2017年《績效考核：KPI關鍵績效指標》

  培訓講師：彭奎

講師背景：
彭奎老師——職業(yè)心態(tài)、管理技能、人力資源專家●法學、心理學學士、工商管理碩士●在讀管理學博士●高級（一級）心理咨詢師●廣東省優(yōu)秀企業(yè)培訓師●廣東省培訓協(xié)會理事●東莞市人力資源研究會副會長●世界500強企業(yè)：中國移動集團特聘講師●世界500強 詳細>>

彭奎
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2017年《績效考核：KPI關鍵績效指標》詳細內(nèi)容

2017年《績效考核：KPI關鍵績效指標》

**部分：績效管理綜述

一、 績效管理

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：

 如何確定有效的目標？

如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展？

如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？

如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？

二、 績效管理過程

 績效管理中的計劃

 績效管理中的輔導

 績效管理中的評價

 以考核為基礎的個人回報

三、  績效管理適用對象

 按管理層級劃分

 按工作特征劃分

四、 績效指標的主要形式與內(nèi)容

 關鍵績效指標(KPI)：即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的**直接衡量方式。

 工作目標與過程設定：即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，并在考核期結束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。

 KPI與工作目標的關系：KPI與工作目標在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充。

五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件

 組織結構、

 部門設置、

 業(yè)務流程、

 職位工作職責的確定


第二部分：關鍵績效指標體系建立

一、 關鍵績效指標含義：KPI（關鍵績效指標）是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。

關鍵績效指標具備如下幾項特點：

 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解

 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量

 KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

 KPI是組織上下認同的

 KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。

二、 關鍵績效指標設計基本方法——“魚骨圖”

分析的主要步驟：

 確定個人/部門業(yè)務重點。確定那些因素與公司業(yè)務相互影響；

 確定業(yè)務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。

 確定關鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。

三、 關鍵績效指標體系建立流程

 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系

 確定各支持性業(yè)務流程目標

 確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系

 部門級KPI指標的提取

 目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一

三、 在實際工作中的應用——避免產(chǎn)生建立KPI與應用KPI脫節(jié)現(xiàn)象

 KPI是關鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標：

 績效考核與績效改進

 **KPI的討論，**溝通，明確部門目標與員工目標的一致性

 評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)

 定量的KPI可以**數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需**對事實的描述來體現(xiàn)

 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力才是考核的真正目的


 

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