員工抱怨與沖突管理（內(nèi)訓）

  培訓講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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員工抱怨與沖突管理（內(nèi)訓）詳細內(nèi)容

員工抱怨與沖突管理（內(nèi)訓）

**單元：如何管理80后員工

² 新生代員工管理現(xiàn)狀分析

² 新生代員工的個性分析

² 新生代員工的心理分析

² 新生代員工的職場分析

² 視頻片段分享：應對遲到者

² 如何教導員工遵守公司制度？


 

第二單元：現(xiàn)代企業(yè)的員工關系管理

² 員工關系管理的重點與難點

² 員工有哪些抱怨？為什么會抱怨？

² 新生代員工與員工關系管理的轉變

² 員工關系管理中不同管理者的角色定位

² 識別員工關系惡化的三大預警信號

² 突發(fā)事件及其風險分類

− 勞動爭議事件及其風險

− 員工傷亡事件及其風險

− 員工群毆事件及其風險

− 群體罷工事件及其風險

− 員工違紀違規(guī)事件及其風險

² 案例：富士康如何處理員工“跳樓事件”？


 

第三單元：應對沖突的方法與技巧

² 處理群體事件的原則與方法

² 設法讓員工冷靜的技巧

² 哈維爾的“對話守則”

² 攻破謠言給企業(yè)帶來的危害

² 構建應對群體事件的預防體系

− 增強憂患意識，防患于未然

− 建立突發(fā)事件的預防機制

− 編制應對突發(fā)事件的預案

− 為管理干部組織必要的培訓

² 案例：豐田如何應對員工罷工？


 

第四單元：預防沖突發(fā)生的有效措施

² 什么是企業(yè)危機？危機的類型

² 防范隱患與處理隱性矛盾

² 危機期間員工與媒體的態(tài)度

² 企業(yè)危機的處理四步驟

² 案例：美的集團新聞發(fā)言人制度的啟示

² 沖突產(chǎn)生的三大根源及預防措施

² 突發(fā)事件中的員工管理原則

− 煽動鬧事者

− 意見領袖

− 勸和促談者

− 被動參與者

² 員工群體事件的防范要求

− 管理措施提前雙向溝通

− 薪水調(diào)整需要慎之又慎

− 工作環(huán)境需要不斷改善

− 工資與企業(yè)利潤同增長

² 管理干部的員工關愛計劃

² 幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

² 上下非正式溝通制度化與員工申訴處理

² 案例：由員工上訪到干部下訪

² 課程總結與答疑


 

鄭君老師的其它課程

《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻犖槭敲课黄髽I(yè)領導夢寐以求的事。中層管理者的思想意識以及管理水平的高低，往往決定了一個部門或一個企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術精英等走上了中層崗位，如何彌補其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡，與手機和電腦形影不離;他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和

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《銀行績效管理與結果應用》【課程背景】許多銀行認為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由于部分干部和員工對績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結構化面試設計如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領導層認為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由

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《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練（分級版）》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負責人學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動法與和諧員工關系構建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動關系已不再搞“終生制”，員工進和出已日趨常態(tài)化、復雜化。與此同時，國家勞動法規(guī)這道“緊箍咒”也越來越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風險越來越大。過去人們常說“請神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請神難，送神更難”。如何在不違反相關勞動法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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