集團人力資源管控與實踐
集團人力資源管控與實踐詳細內(nèi)容
集團人力資源管控與實踐
【課程大綱】
一、企業(yè)集團化管理的模式與優(yōu)勢
1、企業(yè)集團化發(fā)展的趨勢與挑戰(zhàn)
2、集團管控的內(nèi)涵
3、常見的集團管控模式介紹
4、經(jīng)營管控模式的特點與優(yōu)勢分析
【案例分析】娃哈哈與華為集權(quán)化管理的模式對比
【實戰(zhàn)演練】某公司人事權(quán)限的設(shè)計
二、集團企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展趨勢
1、管理目標與管理哲學的發(fā)展趨勢
2、管理手段與管理模式的發(fā)展趨勢
3、以客戶為中心的組織發(fā)展趨勢
4、以價值為中心的人力資源職能管理發(fā)展趨勢
【案例分析】華為與阿里巴巴的人力資源管理
【小組討論】某公司人事權(quán)限的設(shè)計
三、集團人力資源管控的分析與設(shè)計
1、集團與單體公司人力資源管控的差異性
2、集團人力資源管控常見的問題分析與對策
3、集團人力資源管控的核心關(guān)注要素
4、集團人力資源管控組織體系與分權(quán)手冊的設(shè)計
【案例分析】萬達、恒大的軍事化管理
四、集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1、集團戰(zhàn)略與集團人力資源戰(zhàn)略
2、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容
3、人力資源規(guī)劃的基本方法
4、人力資源規(guī)劃的方案設(shè)計與組織實施
【案例分析】某民營測試儀表企業(yè)的BSC戰(zhàn)略地圖
【實戰(zhàn)演練】某集團公司招聘職位與數(shù)量規(guī)劃
五、集團關(guān)鍵崗位與任職資格管理
1、集團關(guān)鍵崗位的盤點與管理
2、任職資格體系的核心內(nèi)容
3、任職資格體系構(gòu)建的方法與步驟
4、任職資格體系的認證
【案例分析】華為與騰訊的任職資格體系
【實戰(zhàn)演練】任職能力標準的分級描述
六、集團核心人才的選拔與任用體系
1、集團核心人才界定的標準
2、集團核心人才的選拔任用原則
3、集團核心人才選拔任用的方式
4、集團核心人才選拔作用的步驟
5、集團核心人才選拔的方法
【案例分析】國內(nèi)某大型民企的干部選拔
【小組討論】如何進行擬提拔干部的公示
七、集團核心人才的培訓開發(fā)體系
1、集團核心人才培訓體系設(shè)計
2、集團核心人才培育的模式
3、集團核心人才的輪崗
4、集團后備人才的培養(yǎng)
【案例分析】聯(lián)想集團核心人才的培訓與輪崗
【小組討論】這些培訓需要嗎？
八、集團核心人才的績效考核與激勵
1、集團核心人才常見的績效考核方法
2、集團核心人才的考核指標設(shè)計
3、集團核心人才的薪酬激勵模式
4、集團核心人才的非貨幣激勵方式
【實戰(zhàn)演練】技術(shù)大牛薪酬的設(shè)計
【案例分析】“土豪”公司的人性化激勵
九、集團與分子公司的企業(yè)文化建設(shè)
1、企業(yè)文化的洋蔥模型
2、企業(yè)文化的建設(shè)方法
3、集團企業(yè)文化的落之道
4、分子公司的企業(yè)文化建設(shè)
【案例分析】阿里巴巴的六脈神劍與分子公司文化
【小組討論】新員工培訓的文化導入
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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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