人力資源管理四定管理技巧

課程背景：

在今天的人力資源管理工作中，人力資源四定：定機構(gòu)，定職數(shù)、定員額、定薪酬簡稱四定，是人力資源的基礎實務工作，雖然對眾多的人力資源從業(yè)者這些工作的概念并不陌生，但在日常工作中很多從業(yè)者并未完全掌握系統(tǒng)理論，同時也沒有機會在一家企業(yè)內(nèi)容對以上四定工作具體進行操作實踐，這讓很多人力資源從業(yè)者就出現(xiàn)了眼高手低，聽起來都懂，做起來不會的現(xiàn)象屢見不鮮，本課程從四定的基本概念入手，用簡單務實的案例分解過程向大家闡釋了四定的基本理念，操作流程，實踐技巧，落地方法。

課程收益

● 使HR管理人員掌握定機構(gòu)的原理和實踐方法技巧

● 使HR管理人員掌握定職數(shù)的原理和實踐方法技巧

● 使HR管理人員掌握定員額的原理和實踐方法技巧

● 使HR管理人員掌握定薪酬的原理和實踐方法技巧

課程時間：1?天，6小時/天

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源管理工作者等

課程方式：教案講授、案例分析、參與式研討等

課程大綱

第一部分? ?定機構(gòu)

一、組織和組織結(jié)構(gòu)

1、組織概述

2、組織管理概述

3、組織目標設定

4、組織目標分解

二、組織結(jié)構(gòu)設計

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

2、組織結(jié)構(gòu)概述

3、組織結(jié)構(gòu)設計的原則

4、組織結(jié)構(gòu)設計步驟

案例分析：

※組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素

※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設計

組織結(jié)構(gòu)的橫向設計——部門劃分

組織結(jié)構(gòu)的縱向設計——層級設定

組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型

※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設計模型

※網(wǎng)絡時代新型組織架構(gòu)設計模型

案例：聯(lián)想集團組織結(jié)構(gòu)設計分享

三、組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化

1、崗位結(jié)構(gòu)模式選擇原因

2、組織崗位結(jié)構(gòu)變革的程序

四、組織結(jié)構(gòu)設置整合八大原則

目標導向

分工協(xié)作

權(quán)責對等

精干高效

動態(tài)適應

避免越級

層級幅度

多方參與

五、組織結(jié)構(gòu)設置四個方法解析

1. 組織分析法
2. 關(guān)鍵使命法
3. 流程優(yōu)化法
4. 標桿對照法

案例：騰訊公司組織結(jié)構(gòu)設計發(fā)展分析

第一部分? ? 定職數(shù)

一、定職數(shù)的三原則

1、確定承擔的職責

2、分析工作任務

3、明確衡量標準

二、部門定責

1. 部門職責
2. 部門任務（范圍）
3. 部門績效評價

三、崗位定責

1. 崗位職責
2. 工作任務
3. 崗位衡量標準

四、崗位職責分析

1、崗位分析中的術(shù)語

2、崗位分析內(nèi)容

3、崗位分析的作用

五、崗位職責分析的方法

1. 觀察法
2. 問卷調(diào)查法
3. 訪談分析法
4. 工作日志法

六、崗位分析程序與流程

1、崗位分析程序：案例分析：※崗位分析程序

• 時機選擇
• 實施步驟
• 工具選擇
• 結(jié)果運用

2、崗位分析流程

1、崗位分析的流程

A、準備階段

了解情況

設計方案

B、調(diào)查階段

?調(diào)查研究

?詳細記錄

總結(jié)階段

? 深入分析

? 歸納總結(jié)

3、職位分析的方法

a、訪談法

b、問卷法

c、觀察法

d、測時法

e、關(guān)鍵事件法

3、職位說明書如何編制

4、如何有效進行職位分析結(jié)果-崗位設計

工具：《職位、崗位說明書》的十二項分析：

職位信息

職位關(guān)系

職位目的

崗位職責

工作權(quán)限

協(xié)作關(guān)系

關(guān)鍵指標

任職資格

培訓需求

工作時間

工作環(huán)境

工作設備

演練案例：本企業(yè)目標崗位崗位說明書編寫實操演練！

第三部分? ?定員額

一、定員的三原則

1、以目標為中心

2、比例協(xié)調(diào)

①直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；

②內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；

③管理人員與全體員工的比例關(guān)系。

1. 量化和專業(yè)化

二、勞動定額定義

1、泰勒與《科學管理原理》

案例：“鐵鍬實驗”

三、 定額管理3個關(guān)鍵點

1、定額水平要先進合理

2、制定定額要快速、準確和全面

3、定額水平要綜合平衡

四、定員額管理5種方法解析

1. 經(jīng)驗預測法、
2. 勞動效率定編法
3. 業(yè)務數(shù)據(jù)分析法
4. 本行業(yè)比例法
5. 預算控制法
6. 業(yè)務流程法

五、定額管理5種方法解析

1、經(jīng)驗估工法

2、工作日寫實法

3、類推比較法

4、技術(shù)定額法

5、統(tǒng)計分析法

六、定員管理5種方法解析

1. 按勞動效率定員
2. 按設備定員
3. 按崗位定員
4. 按比例定員以及按組織機構(gòu)
5. 職責范圍和業(yè)務分工確定定員的人數(shù)。

案例：海爾集團定額定員管理分析

第四部分? ?定薪酬

一、與定薪有關(guān)的幾個基本概念

1、 報酬的概念及其分類

2、薪酬的概念及其構(gòu)成

二、總薪酬的構(gòu)成

1、基本薪酬

2、可變薪酬

3、間接薪酬

三、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設計方法

1、薪酬結(jié)構(gòu)的含義

2、薪酬結(jié)構(gòu)的設計原則

3、薪酬結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容

四、崗位評價——對崗不對人定薪方法

1、崗位評價的主要步驟

2、崗位評價方法

（1）排序法

（2）分類法

（3）要素計點法

（4）要素比較法

案例：美世公司開發(fā)的國際職位評價系統(tǒng)（IPE）

職位評價方法比較應用

職位評價的最新發(fā)展趨勢

案例：某國企薪酬改革中多樣性薪酬調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？

五、薪酬調(diào)查及薪酬外部競爭性

1、薪酬調(diào)查類型

2、員工薪酬滿意度調(diào)查工作程序

3、外部市場薪酬調(diào)查目的

4、市場薪酬調(diào)查的實施程序

討論：薪酬調(diào)查具有很大的偏差嗎？

六、薪酬水平確定

1、影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的因素

2、企業(yè)全面薪酬水平政策的類型

• 領先型
• 追隨型
• 拖后型
• 混合型
• 權(quán)變型

七、有效激勵的機制構(gòu)建

1. 根據(jù)強個體的需求確定激勵模式
2. 根據(jù)組織愿景明確激勵方向
3. 發(fā)揮彈性激勵，保持激勵效度
4. 工作績效激勵三位一體達合力

八、深化改革中薪酬設計思路

1、人才盤點與價值分析

2、崗位評價與薪酬設計整合

3、KSF全面績效薪酬體系

4、股權(quán)激勵中長期激勵體系

案例：中國煙草某公司薪酬改革示例

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