房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的十個必知問題

 作者：宋延慶    930

６、培訓，有好辦法嗎?

據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個，一是有較高的收入，二是能學到新知識（也便于今后跳槽）。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個訴求吧。

在各項人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓工作。但為什么培訓工作又很難開展呢？

首先是人力資源部門存在認識問題，總認為培訓就意味著花錢（換言之，領導不給錢，培訓開展不起來是理所當然的）。這是認識錯誤。外派培訓的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓已淪落到機構或講師推銷的時下，外訓的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡時代，你只要想學習，總能找到相關文章或書籍的。例如，你想了解潘石屹的新觀點，與其在臺下聽他30分鐘在臺上講故事，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言。實踐證明，內(nèi)訓的效果是遠遠好于外訓的效果，關鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓方法，例如利用招標活動?，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學聰明了。假如組織一次設計招標，就邀請幾家設計單位到公司講方案。這種活動，相對于企業(yè)參加一次針對性很強的設計論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？

其次，企業(yè)領導人要盡可能地參加培訓活動，這既能促使講師提高培訓質(zhì)量，又能以身作則地帶動整個企業(yè)的學習氣氛。

第三，培訓工作如何，關鍵是要有一個善學的領導班子和一支善學的團隊。所以，在招聘時就要甄別應聘人員的學習態(tài)度和學習能力。
能否切實開展起培訓工作來，絕不是資金預算的問題，而是認識問題和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓能力，而是檢驗HR經(jīng)理的組織能力。
宋延慶
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