薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn) 內(nèi)訓(xùn)
薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn) 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容
薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn) 內(nèi)訓(xùn)
**單元：全面認(rèn)識(shí)薪酬管理
1、案例討論：薪酬還是心愁
2、薪酬在人力資源管理中的作用
3、薪酬不等同于報(bào)酬
4、討論：高薪一定會(huì)有高效嗎？
5、案例：胖東來現(xiàn)象
6、薪酬管理的原則
7、薪酬管理的目的
8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
9、案例討論：為什么工資比別人的低
第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)
1、企業(yè)薪酬分配的框架思路
2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)
3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位
4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)
5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)
6、向核心人才進(jìn)行傾斜
7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)
8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)
9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)
10、案例討論：固定工資還是傭金制
11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》
《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要素表》
第三單元：激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)操作流程
2、薪酬調(diào)查
l 外部薪酬調(diào)查流程
l 外部薪酬調(diào)查方法
l 內(nèi)部薪酬調(diào)查方法
l 薪酬調(diào)查的結(jié)果處理
l 案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題
3、崗位價(jià)值評(píng)估
l 崗位價(jià)值評(píng)估意義
l 崗位價(jià)值評(píng)估的方法
l 崗位價(jià)值評(píng)估的流程
l 崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)
l 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別
l 案例：商鞅的薪酬改革
l 如何設(shè)計(jì)薪級(jí)、帶寬、薪擋和重疊度
l 如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
l 如何**薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突
l 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
l 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
5、薪資管理
l 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
l 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
l 招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
l 如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
l 演練：設(shè)計(jì)薪級(jí)表
6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 案例：中高層主管“超額利潤(rùn)分享計(jì)劃”
l 案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級(jí)加工資
7、工具：《美世崗位價(jià)值評(píng)估表》
《因素比較崗位價(jià)值評(píng)估表》
《崗位價(jià)值評(píng)估表》
《薪級(jí)表》
《套檔公式》
第四單元：績(jī)效管理概念導(dǎo)入
1、案例：這個(gè)車隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么管？
2、績(jī)效考核的三笑（老板、干部、員工）
2、績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
4、什么是卓越績(jī)效管理
5、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理
7、案例討論：誰的錯(cuò)？
8、績(jī)效考核職責(zé)分工
9、績(jī)效考核的內(nèi)容
l KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
l GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）
l KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）
10、工具：績(jī)效矩陣圖
第五單元：目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類：KPI和GS
3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
l 企業(yè)級(jí)指標(biāo)提?。罕说谩さ卖斂藨?zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
l KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI
l KPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法
4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
5、考核表設(shè)計(jì)要素
l 考核哪些指標(biāo)才算合理
l 指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分
l 怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值
l 如何避免不統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯(cuò)誤
7、考核數(shù)據(jù)的收集方法
8、演練：設(shè)計(jì)績(jī)效考核表
9、工具：《績(jī)效考核表》
《數(shù)據(jù)8明確表》
第六單元：考核過程控制與結(jié)果處理
1、“績(jī)”是管出來的
2、績(jī)效過程控制的方法
3、績(jī)效燒烤會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
4、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
5、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
6、個(gè)人考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績(jī)效考核的看板管理
10、演練：績(jī)效考核成績(jī)二次平衡
11、工具：《績(jī)效進(jìn)度看板》
《考核成績(jī)二次平衡模板》
《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
講師：張國(guó)良詳情
基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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《讓員工跑起來——激勵(lì)技能》課程大綱 01.14
讓員工跑起來——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。”著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識(shí)的管理都還處于
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《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14
OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說過：“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動(dòng)的張一鳴說:“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，
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