績效輔導(dǎo)的不同階段
1、計劃面談
2、指導(dǎo)面談
3、考評面談
4、反饋面談
第二講 績效輔導(dǎo)基本原則
1、明確目標(biāo)期望
2、選擇最佳時間
3、營造寬松環(huán)境
4、避免籠統(tǒng)主觀
5、關(guān)注員工感受
6、傾聽員工意見
7、傾向正向反饋
第三講 績效輔導(dǎo)的步驟
1、多方了解員工的狀況
2、約定輔導(dǎo)的方式場合
3、給出績效反饋與輔導(dǎo)
4、記錄績效輔導(dǎo)的結(jié)果
課程演練：完成一次績效面談工作
解決問題：掌握績效面談表的使用
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課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義?！瓡r代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器！?。∥磥淼哪?，要計劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績效，還是要體驗；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實現(xiàn)十四五期間國企人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運營和強(qiáng)組織態(tài)勢下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因為傳統(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動關(guān)系幾個模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
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課程背景新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動出
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