房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的十個必知問題
作者：宋延慶 929
７、薪酬考核是不是過于狹義了?
作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機構(gòu)，蘭德咨詢對房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗（就是因為幾乎每個咨詢項目都包括這兩項咨詢內(nèi)容），而且多年來我們還創(chuàng)新了許多實效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價值評價的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評價模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評價模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢實踐中，針對房地產(chǎn)項目特點，在核定項目公司的薪酬總額時，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”。
但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度，能真正解決激勵問題嗎？
無容置疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵性的高績效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績效管理，薪酬和績效管理也不僅僅是激勵體系的全部！
所以近年來，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需求時，我們往往不是一口答應(yīng)下來，而是與企業(yè)探討，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵體系咨詢。以后者為例，在咨詢過程中，我們會提出企業(yè)股權(quán)或項目股權(quán)激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵體系，有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。
很多時候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識境界和知識寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。
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