基層后備人才班
基層后備人才班詳細(xì)內(nèi)容
基層后備人才班
課程目錄
序號(hào) | 課程主題 | 時(shí)長(zhǎng) | 講師 | 費(fèi)用（元） |
1 | 《聚焦其從管理自我向管理他人的轉(zhuǎn)變》 | 0.5天 | ? | |
2 | 《快速建立管理者信任局面》 | 0.5天 | ||
3 | 《兼顧下屬能力發(fā)展同時(shí)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)》 | 0.5天 | ? | |
4 | 《輔導(dǎo)并向性格迥異的下屬反饋》 | 0.5天 |
?
《聚焦其從管理自我向管理他人的轉(zhuǎn)變》
課程大綱：0.5天
第一部分——管理自我之角色管理
- 職場(chǎng)骨干如何提升角色意識(shí)
——時(shí)刻保持危機(jī)感
——多聽其他人建言
——尋找學(xué)習(xí)的標(biāo)桿
- 職場(chǎng)骨干如何加速角色轉(zhuǎn)變
——職場(chǎng)人職業(yè)生涯中的八次轉(zhuǎn)身
——角色轉(zhuǎn)變速度慢將引發(fā)不良的后果
——角色的轉(zhuǎn)變將預(yù)示著自身一些列的變化
- 職場(chǎng)骨干如何明確角色定位
——定位：基層
——三大要點(diǎn)：聽話、干事、出活
——兩個(gè)維度：培養(yǎng)能力、端正態(tài)度
- 職場(chǎng)骨干如何深化角色認(rèn)知
——對(duì)上（面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)）：執(zhí)行者、輔佐者、建議者、傳遞者
——對(duì)等（面對(duì)同事）：合作者、服務(wù)者、促動(dòng)者、競(jìng)爭(zhēng)者
- 職場(chǎng)骨干如何突出角色重點(diǎn)
——重點(diǎn)1：把任務(wù)完成
——重點(diǎn)2：把配合做好
- 職場(chǎng)骨干如何拿捏角色尺度
——對(duì)上做到不越位
——對(duì)等做到不爭(zhēng)位
——對(duì)外做到不失位
- 職場(chǎng)骨干如何做好角色扮演
——先入局（掌握全局思維）
——再入角（認(rèn)知自身分量）
——后入戲（全力以赴行動(dòng)）
第二部分——管理自我之時(shí)間管理
- 職場(chǎng)骨干的效率思維與效能感知
- 彼得.德魯克的時(shí)間管理定義
- 4大時(shí)間盤點(diǎn)分析及如何做好時(shí)間盤點(diǎn)
- 時(shí)間管理的3大核心原則
- 有效管理時(shí)間的3個(gè)實(shí)用方法
第三部分——管理自我之心態(tài)管理
- 職場(chǎng)骨干心理建設(shè)的3大體系
- 大衛(wèi)霍金斯的心智理論層級(jí)
3、職場(chǎng)骨干心智成熟的6種核心表現(xiàn)
?
《快速建立管理者信任局面》
課程大綱：0.5天
第一部分——快速建立管理者信任局面的常識(shí)
建立信任感的4個(gè)重要作用
- 提升影響力
- 提升說服力
- 提升帶動(dòng)力
- 提升執(zhí)行力
信任感的3種程度
- 高強(qiáng)度信任
- 中等強(qiáng)度信任
- 低強(qiáng)度信任
信任的四個(gè)關(guān)鍵要素
- 信任建立
- 信任維系
- 信任破壞
- 信任再造
第二部分——快速建立管理者信任局面的基礎(chǔ)
建立信任局面管理者需要擁有兩種實(shí)力
- 硬實(shí)力
——個(gè)人學(xué)歷
——個(gè)人履歷
- 軟實(shí)力
——個(gè)人專業(yè)性
——個(gè)人權(quán)威性
管理者如何做好印象管理
- 形象印象
- 姿態(tài)印象
- 行為印象
- 語言印象
第三部分——快速建立管理者信任局面的障礙
- 來自于組織因素
——無正式任命及相關(guān)儀式
- 來自于上級(jí)因素
——上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)感缺失
- 來自于自身因素
——個(gè)人以往的認(rèn)知層次與行為表現(xiàn)
- 來自于員工因素
——習(xí)慣性印象與負(fù)面評(píng)價(jià)
第四部分——快速建立管理者信任局面的方法
方法一：解決關(guān)鍵問題
方法二：主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任
方法三：有效幫助下屬
方法四：借助權(quán)威力量
方法五：完成重要任務(wù)
方法六：勇于自我披露
《兼顧下屬能力發(fā)展同時(shí)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)》
課程大綱：0.5天
第一部分：能力評(píng)估
- 組織發(fā)展與團(tuán)隊(duì)能力的關(guān)系
- 木桶理論
- 組織三元素與木桶理論的結(jié)合
- 高效團(tuán)隊(duì)最基本的3種能力
- 業(yè)務(wù)能力
- 協(xié)作能力
- 外交能力
- 部屬的能力需求2個(gè)類型
- 組織對(duì)員工的能力需求
- 員工個(gè)人的能力需求
- 能力需求的4項(xiàng)內(nèi)容
- 態(tài)度
- 知識(shí)
- 技能
- 行為習(xí)慣
- 員工能力管理的3大核心內(nèi)容
- 能力分析
- 能力激發(fā)
- 能力訓(xùn)練
第二部分：能力分析
- 團(tuán)隊(duì)分析的類型
- 團(tuán)隊(duì)整體能力分析
- 員工個(gè)人能力分析
- 團(tuán)隊(duì)分析的周期
- 定期性分析
- 隨機(jī)性分析
- 任務(wù)性分析
- 團(tuán)隊(duì)分析的方式
- 團(tuán)隊(duì)整體能力分析方式
——上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)反饋
——全年團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵任務(wù)的復(fù)盤分析
——來自第三方的客觀評(píng)價(jià)（跨部門/客戶/咨詢公司）
2、員工個(gè)人能力分析方式
——員工的自我認(rèn)知
——管理者的全年跟進(jìn)與評(píng)價(jià)記錄
——本部門同事的互評(píng)結(jié)果分析
——來自于第三方的客觀評(píng)價(jià)（跨部門/客戶/咨詢公司）
第三部分：能力激發(fā)
- 團(tuán)隊(duì)整體能力激發(fā)（團(tuán)隊(duì)激發(fā)）
1、什么是團(tuán)隊(duì)激發(fā)
2、團(tuán)隊(duì)激發(fā)的12大場(chǎng)景
（1）6個(gè)負(fù)面場(chǎng)景
（2）6個(gè)正面場(chǎng)景
3、團(tuán)隊(duì)激發(fā)的6大步驟
4、團(tuán)隊(duì)激發(fā)的3大前提保障
- 員工個(gè)人能力激發(fā)（個(gè)人激發(fā)）
- 員工能力管理的基本功：需求分析
- 什么是需求不滿行為
- 什么是需求
- 工作需求不滿的分析與應(yīng)對(duì)
- 工作中人的11種需求
- 工作需求不滿的產(chǎn)生邏輯
- 員工需求不滿的表現(xiàn)
- 員工需求不滿的應(yīng)對(duì)
《輔導(dǎo)并向性格迥異的下屬反饋》
課程大綱：0.5天
優(yōu)秀管理者全年的四大目標(biāo)規(guī)劃
- 指標(biāo)任務(wù)目標(biāo)
- 自我發(fā)展目標(biāo)
- 內(nèi)部?jī)?yōu)化目標(biāo)
- 培養(yǎng)下屬目標(biāo)
管理者該用何種心態(tài)面對(duì)下屬的培育輔導(dǎo)及成長(zhǎng)
1、管理者的覺悟修煉
2、管理者的自信修煉
3、管理者的耐性修煉
4、管理者的高度修煉
三、什么是培育輔導(dǎo)及培育輔導(dǎo)下屬的時(shí)態(tài)
1、什么是培育輔導(dǎo)
（所謂培育輔導(dǎo)，就是管理者在培養(yǎng)員工的觀念驅(qū)動(dòng)下，與下屬共享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而最大限度地發(fā)掘下屬的潛力并幫助他們實(shí)現(xiàn)約定的目標(biāo)。）
- 培育輔導(dǎo)的時(shí)態(tài)
——職業(yè)周期轉(zhuǎn)型期
——崗位技能提升期
——日常活動(dòng)變化期
四、培育輔導(dǎo)從了解及分析自己的下屬開始
- 下屬的年齡段分析
——新生代員工有什么優(yōu)點(diǎn)
——新生代員工有哪些不足
——新生代員工喜歡什么
——新生代員工討厭什么
- 下屬的需求性分析
——第一步：了解團(tuán)隊(duì)成員的核心需求
——第二步：根據(jù)需求與確認(rèn)進(jìn)行排序
——第三步：針對(duì)排序制定計(jì)劃與實(shí)施
——第四步：進(jìn)行階段性的分析與評(píng)估
3、下屬的準(zhǔn)備度分析
——員工發(fā)展的四個(gè)階段
——員工的4種準(zhǔn)備度分析
五、培育輔導(dǎo)的步驟、流程、方式、謹(jǐn)記
1、培育輔導(dǎo)的步驟
（1）第一步：前期準(zhǔn)備
（2）第二步：技能和績(jī)效的初步討論
（3）第三步：持續(xù)溝通
（4）第四步：后續(xù)改進(jìn)
2、培育輔導(dǎo)的流程（GROW輔導(dǎo)流程）
（1）G——目標(biāo)設(shè)定
（2）R——明確現(xiàn)狀
（3）O——尋求方案
（4）W——制定計(jì)劃
3、培育輔導(dǎo)的方式
（1）講授輔導(dǎo)法
（2）示范輔導(dǎo)法
（3）發(fā)問輔導(dǎo)法
4、培育輔導(dǎo)的謹(jǐn)記
（1）輔導(dǎo)并不是解決所有績(jī)效問題的最佳方法
（2）輔導(dǎo)的前提是管理者與被輔導(dǎo)者相互達(dá)成一致
（3）當(dāng)員工違背公司價(jià)值觀或多次輔導(dǎo)仍舊表現(xiàn)平平，管理者應(yīng)進(jìn)行直接干預(yù)
楊楠老師的其它課程
傳幫帶——如何當(dāng)個(gè)好師傅 12.30
課程背景：企業(yè)的終極目標(biāo)應(yīng)該在于做久，而非其他；當(dāng)然如何將其做大做強(qiáng)也是企業(yè)發(fā)展所追求的重要任務(wù)，但是只有做久，讓其更好的生存下去并同時(shí)擁有持續(xù)進(jìn)步的能力，才應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理者要共同考慮的問題。為此，就在追求這一目標(biāo)的過程中，有一個(gè)重要問題需要關(guān)注并解決，那就是傳承；包括人員的傳承、技術(shù)的傳承、文化的傳承、精神的傳承等寶貴的企業(yè)資產(chǎn)。所以，“師徒制”“
講師：楊楠詳情
（一）課程背景：許多不可辯駁的事實(shí)告訴我們，執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵。我們不難發(fā)現(xiàn)，凡是發(fā)展又快又好的世界級(jí)企業(yè)，憑借的就是執(zhí)行力。換句話說，如何企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)走向失敗的深淵。那些失敗的公司之所以失敗，最重要的一個(gè)原因就是只設(shè)定了一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)，卻很少關(guān)心如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。有很多曾經(jīng)是聲名遠(yuǎn)揚(yáng)的企業(yè)如今卻銷聲匿跡，其中的原因大多是執(zhí)行者的執(zhí)行不力或
講師：楊楠詳情
高效時(shí)間管理與自我效能提升 12.30
課程背景：???在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，似乎存在著很多與競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域；如國(guó)家與國(guó)家之間、區(qū)域與區(qū)域之間、企業(yè)與企業(yè)之間、產(chǎn)品與產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，但我們還是可以最終歸結(jié)于人和人之間的競(jìng)爭(zhēng)。在人和人的競(jìng)爭(zhēng)過程中，我們存在著很多方面的不同，如相貌顏值的不同、教育背景的不同、能力稟賦的不同等等；但往往這個(gè)世界也是公平的，它給我們了唯一一個(gè)相同的東西，就是時(shí)間。???為
講師：楊楠詳情
管理者角色完型7層塔模型 12.30
?課程背景：在整個(gè)社會(huì)體系中，我們都在不同的場(chǎng)景中扮演著不同的角色，進(jìn)而針對(duì)不同的角色，我們都將要履行相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)；也就是這樣約定俗成的集體智慧與社會(huì)法則，從而構(gòu)建了今天這樣一個(gè)規(guī)范且有序的人類社會(huì)。管理者的角色構(gòu)建與深入認(rèn)知，更是關(guān)乎于整個(gè)組織的成熟度；各級(jí)管理者如果都能夠以及其準(zhǔn)確的角度來認(rèn)知自己的角色定位，就可以更好的開展相關(guān)管理工作與組織協(xié)調(diào)工作
講師：楊楠詳情
（一）課程背景：許多不可辯駁的事實(shí)告訴我們，執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵。我們不難發(fā)現(xiàn)，凡是發(fā)展又快又好的世界級(jí)企業(yè)，憑借的就是執(zhí)行力。微軟比爾.蓋茨曾經(jīng)坦言：“微軟在未來10年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。”聯(lián)想集團(tuán)總裁兼首席執(zhí)行官楊元慶也說：“對(duì)于企業(yè)來說，制定正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是戰(zhàn)略的執(zhí)行。能夠?qū)⒓榷ǖ膽?zhàn)略執(zhí)行到位是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。”換句話說，如何
講師：楊楠詳情
魅力有道之領(lǐng)導(dǎo)力提升3步法 12.30
課程背景：管理者對(duì)下屬產(chǎn)生有效管理與實(shí)際影響主要來源于兩個(gè)方面，一是管理者的職務(wù)與權(quán)力，二是管理者的魅力與智慧；前者帶有明確的組織屬性與強(qiáng)勢(shì)作用，對(duì)于管理及帶領(lǐng)今天的團(tuán)隊(duì)成員真的有效嗎？真的見效嗎？真的能有成效嗎？這十分值得管理者思考；當(dāng)然，企業(yè)以合理的組織結(jié)構(gòu)與人員架構(gòu)為依托，其重點(diǎn)在于能否實(shí)現(xiàn)其最終目標(biāo)；我們也絕對(duì)不能忽視職務(wù)與權(quán)力的作用，但是管理者應(yīng)該
講師：楊楠詳情
課程背景：?企業(yè)的發(fā)展與壯大離不開優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，而人才隊(duì)伍中還有一批更為關(guān)鍵與核心的人，我們可以稱其為企業(yè)的關(guān)鍵人才。什么是關(guān)鍵人才？所謂關(guān)鍵人才就是在關(guān)鍵崗位上能夠勝任與擔(dān)當(dāng)關(guān)鍵責(zé)任的人。關(guān)鍵人才的管理策略與管理方式，將直接決定了企業(yè)的興衰與成敗。特別是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，這些關(guān)鍵人才的作用更是功不可沒。同時(shí)，核心團(tuán)隊(duì)的核心也是人，從某種意義來講，人是
講師：楊楠詳情
人際溝通的卓越攻略之里應(yīng)外合 12.30
課程背景：人工智能時(shí)代，人是否會(huì)被機(jī)器人所取代？似乎現(xiàn)在很多人都在思考這個(gè)問題。時(shí)代發(fā)展到今天，我們?nèi)祟惖膬r(jià)值及的作用確確實(shí)實(shí)在不斷的被弱化，甚至被替代。但是我們也必須要明確一個(gè)問題，就是組織在發(fā)展過程中，似乎總是在以解決問題為根本，進(jìn)而不斷的去應(yīng)對(duì)和化解眼前的種種困難，最終實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)。為此，在這個(gè)過程中，就需要組織中的人，以雙向互通的方式去面對(duì)及解決這
講師：楊楠詳情
目標(biāo)管理與計(jì)劃執(zhí)行 12.30
課程背景：?企業(yè)常見的問題：?沒有清晰的、明確的目標(biāo)，摸著石頭過河，走到哪里算哪里；?目標(biāo)變來變?nèi)?，讓人無所適從；上下目標(biāo)不一，各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)，各有各的心思；只考慮定自己的目標(biāo)，不考慮關(guān)聯(lián)部門和其他關(guān)聯(lián)人的目標(biāo)，結(jié)果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)得不到資源和相關(guān)支持，導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行性很差……為此，身為企業(yè)的中層管理者，我們需要更加科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)知目標(biāo)與計(jì)劃在組織中的作用；并
講師：楊楠詳情
中高層管理者的情商管理與待人之道 12.30
課程背景：??在職場(chǎng)中，人們常常會(huì)聽到這樣一句話：智商決定了我們能否被企業(yè)錄用，情商決定了我們能否在企業(yè)得到發(fā)展。當(dāng)我們進(jìn)入職場(chǎng)后，除了完成自身的本職工作外，還需要和形形色色的人進(jìn)行互動(dòng)與交往，進(jìn)而通過有效的溝通與合作達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。為此，如何做好情商管理，在自身得以快速成長(zhǎng)的同時(shí)，還能得到他人的認(rèn)可與支持，是我們每一位管理者都希望得到的結(jié)果。以此同時(shí)，管理者
講師：楊楠詳情
- 1社會(huì)保障基礎(chǔ)知識(shí)(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗(yàn)收?qǐng)?bào)告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
- 9文件簽收單 14315