《未來人才洞察：企業(yè)定制化甄選與高級面試技巧精煉》

未來人才洞察：企業(yè)定制化甄選與高級面試技巧精煉
課程背景：
當前，企業(yè)在人才選拔方面面臨著一系列挑戰(zhàn)。隨著市場的快速變化和競爭的加劇，對于優(yōu)秀人才的需求變得更為迫切。
然而，企業(yè)在招聘過程中往往缺乏明確的選人標準，導致面試官難以準確評估候選人是否符合崗位要求。
此外，面試流程的不規(guī)范，如缺乏結構化面試、面試問題設計不合理等，使得選拔過程缺乏有效性和公正性。
面試技巧的不足也是普遍存在的問題，這導致面試官難以挖掘候選人的真實能力和潛力。這些問題不僅影響了企業(yè)的人才質量和團隊效能，還可能引發(fā)勞動糾紛，增加企業(yè)的用人風險，進而阻礙企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展。
為了解決這些問題，本課程將深入探討企業(yè)定制化甄選與高級面試技巧，旨在幫助HR人員提升選人技能，避免因選人不當而帶來的風險和損失。通過大量的實際案例和舉措，課程將分析如何做好招聘面試工作的各個環(huán)節(jié)，包括面試前的準備工作、面試過程中的提問技巧、面試后的評估與反饋等方面。通過本課程的學習，HR人員將掌握一套科學、高效的選人方法，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質量發(fā)展提供有力的人才保障。同時，課程還將幫助HR人員提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
課程收益：
● 掌握面試全過程設計：熟悉面試前準備、中提問、后評估的3階段關鍵點
● 提升選人用人技巧：學習并實踐5個面試技巧，精準識別候選人潛力
● 增強面試官職業(yè)素養(yǎng)：通過3個要點成為慧眼識才的面試官
● 學會結構化問題設計：基于崗位能力素質，設計面試問題，提高面試效率
● 提高薪酬談判能力：掌握6個談薪注意事項，有效達成雙方滿意的薪酬協(xié)議
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者
課程方式：實戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓練、經驗分享、答疑
課程大綱
導入：什么是人才招聘？
思考與討論
1. 如何招聘適合公司發(fā)展的人才？
2. 在人員招聘開展前，人力資源部門如何加強和業(yè)務部門人員溝通？
第一講：面試的四個關鍵因素
導入：人才招聘過程是企業(yè)和人才的雙向選擇的過程，企業(yè)在選拔人才的同時，被招聘對象也在選擇適合自己的企業(yè)
關鍵因素一：企業(yè)
1. 企業(yè)的發(fā)展定位
2. 企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢
3. 企業(yè)的用人機制
案例：通過公司簡介對公司進行包裝，提升公司形象
實戰(zhàn)演練：邀請參加培訓的學員用3分鐘時間介紹自己的公司
關鍵因素二：崗位
3747135114301. 崗位的發(fā)展定位
2. 崗位對人才的需求定位
演練：行政崗、生產崗、銷售崗等崗位的說明書
工具：勝任素質模型
3. 簡歷標桿
案例：某企業(yè)業(yè)務員簡歷標桿模型
實戰(zhàn)演練：繪制崗位簡歷標桿
關鍵因素三：人才（從7個維度進行考慮）
1. 專業(yè)能力維度
2. 綜合素質維度
3. 工作經驗維度
4. 學歷背景維度
5. 語言能力維度
6. 領導能力維度
7. 職業(yè)規(guī)劃維度
案例：某公司總經理助理人才畫像
實戰(zhàn)演練：人才畫像
關鍵因素四：面試官（HR人員）
伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？
1. 在面試中成為慧眼識才的伯樂3個要點
1）提前熟悉崗位要求
2）靈活控制面試流程
3）提前準備面試問題
2. 現(xiàn)實中的伯樂具備三種素質
1）傾聽和觀察能力
2）交流和溝通能力
3）學習和創(chuàng)新能力
案例：某企業(yè)面試官三步養(yǎng)成記
第二講：如何做到慧眼識人
導入：面試是企業(yè)選拔人才的主要手段，99%的企業(yè)用面試篩選候選人。面試也是企業(yè)展示形象的良機，面試技巧是必要的，這些技巧將幫助HR更好地選拔優(yōu)秀人才
一、面試基礎建立
1. 基本概念
問題：自我介紹幾乎是面試進行的必須環(huán)節(jié)，但你在自我介紹中關注的問題的是什么？
結論：自我介紹關注的四個“度”
2. 應聘者的穩(wěn)定度的判斷4個要素
1）應聘動機
2）客觀因素
3）個性
4）匹配度
3. 面試基本過程的10個環(huán)節(jié)
——備、接、聽、講、問、導、辯、記、送、選。
二、面試過程技巧
導入：作為HR人員，如何做一名合格的面試官
1. 做好面試工作的5個善于
1）善于傾聽
2）善于提問
3）善于引導
4）善于辯證
5）善于筆記
2. 面試中的2個問題：無效問題與有效問題
1）無效問題的表現(xiàn)形式：答案容易造假、問題過于概括、缺少規(guī)范的答案
案例：這些問題你是不是經常問？
2）有效問題的表象特點：直觀性、全面性、目標性
2. 有效問題的1個關鍵：關鍵在于關鍵事件
討論共創(chuàng)：你們的關鍵崗位中的關鍵事件
問話公式：關鍵挑戰(zhàn)+工作重點
實操演練：識別關鍵事件中的關鍵挑戰(zhàn)和工作重點
3. 面試的5個階段
1）開場階段：怎么進入？
2）導入階段：從哪里開始導入？
3）探尋階段：如何讓應聘者講述？
4）收尾階段：該問什么問題？
5）結束階段：如何結束？
4. 面試的3個關鍵因素：問題設計、STAR原則、追問技術
1）問題設計：結構化問題設計是關鍵
共創(chuàng)演練：基于某崗位能力素質的問題設計
2）STAR原則：巔峰面試法則
工具：STAR面試提問觀察模擬表
3）追問技術：沒有追問就沒有真相
案例：哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你
導入：應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現(xiàn)
追問第一步：判斷是否符合STAR原則
案例演練：基于這個案例，你如何追問？
追問第二步：抓住模糊表達的關鍵字眼
工具共創(chuàng)：基于四類模糊字眼，你如何追問？
追問第三步：從5W2H的角度提出問題
攻略：追問的七大招式
5. 面試官聽取行為面試回答的3個關鍵
1）明確性
2）完整性
3）證據(jù)性
共創(chuàng)演練：基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位，使用STAR原則設計問題并演練面試場景
6. 火眼金睛看行為：通過應聘者肢體語言和行為表現(xiàn)判斷
四、面試談薪技巧
1. 為什么要談薪酬
——通過談薪酬能夠了解應聘者的期望值，更好的確定崗位匹配
2. 談薪需注意的6個事項
1）要提前了解市場情況
2）不要直接問期望薪資
3）要設定薪酬的上限值
4）善于使用標桿比較法
5）善于觀察對方心理
6）善于使用欲擒故縱法
3. 談薪的4個管理思維
1）展示企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，用事業(yè)吸引人
2）突出企業(yè)用人原則，拒絕花式砍價
3）展現(xiàn)科學薪酬機制，不遮掩標準項
4）提前調查知己知彼，掌握薪酬信息
五、背景調查要點
1. 如何開展背景調查
2. 背景調查的重難點
3. 背景調查的結果運用
六、面試評價關鍵
1. 面試評價的4個關鍵點
1）堅持公正和客觀對待
2743200-495302）提供具體和明確的反饋
3）適當點評和建設性批評
4）保持尊重和鼓勵原則
2. 面對應聘者的5類評價
1）個人形象
2）表達能力
3）工作經驗
4）綜合表現(xiàn)
5）明確錄用及其他
工具：面試評價表（附件）
總結與提升

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