《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理必修課》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理必修課
課程背景：
在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，人才管理已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。對于非HR經(jīng)理而言，掌握人才密碼，即理解和運用人力資源管理的關(guān)鍵技能，是提升團(tuán)隊效能和實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要條件。本課程旨在為非HR經(jīng)理提供一個全面的人力資源管理知識框架，幫助他們在日常工作中更有效地管理人才，構(gòu)建高效團(tuán)隊。課程內(nèi)容涵蓋了人力資源管理的全流程，包括人才發(fā)展規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵和調(diào)整等環(huán)節(jié)。通過學(xué)習(xí)，學(xué)員將深入了解人力資源管理的基本理念、關(guān)鍵流程、實用工具和方法，并能夠?qū)⑦@些知識應(yīng)用于實際工作中，解決人力資源管理中的常見問題。
通過本課程的學(xué)習(xí)，非HR經(jīng)理將能夠提高對人力資源管理重要性的認(rèn)識，樹立正確的人才管理理念，掌握關(guān)鍵的人力資源管理流程和工具，提升團(tuán)隊管理能力，建立有效的團(tuán)隊激勵機(jī)制，激發(fā)員工潛力和創(chuàng)造力，解決人力資源管理中的實際問題，提升團(tuán)隊效能和組織績效。無論您是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、項目經(jīng)理還是其他非HR管理人員，本課程都將成為您掌握人才密碼、打造優(yōu)秀業(yè)務(wù)團(tuán)隊的重要一課。
課程收益
● 掌握STAR面試技巧：學(xué)會使用情境-任務(wù)-行動-結(jié)果(STAR)法進(jìn)行高效面試
● 培養(yǎng)下屬技能：理解并實踐70/20/10原則，構(gòu)建有效的人才培養(yǎng)體系
● 建立人才激勵機(jī)制：掌握6個關(guān)鍵步驟，設(shè)計合理的薪酬與績效激勵體系
● 留住關(guān)鍵人才：識別4種留才策略，預(yù)防人才流失，提高員工忠誠度
● 提升團(tuán)隊管理能力：通過績效管理與團(tuán)隊建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊效能和組織績效
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練
課程大綱
第一講：認(rèn)識人力資源管理
前言：為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理
討論：大家各自結(jié)果工作實際，談?wù)勈裁词?a target="_blank" style="color:#333;text-decoration: none;">人力資源管理？
一、企業(yè)四個發(fā)展階段的人力資源管理
1. 初創(chuàng)期：靈活，一切以效率和結(jié)果為導(dǎo)向
2. 發(fā)展期：規(guī)范，強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利的清晰明了
3. 成熟期：協(xié)作、創(chuàng)新
4. 衰退期：裁員、增效
二、其他管理人員在人力資源管理中的兩個角色
角色1：被管理者——其他管理人員也是公司人力資源管理的重要對象
角色2：管理者——在具體工作中參與了人力資源管理，并扮演著重要角色
三、人力資源管理體系的五個內(nèi)容
1. 獲?。和ㄟ^規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔等獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才
2. 整合：通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧等有效整合提高生產(chǎn)力
3. 保持：通過薪酬、考核、晉升等管理保持員工積極性、主動性、創(chuàng)造性
4. 評價：通過考核、鑒定和評價為確定獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)
5. 發(fā)展：通過對員工進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升
小組練習(xí)：角色扮演—每組代表一個企業(yè)的發(fā)展階段，討論現(xiàn)企業(yè)人力資源策略
第二講：掌握人才選拔技巧
前言：如何結(jié)合部門實際找打合適的人才
一、團(tuán)隊組織的兩種途徑分析
1. 外部招聘
2. 內(nèi)部選拔
分析：兩種方式的優(yōu)缺點
二、選拔合適人才2個原則
1. 企業(yè)需求原則：企業(yè)目前缺什么的人才
2. 勝任能力原則：人才的能力是否能勝任崗位要求
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項素質(zhì)）
演練：從3個維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、其他管理人員面試的三個要求和五個技巧
1. 三個基本要求
1）找準(zhǔn)人才需求定位
2）培養(yǎng)面試（識人）能力
3）根據(jù)崗位精準(zhǔn)設(shè)計面試內(nèi)容
2. 五個面試環(huán)節(jié)
1）啟動：相關(guān)前期準(zhǔn)備工作
2）提問：針對企業(yè)面試四大核心模塊問好6類問題（背景、意愿、壓力等）
3）結(jié)束：完成參加人員的面試
4）評價：對面試結(jié)果進(jìn)行評價
5）精準(zhǔn)洽談：初篩優(yōu)秀人才，進(jìn)一步了解其個人綜合能力
工具：面試常見問題100個提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn)：結(jié)合你現(xiàn)在的崗位需求，采取STAR方式模擬開展一場面試
第三講：建立人才培養(yǎng)體系
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的對完成業(yè)務(wù)工作的重要作用
案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：谷歌人才管理模式
1. 70%核心業(yè)務(wù)創(chuàng)新
2. 20%相關(guān)性創(chuàng)新
3. 10%轉(zhuǎn)型性創(chuàng)新
案例：戴爾公司70-20-10人才培養(yǎng)模式
二、人才梯隊建設(shè)
1. 人才評估：高潛力和高績效不是同一概念
1）高績效：針對目前
2）高潛力：面向未來
分析：高潛力人才的特點（從潛力五因素等級標(biāo)準(zhǔn)分析）
2. 潛力評估：學(xué)習(xí)敏銳度四維度
第一個維度：心智敏銳度
第二個維度：人際敏銳度
第三個維度：變革敏銳度
第四個維度：結(jié)果敏銳度
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
小組練習(xí)：設(shè)計本企業(yè)的人才培養(yǎng)方案
第四講：構(gòu)建人性化績效管理體系
討論：如何平衡企業(yè)績效考核和多元化團(tuán)隊管理？
1. 制定包容性績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 提供培訓(xùn)和支持
3. 建立有效的溝通機(jī)制
4. 靈活調(diào)整管理策略
一、績效管理四大模式
1. 德能勤績：加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識
2. 檢查評比：提高工作效率和質(zhì)量，提升業(yè)務(wù)能力和管理水平
3. 共同參與：績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)
4. 自我管理：有比較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，能充分調(diào)動人的主動積極性
思考：為什么要做績效管理？為什么要實施績效管理？
案例：華為公司績效管理實踐總結(jié)
二、績效管理常用六大工具
1. KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）
2. KSF薪酬全績效
3. pdca循環(huán)規(guī)則
4. BSC（平衡計分卡）
5. 360度評估反饋
6. OKR（關(guān)鍵目標(biāo)+關(guān)鍵結(jié)果）
三、績效對團(tuán)隊建設(shè)三大影響
1. 設(shè)定明確目標(biāo)
2. 激勵與評估
3. 資源分配
四、團(tuán)隊建設(shè)對績效管理三大貢獻(xiàn)
1. 創(chuàng)新與活力：帶來不同的視角、經(jīng)驗和專業(yè)知識激發(fā)創(chuàng)新思維
2. 增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作：促進(jìn)不同背景和文化之間的交流與合作
3. 拓展市場機(jī)會：理解和適應(yīng)不同市場的需求和變化
案例：某房科技公司的績效管理經(jīng)驗分享
小組討論：如何通過績效管理提升隊伍干事創(chuàng)業(yè)熱情
五、輔導(dǎo)與反饋三大環(huán)節(jié)
1. 績效診斷
2. 過程監(jiān)控
3. 收集數(shù)據(jù)
導(dǎo)入：績效輔導(dǎo)的概念
案例：某房地產(chǎn)公司的績效輔導(dǎo)經(jīng)驗分享
小組討論：列舉3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
1）績效輔導(dǎo)的意義
2）低績效人員分析
3）常見的2種輔導(dǎo)方式：傾聽、鼓勵
4）輔導(dǎo)的3個環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備、溝通、追蹤
小組討論和呈現(xiàn)：2024年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
六、績效評估兩大關(guān)鍵要素
1. 績效評估打分常見10個常見誤區(qū)
思考：對照10個常見的誤區(qū)進(jìn)行討論
2. 績效評估的3個常見方法
1）STAR關(guān)鍵行為事例
2）正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3）善用ABCD績效九宮格
工具：九宮格績效管理模式
案例：騰訊的人才九宮格
第五講：完善企業(yè)留人機(jī)制
導(dǎo)入：如何建立完善的人才激勵機(jī)制，讓人才愿意來，留得住
思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
工具：員工保留計劃
一、建立薪酬機(jī)制的六個關(guān)鍵步驟
1. 明確組織目標(biāo)和戰(zhàn)略
2. 開展市場薪酬研究
3. 確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
4. 建立明確的績效評估體系
5. 考慮員工的個性化需求
6. 建立有效的溝通機(jī)制
案例：薪酬調(diào)整-般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
工具：短期績效激勵六要素模型
討論：不同類型員工的短期績效激勵方案
二、如何滿足員工需求
1. 直線經(jīng)理留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 直線經(jīng)理的4個留才策略1）事業(yè)留人：運用人生目標(biāo)、價值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受→尋找共同點→以他的身份過一天→保持開放的肢體語言
4）員工體驗留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：順豐人才管理案例
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？
三、如何預(yù)防人才流失
導(dǎo)入：結(jié)合自身企業(yè)實際，哪類員工比較容易離職？
1. 分析離職原因
2. 找準(zhǔn)預(yù)防對策
1）源頭把握：從招聘開始預(yù)防
2）善于觀察：保持敏感度
3）凝聚力建設(shè)：打造好文化
案例：微軟預(yù)防離職的相關(guān)舉措
四、如何做好日常思想工作
1. 認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2. 實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3. 關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動
4. 詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談
策略：
1）先提出引導(dǎo)性的問題
2）找出讓員工愿意留下的因素
3）找出進(jìn)一步提升員工忠誠度和敬業(yè)度且與留任相關(guān)的積極措施
4）找出可能導(dǎo)致員工考慮離職的潛在“誘因”
反思與行動計劃

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