重賞之下無勇夫:警惕績效考核兩大陷阱

 作者:肖陽    547

按這種思路繼續(xù)類推,公司的目標(biāo)和每一個員工的個人期望都密切掛鉤,算出來的總獎勵系數(shù),一般都能做到不多不少,剛剛好。
調(diào)查統(tǒng)計后,按系數(shù)得出的獎勵總額可能是120萬,也可能是80萬,這個數(shù)值肯定比企業(yè)當(dāng)初拍腦袋定出來更精確。
這樣,企業(yè)才能找到績效激勵“最佳平衡點(diǎn)”,獎勵力度既不大也不小。
有人可能會擔(dān)心在激勵力度上如此民主會出現(xiàn)“漫天要價”的問題,其實(shí)大可不必。
因?yàn)槭遣捎盟较聹贤ǚ绞?,個體不會受到他人影響,即使一兩個人期望過高也無關(guān)大局。
抽樣調(diào)查后再整體統(tǒng)計,還是可以得到比較真實(shí)的反饋的。
其實(shí),好的績效考核制度一眼就能看得出來。
大多數(shù)人都沒達(dá)到,說明過于苛刻了;所有人皆大歡喜,說明過于寬松了。
只有少數(shù)人讓人眼紅,多數(shù)人心理平衡,個別人混不下去,這才說明企業(yè)穿的績效考核這件衣服剛剛好,沒有亂了尺碼。
指標(biāo)的設(shè)立必須符合本企業(yè)客觀現(xiàn)狀。所以衣服是不可以亂穿的,別人合適的,對自己則不然。
講到這里就可以提出一個核心問題了,那就是如果把績效考核比作一件“衣服”,那么這件“衣服”是給誰穿的呢?
當(dāng)然是被考核的員工!
衣服是否合身,不是老板或管理者說了就算的。
一廂情愿地制訂任務(wù)指標(biāo)與激勵力度,花了錢還得罪了人,相反打擊了員工積極性,這都是由于思考角度過于單一所致。


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肖陽
 績效考核 重賞 警惕 陷阱 兩大 績效 考核 之下

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