總經理人力資源管理
總經理人力資源管理詳細內容
總經理人力資源管理
課程議題 | 培訓內容 | 授課時間 | 授課方式 |
課程目標 | 1、 總經理人力資源工作的內容 2、 人才戰(zhàn)略體系 3、 吸引人才的條件 4、 識別人才的方法 5、 管理人才的工具 6、 人才價值提升的方式 7、 人才工業(yè)化生產操作思路 8、 獲得“忠誠”人才的路徑 9、 招聘、培訓、薪酬、績效的質量標準 10、 完成上述高標準操作方法 | ||
**天上午 | |||
總經理在人力資源工作中間的具體工作和職責 | n 人力資源體系的內容 n 在人力資源體系中間具體工作內容 n 鑒別能力的重要性 n 在人力資源體系中間鑒別控制內容 n 案例：劉邦為什么得天下、孔子說智、秦國國策和美國國策 | 0.5H | 課堂講授 案例分析 |
人才戰(zhàn)略的出發(fā)點 | n 企業(yè)文化對人才戰(zhàn)略的影響 n 企業(yè)文化影響招聘 n 企業(yè)文化決定管理的出發(fā)點 n 企業(yè)戰(zhàn)略對人才戰(zhàn)略的影響 n 人力資源戰(zhàn)略=人才戰(zhàn)略 n 案例：徐庶進曹營一言不發(fā)、張良招聘劉邦、孫悟空、宜家、格科、海思、麥當勞、蕭何月下追韓信 n 實操訓練1：戰(zhàn)略對薪酬、培訓、員工流動性影響 | 1.5 H | 課堂講授 案例分析 實操訓練 訓練點評 |
組織架構對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的影響 | n 存在優(yōu)組織架構嗎 n 垂直組織架構 n 矩陣組織架構 n 組織架構涉及的原則和因素 n 組織的筒倉現(xiàn)象 n 案例：格力、睿能 n 實操訓練1：根據自己的企業(yè)戰(zhàn)略設計組織架構 | 1.0 H | 課堂講授 案例分析 實操訓練 訓練點評 |
**天下午 | |||
基于企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源構建 | n 什么是價值觀 n 價值觀和行為、成就之間的關系 n 人才績效、價值觀、領導力的識別 n 人才儲備的意義 n 案例：杰克韋爾奇的人才識別；睿能 n 實操訓練1：關鍵人才識別工具 n 實操訓練2：捷方領導力矩陣 n 實操訓練3、骨干人才規(guī)劃表 n 實操訓練4：人才儲備體系 | 3.0 H | 課堂講授 案例分析 實操訓練 訓練點評 |
第二天上午 | |||
邊界管理——崗位說明書 | n 羅列員工搶著干和都不愿意干的事情 n 編制崗位說明書對管理的作用 n 編制崗位說明書的要求 n 案例：HTN n 實操訓練1：選擇一件員工都不愿意干的事情，編制崗位說明書 | 1.5H | 課堂講授 案例分析 實操訓練 訓練點評 |
招聘效果和費用的控制 | n 招聘現(xiàn)狀分析 n 招聘工作的質量標準 n 我們是值得追隨的領導者嗎 n 控制員工數量的三個方法 n 勝任力素質模型在招聘工作中的使用 n 人的境界和企業(yè)的取舍 n 面試內容 n 價值觀測試 n 新員工的工作安排 n 企業(yè)招聘的境界——人崗匹配、人人匹配、人人伯樂 n 案例：張良招聘劉邦、睿能、笨小孩、魏文王識別宰相、一個人資總監(jiān)的求才經歷、華為、清華同方 n 工具1：人力資源需求規(guī)劃表 n 工具2：試用入職流程 n 實操訓練1：團隊合作的七級描述 n 實操訓練2：致新員工的一封信提綱 | 1.5H | 課堂講授 案例分析 實操訓練 訓練點評 |
第二天下午 | |||
人才效益和費用的控制 | n 培訓吃虧嗎 n 為什么要培訓 n 培訓工作的質量標準 n 培訓成本計算方法 n 潘柏榮老師的其它課程《總經理人力資源管理》 12.06《總經理人力資源管理》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|總經理人力資源工作的內容|||人才戰(zhàn)略體系|||吸引人才的條件|||識別人才的方法|||管理人才的工具|||人才價值提升的方式|||人才工業(yè)化生產操作思路|||獲得“忠誠”人才的路徑|||招聘、培訓、薪酬、績效的質量標準|||完成上述最高標準操作方法||第一天上午||總經理 講師：潘柏榮詳情《用績效推動你的業(yè)績》 12.06《用績效推動你的業(yè)績》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標||||理解為什么杰克韋爾奇花一半的時間用在績效管理上面|||理解績效管理對管理者的重要作用|||理解績效管理對業(yè)績的推動作用|||掌握業(yè)務部門和人資部門在績效管理工作中間各自的責任|||掌握績效管理提高業(yè)績的方法和步驟||上午||績效管理對|什么是績效管理|0．5H|課堂講 講師：潘柏榮詳情《有效達成目標的藝術》 12.06《有效達成目標的藝術》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|目標完成的方式和方法|||目標完成的質量標準|||利用戰(zhàn)略地圖實現(xiàn)企業(yè)的年度目標|||利用年度目標的實現(xiàn)過程，建立部門間的責任和協(xié)作|||直指人心的激勵藝術||課程必備條|企業(yè)提供實際的年度目標||件|鑒于課程中間一半的時間進行年度目標的分解和部門協(xié)作討論、實踐|||、分解 講師：潘柏榮詳情《總裁掌控的戰(zhàn)略落地和識人用人》 12.06《總裁掌控的戰(zhàn)略落地和識人用人》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||核心賣點|在企業(yè)最高領導者的掌控下，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標|||動態(tài)管理企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程|||在企業(yè)戰(zhàn)略目標部署中間，形成上下同欲|||一將無能累死千軍，有效識別合適人才||經典語錄|如果一個企業(yè)只有老板是“發(fā)動機”，其他人都是“齒輪”，企業(yè)發(fā)展的|||速度一定比不上有多個 講師：潘柏榮詳情《完成目標中建立責任和協(xié)作機制》 12.06《完成目標中建立責任和協(xié)作機制》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|責任不夠、協(xié)作困難的原因分析和解決辦法|||利用戰(zhàn)略地圖實現(xiàn)企業(yè)的年度任務|||利用年度任務的實現(xiàn)過程，建立部門間的責任和協(xié)作|||實現(xiàn)企業(yè)績效中間構建出責任和協(xié)作機制|||比責任更有價值——激發(fā)員工的工作熱情||第一天上午||協(xié)作困難的|協(xié)作困難的現(xiàn)象|0.5H 講師：潘柏榮詳情《薪酬體系設計&向績效管理要績效》 12.06《薪酬體系設計向績效管理要績效》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||核心賣點|哪怕相同崗位的不同薪酬，也讓員工體會出公平合理|||企業(yè)戰(zhàn)略引導員工朝向企業(yè)需要的方向自我改善，最終達成漲工資靠|||自己的同時，支持企業(yè)的戰(zhàn)略|||績效管理讓企業(yè)年度任務的分解，從上下級博弈成為上下同欲|||員工自己給自己打績效分數。老板很滿意，管理成本低||| 講師：潘柏榮詳情《人力資源促進企業(yè)發(fā)展》 12.06《人力資源促進企業(yè)發(fā)展》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|人才戰(zhàn)略體系促進企業(yè)發(fā)展|||人力資源各板塊對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的支持作用|||管理人才的工具|||人才工業(yè)化生產操作思路|||獲得“忠誠”人才的路徑||授課要求|分組安排|||準備企業(yè)當年或下一年的任務||第一天上午||人才戰(zhàn)略對|企業(yè)文化對人才戰(zhàn)略的影響|1.5H|課堂講授 講師：潘柏榮詳情《人力資源管理專業(yè)強化班》 12.06《人力資源管理專業(yè)強化班》|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|人才戰(zhàn)略體系|||吸引人才的條件|||識別人才的方法|||管理人才的工具|||人才價值提升的方式|||人才工業(yè)化生產操作思路|||獲得“忠誠”人才的路徑|||招聘、培訓、薪酬、績效的質量標準|||完成上述最高標準操作方法||授課要求|島式座位安排|||同企業(yè)的人員就近入 講師：潘柏榮詳情《平衡計分卡的實踐》（1天） 12.06《平衡計分卡的實踐》（1天）|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||核心賣點|企業(yè)年度任務的分解往往形成上下級的博弈。課程使這種博弈變成上|||下同欲|||企業(yè)年度任務的分解往往耗費時間長，耗費精力大。使用課程中間的|||工具讓企業(yè)年度任務分解的過程大大縮短，降低了企業(yè)的成本|||企業(yè)需要改善的地方往往不勝枚舉，問題是從哪里改善呢？思路決定|| 講師：潘柏榮詳情《平衡計分卡的實踐》（2天） 12.06《平衡計分卡的實踐》（2天）|課程議題|培訓內容|授課時|授課方式||||間|||課程目標|通過實際操作，掌握平衡計分卡的使用|||實現(xiàn)平衡計分卡幫助企業(yè)分解、規(guī)劃年度任務|||運用平衡計分卡分解年度任務的過程，實現(xiàn)上下同欲|||運用平衡計分卡實現(xiàn)對企業(yè)年度戰(zhàn)略任務動態(tài)管控|||實現(xiàn)利用平衡計分卡，讓企業(yè)站在宏觀的角度，可視化的管理企業(yè)||核心賣點|企業(yè)年度 講師：潘柏榮詳情
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