員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練
員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容
員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練
一、輔導(dǎo)員的角色認(rèn)知
1、輔導(dǎo)與員工成長
2、案例：教練型領(lǐng)導(dǎo)
3、討論：諸葛亮是不是一個好領(lǐng)導(dǎo)
4、員工培養(yǎng)的三種形式
Ø 自我啟發(fā)
Ø 在崗輔導(dǎo)
Ø 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
5、蓋洛普公司的“S”曲線
6、老師、教練與師傅的區(qū)別
7、輔導(dǎo)員的角色認(rèn)知
8、員工輔導(dǎo)技能測試
二、員工輔導(dǎo)的基本原則
1、原則一：贊美
Ø 贊賞員工的要點(diǎn)
2、原則二：傾聽
Ø 聽的五種層次
Ø 有效傾聽的步驟
Ø 互動：你會聽嗎？
Ø 演練傾聽技巧
3、原則三：回應(yīng)
Ø 三種回應(yīng)的方式
4、原則四：詢問
Ø 詢問的好處
Ø 詢問采用的語言
Ø 兩種問題方式的特點(diǎn)
Ø 演練：詢問技巧
5、 原則五：分享
6、 原則六：支持
三、員工輔導(dǎo)的步驟
1、 步驟一：評估與溝通
Ø 識別的您的員工
Ø 情景演練：四才管理法
Ø 不同類型員工輔導(dǎo)重點(diǎn)
Ø 員工輔導(dǎo)的動態(tài)和靜態(tài)需求
2、 步驟二:制定輔導(dǎo)目標(biāo)
Ø 輔導(dǎo)目標(biāo)的SMART原則
Ø 互動游戲：新諾亞方舟
3、 步驟三：識別“輔導(dǎo)”時機(jī)
Ø 員工輔導(dǎo)的時機(jī)
Ø 不適宜員工輔導(dǎo)的情形
Ø 四種不同時機(jī)如何輔導(dǎo)下屬
Ø 下屬請示時
Ø 下屬匯報時
Ø 開會時
Ø 發(fā)生問題時
4、 步驟四：協(xié)訂發(fā)展目標(biāo)/計劃
5、 步驟五：實(shí)施輔導(dǎo)
Ø 檢查工作日志
Ø 陪同拜訪
Ø 二次早會
Ø 一對一輔導(dǎo)
6、 步驟六：評估效益
Ø 觀察行為
Ø 制定評估工作表現(xiàn)系統(tǒng)
Ø 分析工作表現(xiàn)報告
Ø 提供反饋
四、員工輔導(dǎo)技巧
1、 員工輔導(dǎo)的“山本五十六法”
2、 員工輔導(dǎo)BEST原則
3、 員工績效面談步驟
4、 員工績效面談的注意事項(xiàng)
5、 案例分析：面談輔導(dǎo)的問題在哪里？
6、 其他幾種有效的輔導(dǎo)方式
7、 案例討論：猴子管理法
五、員工輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)案例研討
張國良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
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《基于平衡計分卡的績效管理 》課程大綱 01.14
基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績效管理時，往往人力資源部主導(dǎo)的績效考核和企業(yè)日常運(yùn)營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時容易對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊建設(shè)乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產(chǎn)經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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《讓員工跑起來——激勵技能》課程大綱 01.14
讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于
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《OKR敏捷績效管理》 01.14
OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應(yīng)對復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營方式？如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營風(fēng)險？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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《搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式》課程大綱 01.14
搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實(shí)施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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