5、自我實(shí)現(xiàn)需求

（1）需求重點(diǎn)：希望能逐步達(dá)成個(gè)人的特殊自我欲望，實(shí)現(xiàn)自我的夢(mèng)想，重視自我滿足和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力與創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（2）直銷人員的需求：直銷界有一句名言“人類因有夢(mèng)想而偉大”，直銷商追求自我夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)，在建立直銷事業(yè)的過(guò)程，每個(gè)人皆可肆意發(fā)揮其工作潛力，接受挑戰(zhàn)，享受達(dá)到每一層目標(biāo)的成就感，而終極的直銷事業(yè)哲學(xué)，更推入“傳道授業(yè)解惑”的境界。

（十）ERG理論（Clayton　Alderfer）

耶魯大學(xué)的愛得佛將馬斯洛的需求階級(jí)層次理論加以修訂，提出三種核心需求：生存需求、關(guān)系需求及成長(zhǎng)需求。

生存需求指維持生存的物質(zhì)條件，相對(duì)于馬斯洛的生理及安全需求。關(guān)系需求指人們想維持重要人際關(guān)系的欲望，這種欲望要加以滿足，則需與其它人有互動(dòng)關(guān)系，這相對(duì)于馬斯洛的社會(huì)及自尊需求的外在部分。成長(zhǎng)需求，則指?jìng)€(gè)人追求自我發(fā)展的欲望，相對(duì)于馬斯洛的自尊需求的內(nèi)在部分及自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的需求階級(jí)層次理論是個(gè)僵硬的階梯，但ERG理論則不認(rèn)為如此，人有可能在三種需求的激勵(lì)下賣力工作。

ERG理論較符合我們對(duì)于個(gè)別差異的認(rèn)識(shí)，教育、家庭背景及文化環(huán)境等變量，會(huì)改變?nèi)藗儗?duì)不同需求的重視程度。有學(xué)者曾對(duì)從事多層次直銷的直銷商研究，發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)因素為“心理安全保障”、“人際及公平”和“自我實(shí)現(xiàn)及成長(zhǎng)”，此與ERG理論所提三個(gè)需求所代表的意義相似。

（十一）兩因素理論

　　人的需求中，有些需求已獲得滿足，有些則否。未獲滿足的需求，有時(shí)是一種不滿足，而非沒有需求，減少這些不滿足，也是一種激勵(lì)；換言之，激勵(lì)并不都是增加滿足的方向，減少不滿足的反方向也是一種激勵(lì)。

　　激勵(lì)因素：能增加滿足的因素，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步、成長(zhǎng)等。

保健因素：能減少不滿足的因素，包括公司政策與管理、監(jiān)督、與管理員關(guān)系、工作條件、薪水、與同僚關(guān)系、個(gè)人生活、與屬員關(guān)系、地位、安全等。

直銷公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)于此兩因素皆能充分交互運(yùn)用，但似乎較偏重于保健因素，過(guò)于刻意強(qiáng)調(diào)組織之建立，維持上下級(jí)之互謀其利關(guān)系。

（十二）成就需求理論

　主要在欲估受到成就激勵(lì)者的行為，依據(jù)心理學(xué)家愛金生的研究有三個(gè)結(jié)論：

（1）人類有不同程度的成就激勵(lì)。

（2）一個(gè)人可經(jīng)由訓(xùn)練獲致成就激勵(lì)。

（3）成就激勵(lì)與工作績(jī)效有直接的關(guān)系。

所以，成就是可經(jīng)由學(xué)習(xí)而獲得，而所有多層次直銷人員也非常重視訓(xùn)練，但似乎較偏重于直屬組織上下級(jí)之關(guān)系。高獎(jiǎng)金及晉升制度亦可提供人員成就感。

（十三）期望理論

主張管理者應(yīng)利用人的期望來(lái)激勵(lì)，一個(gè)人的動(dòng)機(jī)是行動(dòng)結(jié)果的預(yù)期價(jià)值，與個(gè)人對(duì)行動(dòng)能獲得結(jié)果之可能值的兩者的乘積。如果個(gè)人的行為能獲得預(yù)期的結(jié)果，這個(gè)行為就會(huì)一再重復(fù)。

可用下列公司來(lái)表示：

激勵(lì)力量=價(jià)值當(dāng)量×期望

價(jià)值當(dāng)量指的是一個(gè)人對(duì)于某種結(jié)果的喜好強(qiáng)度，或是達(dá)到目標(biāo)之欲望的強(qiáng)弱。期望指的是一個(gè)人相信某種行為會(huì)導(dǎo)致某種結(jié)果的程度。

依據(jù)期望理論，管理者激勵(lì)員工工作，必須：

（1）增加工作結(jié)果的價(jià)值當(dāng)量，亦即增加績(jī)效可獲得的報(bào)償。

（2）增加努力會(huì)達(dá)成結(jié)果的預(yù)期，亦即加強(qiáng)工作和結(jié)果的連結(jié)。

此部分正是多層次直銷獎(jiǎng)金制度的優(yōu)點(diǎn)，以減少市場(chǎng)通路的成本來(lái)提高獎(jiǎng)金比率，可給予對(duì)追求較高所得且有志于直銷行業(yè)者提供足夠誘因。

（十四）公平理論

員工將自己的工作努力與所得的報(bào)償，和別人比較，并考量是否被公平對(duì)待。如被公平對(duì)待，則會(huì)保持原狀，否則會(huì)以行為來(lái)改善這種情況。

　　公平的賞罰可激勵(lì)員工努力，不公平的賞罰會(huì)破壞組織的工作關(guān)系。想要維持一個(gè)良好工作團(tuán)隊(duì)，讓員工覺得被公平對(duì)待很重要，管理者必須在部屬之間，保持一個(gè)公平的誘因和獎(jiǎng)賞，任何賞罰制度必須明確溝通，確使員工認(rèn)為他們的努力與回報(bào)之間是公開公正的。此點(diǎn)在直銷業(yè)更為重要，因直銷商非公司員工，他們所積極追求的即是公平且合理甚置較佳的待遇，人員流動(dòng)率高更是直銷業(yè)的特色。

李野新，系中國(guó)理論與實(shí)踐雙棲實(shí)力派資深品牌爆冷實(shí)戰(zhàn)專家；古今中外智業(yè)傳播機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人；中國(guó)生產(chǎn)力協(xié)會(huì)專家委員會(huì)專家；北京大學(xué)管理案例研究中心特聘講師；曾獲得2005年首屆中國(guó)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人“中國(guó)十大最具影響力職業(yè)CEO”和2004年“中國(guó)十大杰出營(yíng)銷經(jīng)理人”等殊榮；歷任遠(yuǎn)東藥業(yè)集團(tuán)總裁，東北虎藥業(yè)（香港上市公司）總裁，修正藥業(yè)集團(tuán)生物工程公司總經(jīng)理助理、策劃總監(jiān)、營(yíng)銷常務(wù)副總經(jīng)理等高層管理職位，系多家專業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)站特約專家和專欄作者。 

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