重賞之下無勇夫：警惕績效考核兩大陷阱
作者：肖陽 1188
解決方式：激勵期望調(diào)查
績效考核沒有激勵期望調(diào)查無異于“盲人摸象”
怎樣才能做到激勵力度“剛剛好”？
這里面有一個核心技巧，就是激勵力度要由下而上的制訂，而不是相反。
比如，老板認(rèn)為今年公司賺1000萬，肯拿出100萬來獎勵。
這個數(shù)可能不夠，員工每人分得很薄，第二年怠工、貪污、跳槽的“并發(fā)癥”就來了。
這個數(shù)也可能高了，員工每人都十萬、八萬的拿著，企業(yè)是守信了，員工也驕縱了。既浪費(fèi)，又吊高了員工的胃口。
在制訂績效方案前，應(yīng)先做一個充分的“激勵期望調(diào)查”。
比如一對一約見區(qū)域經(jīng)理，完成基本任務(wù)你認(rèn)為全年總收入多少比較滿意？
如果期望值是10萬，減去其基本工資4萬，剩余部分是6萬。那么用6萬除以其基本任務(wù)額---區(qū)域銷售3000萬，就可以得出獎勵系數(shù)，即0.2%。以此作為區(qū)域經(jīng)理個人年度獎勵系數(shù)即可。
依此類推，把區(qū)域全體人員的個人期望值加在一起，就能算出這個區(qū)域的獎勵總系數(shù)。
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