識才提效——人才梯隊建設

  培訓講師：欒光宇

講師背景：
欒光宇老師企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家14年人力資源管理經(jīng)驗海王星辰特聘優(yōu)秀講師京北方信息技術特聘優(yōu)秀講師江越服飾聯(lián)合創(chuàng)始人現(xiàn)任：江越服飾聯(lián)合創(chuàng)始人曾任：中國海王星辰（上市）總部人力資源部總監(jiān)曾任：京北方信息技術股份有限公司總部人力資源經(jīng)理擅長領域 詳細>>

欒光宇
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識才提效——人才梯隊建設詳細內(nèi)容

識才提效——人才梯隊建設

課程背景：

近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！?

但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：

1.?為什么我的錢給到位了但人還是不好用？績效管理解決不了的問題我們怎么做？

2.?想選拔一些潛力人才，但不知道哪些人是具備培養(yǎng)潛力的？

3.?關鍵核心崗位后備力量不足，不知道該選拔誰、使用誰？

4.?培訓周期長，但是效果全靠運氣？

5.?核心崗位骨干員工離職了，短時間內(nèi)找不到替代人選？

本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，將內(nèi)部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，構建出真正能被業(yè)務部門所理解和可操作的人才盤點工作體系。

課程收益：

  1. 2個團隊內(nèi)部人才梯隊建設工具（團隊內(nèi)部人崗匹配工具、人才標準工具）；
  2. 了解人才梯隊建設的本質；
  3. 了解人才梯隊開展的流程和關鍵點；

課程時間： 3.5-4小時

課程對象：企業(yè)管理人員+人力資源從業(yè)者?

課程大綱

第一部分 案例講解——認識人才梯隊建設

人才管理的“痛點”及案例解析

1 . 想提拔人才，但是哪些人才是高潛人才？

小技巧：高潛人才的行為特征

培訓周期長，效果不理想？

小技巧：基于崗位關鍵目標達成的培養(yǎng)計劃制定方法

3.?核心崗位骨干員工離職了，短時間內(nèi)找不到替代人選？

小技巧：人才補充的優(yōu)先級和選擇方法

人才梯隊的本質

人才梯隊如何讓我們獲益

第二部分 人才梯隊建設的底層邏輯和產(chǎn)出應用

一、識才——人才能力底層邏輯

1.?底層能力與員工工作行為之間的聯(lián)系

2.?常見員工行為與能力特點之間的關聯(lián)

3.?從識才的角度來看待人才梯隊建設

三、提效——如何使用人才梯隊建設的結果產(chǎn)出

1.?通過人才畫像找到“對味”的人才

2.?通過任職資格對標培養(yǎng)的標準

3.?從應用的角度來看待人才梯隊建設

課程總結



 

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課程背景：近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關重要的因素。錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長！企業(yè)實際運營中，一名“金牌店長”領導的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題：1.?金牌店長潛力人才難以識別；2.?識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10，那么企業(yè)利潤將提升40！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要！目前階段，企業(yè)在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?金牌銷售潛力人才難以識別；?2.?識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導內(nèi)部相關部門；3.

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構建和應用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題：1.?如何對崗位勝任力進行建模？2.?建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30！目前階段，企業(yè)在構建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?高潛人才如何識別？2.?高潛的標準是什么？3.?高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結果還不夠準確；4.?更重要的是，人力資源

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課程背景：近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.?關鍵核心崗位后備力量不足；2.?不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；3.?不確定企

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課程背景：“搭班子，建隊伍”一直都是企業(yè)管理者的“必修課”。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的使用和管理全過程中人才管理效率的高低，直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生至關重要的影響。企業(yè)人才的管理水平和管理效率不但直接關乎企業(yè)的成長和發(fā)展，更是關乎到企業(yè)在激烈的市場競爭中生死存亡的重要因素！基于人才本身在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造出的價值，以及人才自身承載的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

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課程背景：近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，為了更好的發(fā)揮人才效能，人力資源管理也逐漸從“人事管理”時代進入了“三支柱”時代。HRBP就是三支柱組織架構中重要的“現(xiàn)實戰(zhàn)斗力”，成為影響企業(yè)人才管理效能的至關重要的因素。HRBP肩負著企業(yè)業(yè)務部門人才管理效能的重要“閥門”，一名優(yōu)秀的HRBP可以在企業(yè)選人和用人中大幅度提升人才使用效益，節(jié)省大量的管

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課程背景：千軍易得一將難求！近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關重要的因素。錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引

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