人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班詳細(xì)內(nèi)容
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班
**單元 人力資源管理基本技能訓(xùn)練 2、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 4、現(xiàn)代人力資源管理體系 5、21世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢 6、人力資源管理的演變過程 7、人事管理－系統(tǒng)框架 8、人事管理階段的特點 9、人力資源管理－系統(tǒng)框架 10、人力資源管理階段的特點 11、人本管理－系統(tǒng)框架 12、人本管理階段的特點 13、人力資源管理的角色分工 | 14、人力資源管理到底是誰的事情 15、案例:到底誰該負(fù)責(zé) 16、人力資源管理的新舊三樣 17、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配 18、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用 v 人性論 v 馬斯洛需求理論 v ERG成長理論 v 雙因子理論 v 公平理論 v 期望理論 v 強(qiáng)化理論 19、案例：瑪麗的困惑如何解決 20、工具：人力資源管理分工表 |
第二單元 組織設(shè)計與人力資源規(guī)劃 1、引子：張明如何進(jìn)行管理 2、從三株的衰微看企業(yè)組織架構(gòu)及運行規(guī)范化 3、組織的三要素 4、組織設(shè)計的原則 v 任務(wù)目標(biāo)原則 v 精干高效原則 v 分工協(xié)作原則 v 責(zé)權(quán)利結(jié)合原則 v 指揮統(tǒng)一原則 5、演練：組織設(shè)計原則案例分析 6、管理幅度和層次 7、案例：娃哈哈集團(tuán)組織設(shè)計 8、組織設(shè)計的內(nèi)容 | 9、常見組織形式 v 直線型 v 直線職能型 v 矩陣型 v 事業(yè)部型 10、案例分析：組織架構(gòu)設(shè)計 11、確定部門職責(zé)的原則 12、職位分類的原則 13、職位定編的原則 14、人力資源規(guī)劃與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系 15、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 16、人力資源規(guī)劃的目的 17、人力資源盤點：量和質(zhì) 18、人力資源盤點的方法 19、人力資源規(guī)劃流程 20、人力資源管理工具應(yīng)用 |
第三單元：工作分析與崗位評估 1. 案例：加利福尼亞大學(xué)的猴子實驗 2. 職位分析概要 3. 職位分析內(nèi)容 4. 職位分析在人力資源管理中的角色 5. 職位分析的包含的信息 6. 職位分析的方法 v 觀察法 v 工作日志法 v 面談法 v 關(guān)鍵事件法 v 調(diào)查問卷法 7. 職位分析的程序 8. 職位說明書的主要組成 9. 職位說明書編寫的要點 10. 編寫職位說明書注意事項 11. 演練：編寫職位說明書 | 12. 崗位價值評估與薪酬設(shè)計關(guān)系 13. 崗位價值評估的原則 14. 崗位價值評估的方法 15. 崗位價值評估注意事項 16. 崗位價值評估方法 17. 評估數(shù)據(jù)的處理技巧 18. 崗位序列的設(shè)計 19. 案例：某公司崗位序列 20. 工具： v 《職位分析調(diào)查表》 v 《職位分析訪談表》 v 《崗位說明書范例》 v 《美世崗位價值評估工具》 v 《因素比較評估工具》 v 《崗位價值評估表》 v 《評估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表》 21. 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價流程的咨詢案例 |
第四單元：招聘管理與人才甄選 1. 選對人才能做對事 v 招聘重要還是培養(yǎng)人重要 v 知名企業(yè)的招聘觀 v 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 v 選人的難度來源于哪里 2. 影響選人成功的因素分析 3. 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析 v 招聘人員專業(yè)性 v 考核緯度 v 考核技術(shù)（工具與方法） 4. 到底什么是招聘 5. 招聘成功的關(guān)鍵所在 6. 招聘需求確定 7. 人力損耗分析是規(guī)劃的方向 8. 演練：人力損耗分析 9. 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔 10. 有效招聘流程 11. 招聘過程中的職責(zé)劃分 12. 招聘策略準(zhǔn)備 v 人員策略 v 地點策略 v 時間策略 13. 招聘來源的分析 v 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點及注意事項 v 外部招聘優(yōu)缺點及注意事項 14. 各種招聘渠道分析與選擇 15. 人才招聘的方法論：人崗匹配 16. 提出職位需求計劃 17. 任職資格的確立 18. 案例討論：該選誰？ 19. 什么是素質(zhì)？ v 素質(zhì)洋蔥模型 v 素質(zhì)的由來與內(nèi)涵 v 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 v 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) v 素質(zhì)的分類 20. 案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 21. 案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型 22. 案例：某移動公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型 23. 素質(zhì)模型招聘模版：高級銷售經(jīng)理 24. 素質(zhì)模型的構(gòu)建 v 建模流程 v 素質(zhì)模型構(gòu)建的操作實務(wù) 25. 演練：建立招聘專員的素質(zhì)模型 26. 能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用 27. 簡歷篩選 28. 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么 29. 簡歷審查的重點 30. 從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12個方法 | 31. 古人識人術(shù) v 太公六韜 v 諸葛亮七觀 v 李悝的五視 v 曾國藩的閱人術(shù)
張國良老師的其它課程崗位經(jīng)驗萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型 講師：張國良詳情《基于平衡計分卡的績效管理 》課程大綱 01.14基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實施績效管理時，往往人力資源部主導(dǎo)的績效考核和企業(yè)日常運營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時容易對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管 講師：張國良詳情人力資源通關(guān)實戰(zhàn)訓(xùn)練營?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊建設(shè)乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能 講師：張國良詳情《定崗定編原理與實戰(zhàn)操作》課程大綱 01.14定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產(chǎn)經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定 講師：張國良詳情讓目標(biāo)實現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因為不能復(fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去 講師：張國良詳情《讓員工跑起來——激勵技能》課程大綱 01.14讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的激勵機(jī)制，最大限度地激 講師：張國良詳情《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于 講師：張國良詳情《OKR敏捷績效管理》 01.14OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應(yīng)對復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務(wù)運營方式？如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營風(fēng)險？如何加強(qiáng)目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員 講師：張國良詳情《搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式》課程大綱 01.14搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁Ｈ欢?，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián) 講師：張國良詳情賦能—團(tuán)隊有效激勵、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說過：“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會被機(jī)器替代。巨變時代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時代，賦能將成為時代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長，成為價值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動的張一鳴說:“多提供context，減少control”。隨著95后“個體價值”崛起， 講師：張國良詳情
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