基于勝任力模型與人才測評的企業(yè)培訓體系建設

  培訓講師：劉健

講師背景：
曾任和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司投資銀行事業(yè)部總經理、北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司副總裁。曾主持的項目包括：華能國際電力、華立醫(yī)藥、新奧集團、威遠生化、廊坊固安工業(yè)區(qū)、密云經濟開發(fā)區(qū)、昆明城建投資、宣房集團、中山公用科技、北大藥業(yè)等。在企業(yè) 詳細>>

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基于勝任力模型與人才測評的企業(yè)培訓體系建設詳細內容

基于勝任力模型與人才測評的企業(yè)培訓體系建設

**部份：企業(yè)培訓體系的價值與定位？

１、 課程教學目標介紹與暖場

２、 企業(yè)培訓體系的四種角色

Ø 變革推動者：企業(yè)的管理變革、企業(yè)并購等事件中的推動者

Ø 問題解決者：對企業(yè)績效差距進行分析并提供解決方案

Ø 業(yè)務伙伴：  為業(yè)務單位提供全方位的人才、績效支持

Ø 事務講師：  組織實施各類培訓活動

３、 從成本中心到利潤中心

Ø 用培訓實現品牌傳播，建設企業(yè)生態(tài)圈

Ø 深度介入企業(yè)經營的核心鏈條，從成本中心到利潤中心


第二部份：企業(yè)培訓體系的三個關鍵：運營層、資源層、制度層

一、 培訓運營層的建設




１、 培訓需求分析

1) 差距識別：培訓需求緣于對現狀與期望之間差距的分析

2) 分析維度：組織分析、任務分析、人員分析

3) 分析方法：訪談技巧、問卷設計、現場觀察、團隊座談

4) 結果應用：應用專業(yè)工具對訪談數據進行分析識別真正需求

２、 培訓計劃制定

1) 年度培訓規(guī)劃：年度培訓規(guī)劃的關鍵因素及預算獲取技巧

2) 培訓項目規(guī)劃：培訓項目的6D法則

3) 個人發(fā)展計劃：個人發(fā)展計劃的通用模型

３、 培訓項目實施

1) 培訓實施準備清單：事務工作從簡單到專業(yè)

2) 培訓的內部營銷技巧：培訓實施的關鍵在于大化培訓影響力

４、 培訓效果評估

1) 柯氏四級評估的基本原則

2) 全新柯氏四級評估模型解析

3) 柯氏四級評估的基本方法

二、 培訓資源層建設

１、 企業(yè)內訓師隊伍建設

1) 內訓師的選育用留機制

2) 三種關鍵的內訓師激勵機制

3) 企業(yè)內訓師隊伍的團隊建設

２、 企業(yè)內部課程體系建設

1) 內部課程體系建設的三種導向

2) 課程設計的ADDIE模型

3) 新技術趨勢下企業(yè)內部課程體系的呈現形式

三、 培訓制度層建設

1) 避免人才依賴：把培訓體系建設的成果有效固化

2) 避免培訓孤島：把培訓體系建設與企業(yè)人才管理緊密相結合


第三部份：企業(yè)培訓體系的核心能力建設

一、 績效改進（HPI：Human Performance Improvement）

1) ISDI（國際績效技術改進協會）的績效改進模型

2) HPI與ADDIE的聯系與差異

3) HPI的基本實施過程

二、 知識管理

1) 什么是知識？哪些是企業(yè)需要管理的知識

2) 知識管理的本質

3) 知識管理的基本流程

三、 在線學習

1) 新學習技術對企業(yè)培訓組織的影響

2) 企業(yè)在線學習的發(fā)展進階

3) 幾種關鍵在線學習模式的簡介


 

劉健老師的其它課程

一、基于勝任力模型的人才選拔流程(一)確定選拔指標(二)選擇高效度、高效率的測評方法(三)設計選拔方案(四)開發(fā)選拔題目(五)實施選拔過程(六)勝任力測評數據分析二、基于勝任力模型的選拔題目設計(一)基于勝任力的面試題目設計(二)基于勝任力的情境模擬題目設計三、基于勝任力模型的選拔方案設計(一)各種測評方法的效度比較(二)各種測評方法的效率比較四、基于勝任力

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講：人力資源的壓力一、招人壓力為何這么大1、人力資源市場的兩頭難二、企業(yè)的離職率為什么偏高1、80、90員工的變化2、如何計算離職率3、如何使離職率達到合理水平第二講：勝任素質與任職要求一、“水下冰山”理論二、勝任素質模型定義三、選擇什么類型的人1、內層特征更重要2、有亮點好過萬金油3、缺點與信心并存4、潛力股四、某公司能力素質模型案例五、基于勝任素質的任職

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引言：中國企業(yè)校園招聘中存在的問題一、校園招聘選拔標準設計(一)“招聘標準”與“選拔標準”的各自作用(二)“合格標準”與“優(yōu)異標準”的區(qū)別(三)如何根據崗位要求設計招聘選拔標準(四)如何根據企業(yè)文化設計招聘選拔標準(一)如何制作《面試考官操作化手冊》二、校園招聘的準備工作(一)如何設計新穎的招聘廣告(二)如何開展富有影響的招聘宣講(三)如何清晰地介紹招聘流程

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講：企業(yè)變革與人力資源管理一、企業(yè)發(fā)展變革1、外部競爭環(huán)境的變化2、企業(yè)變革的考慮二、圍繞企業(yè)變革的人力資源管理1、人力資源管理的步驟2、人力資源管理的四大機制3、成功的管理者首先應該是成功的人力資源管理者第二講：人力資源管理的基礎——人力規(guī)劃一、人力規(guī)劃過程1、年度人力資源規(guī)劃的表現方式二、人力資源規(guī)劃方法1、人力資源規(guī)劃的限制2、人才戰(zhàn)略的內涵課堂案例：

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一、招聘錄用實務操作與法律風險預防1、員工招聘過程中的法律風險概況——招聘錄用中隨時遭遇各種誤區(qū)與陷阱？2、招聘與原單位尚有勞動關系的員工的法律風險——退工單的功能？風險承諾書是否有效？3：招聘與原單位有保密協議或競業(yè)限制的員工的法律風險——離職證明的效力？合法挖人的技術？4、招聘外國和港澳臺員工的法律風險——外籍人員招聘的條件與規(guī)程？招聘外國人與港澳臺人的

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一、企業(yè)薪酬福利法律風險防范1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？2、工資單上哪些項目可以設置為福利？3、解除勞動關系的經濟補償的基數包括哪些工資項目？4、如何理解“標準工資”、“正常工作時間工資”？5、如何防止未“同工同酬”的法律風險？6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產假、哺乳假等期間，按什么基數支付工資？7、值班算不算加班？女職工在“三八”婦女

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1、身份特殊類員工管理學徒工、在校實習生、暑期工、退休返聘、停薪留職員工、應征入伍的員工、軍隊轉業(yè)的員工、外籍員工、臺港澳員工、外資代表處員工2、身體特殊類員工管理工傷員工、病患員工、“三期”女員工、違反計劃生育員工、殘疾員工、未成年工3、職務特殊類員工管理工會干部、職工代表、高級管理人員、人力資源部工作人員4、用工形式特殊類員工管理勞務派遣員工、借調員工、

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一、“專業(yè)戶”喜歡從事哪些行業(yè)，哪些崗位？二、員工入職時企業(yè)應注意哪些問題？三、企業(yè)有哪些“把柄”容易被員工抓到？四、企業(yè)在管理上哪些環(huán)節(jié)容易出現漏洞？五、企業(yè)對勞動法律法規(guī)的理解存在哪些誤解？六、對于管理出現的漏洞企業(yè)應該如何事前規(guī)范？七、新案例分享及教學互動。

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一、女職工“三期”管理與法律風險防范1、“三期”內工資如何支付2、可否對“三期”內女職工調崗、調薪3、用人單位能否辭退“三期”女職工4、“三期”內用人單位違法解除勞動合同的法律后果5、“三期”內，用人單位終止到期勞動合同的有關問題6、未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費用人單位是否需承擔7、女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理8、女職

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一、年終獎支付爭議與法律風險控制1、年終獎的法律性質及設計要點；2、支付年終獎是企業(yè)法定義務嗎？新入職員工也應發(fā)年終獎嗎？3、勞動者主張年終獎的舉證責任；4、員工提前離職，年終獎是否應當發(fā)放？規(guī)章制度有特別規(guī)定如何處理？5、年終獎是否計入二倍工資、代通知金、和經濟補償金基數；6、員工主張年終獎的仲裁時效；7、基于法律風險控制的年終獎制度設計與改造；8、年終獎

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