2017年《企業(yè)如何選人、育人、用人、留人》

**章、如何選人

**節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀”

絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的；

所有的高手從出山的**天起就已經(jīng)是“絕頂高手”

——賣紅棗的關(guān)羽能夠“溫酒斬華雄”，殺豬的張飛取上將的首級如“探囊取物”，一個常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍，一個在田間哼流行歌曲的家伙說：“臥龍、風雛得一人，可安天下”……

人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時候就不被重視

——劉備的“五虎上將”除了兩個“股東”之外，另外三個趙云、黃忠、馬超都是從死對頭手上挖墻角挖來的。

高級技能是不能輕易傳授的

——諸葛亮這個智慧的化身，一生就收了一個徒弟。而且是在自己已經(jīng)進入遲暮之年，從敵將手上挖的（又一個經(jīng)典的“挖人墻角”的案例！）

想留住人才有兩種方式——留人不留心：徐庶“終身不設(shè)一謀”。

                       留心不留人：身在曹營心在漢。

                       留住中國傳統(tǒng)的高級人才要有“誅心”（康熙語）之策。

第二節(jié)、選人除了招聘之外，還有一個**基本的立足點

——內(nèi)部人才的選拔，不應(yīng)忽視

A、 人才的選拔是一種有效的激勵方式。

B、 人才的選拔是“留人”的一種方式。

C、 人才的選拔是能夠為企業(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。

D、 人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。

第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔！

首先要知道的是，應(yīng)對考試和測評是中國人一種基本技能

——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考試和開會。

其次“道不同，不相與謀”

——選拔的人，首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略。“安邦定國之志，經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。

再則：

所謂：“中學為體，西學為用”。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要求我們的領(lǐng)導有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式

“求全”是一種偏離正道的選拔方式

——為什么要有科學的人才測評？

“素質(zhì)”是個流行詞

——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質(zhì)

如何**測評發(fā)展員工能力

——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基本手段，許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好，有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”，而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”，誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜，是讓人知道在什么季節(jié)食用，而不是分出優(yōu)劣！

第四節(jié)、人員的提拔

提拔與企業(yè)戰(zhàn)略（上司）保持高度一致的員工

—— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔！

“寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應(yīng)的

——劉備尚且“煽陰風，點鬼火”的把呂布干掉，何況是人力資源部門。

人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束，而應(yīng)該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范。

——一個不懂得游戲規(guī)則的人，不可能把游戲玩好！

第五節(jié)、人才招聘技巧。

“天時、地利、人和”三者都很重要。

—— 選人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。

“南桔北橘，一方水土養(yǎng)一方人”，

——應(yīng)該合理的考慮地域的確經(jīng)濟文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

“人無遠慮，必有近憂”

—— 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人力資源成本。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

——自己是統(tǒng)兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有什么不合理，是現(xiàn)代中國企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點

招聘流程及可能的誤區(qū)

“望、聞、問、切”中醫(yī)是識人的高手

—— 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

“道高一尺，魔高一丈”

—— 魔道之間，其實只是“心的區(qū)別”，了解中國人的“面試技巧”，識別面試中“事實”和“謊言”以及“真實的謊言”。

第二章、如何育人

**節(jié) 中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”

人才是必須自己“茁壯成長”的

—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領(lǐng)！從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。

“培訓”是人力資源部門的事情

——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題，練兵人就是統(tǒng)兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。

“培訓”是“為他人做嫁衣衫”

——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。

“部屬的能力低下，不堪培訓”

——不要說自己的部下能力不行，素質(zhì)不高，比你高的應(yīng)該是你的上司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生?？追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢？

紅軍戰(zhàn)士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農(nóng)民的素質(zhì)高？還得跟著鄧小平建設(shè)新農(nóng)村不是？所以說：關(guān)鍵看領(lǐng)導！

第二節(jié)  培訓是隨時隨地的、培訓的內(nèi)容是豐富多彩的

培訓不一定要老師上課才是培訓

見到錯誤就要當場批評，但是批評完后一定要——“教育”

隨時都可以教育

除了上課，教育不要長篇大論

——“十年樹木，百年樹人”的道理大家一說就會，一做就忘

教育不是一個馬上見成效的“政績工程”，而是一個“千秋萬代”的“基業(yè)工程”，百年基業(yè)??！

教育的內(nèi)容絕對不能限制在某范圍

——什么叫素質(zhì)？素質(zhì)是一個綜合的評定標準！

第三節(jié) 培訓前的需求認定

對于需要進行的系統(tǒng)培訓，我們需要進行培訓前的需求分析

幾種常見的需求分析方法

第四節(jié) 培訓的組織實施

培訓前的準備

培訓的組織

培訓的實施

第五節(jié) 培訓效果的考核

考核的目的不是“懲罰”

考核是為了培訓工作的改進

沒有培訓是萬萬不能的，但是記?。号嘤柌皇侨f能的

第三章、如何用人

**節(jié) “用人不疑，疑人不用”的歷史懸案

一個讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權(quán)”

如何高效率的授權(quán)

授權(quán)的制度保障

——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權(quán)的**主要的障礙。

授權(quán)與“收權(quán)”

——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權(quán)利，是這種矛盾出現(xiàn)的根源。

高效的授權(quán)應(yīng)具備的幾個基本特征。

第二節(jié) 把人用對

李白是個很不錯的人力資源部門經(jīng)理，就是因為他的一句千古絕唱——“天生我才必有用”

每個人要用對，要了解并尊重個人的差異

—— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的：

人才的幾種基本類型和適應(yīng)的工作性質(zhì)

考慮員工各個時期的差異

不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高；

不要說人不聽指揮 —— 孫悟空**后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”；

不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。

第三節(jié) 把人用好

“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換

尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化”

空間是要充足的

——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國人**求的至高的生活境界。

工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國人矛盾統(tǒng)一

人的崗位應(yīng)該是動態(tài)的

——“樹挪死，人挪活”就是這個道理。應(yīng)對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。

第四節(jié) 中層管理干部的“使用”

中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)

大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失

一支隊伍設(shè)立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來

——將“位子”作為對一個人工作“技能”優(yōu)秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應(yīng)該獲得的獎勵是“魯班獎”，而不是木工組組長的“位子”！

兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國“官本位”思想的毒瘤。

如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力

——“不教而誅”的上司應(yīng)該被他的上司“槍斃”

第五節(jié) 加強考核評價

考核評價是個雙刃劍

“民不患貧，而患不均”

考核評價應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合

將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升

第四章 如何留人

**節(jié)  攻心為上，每個企業(yè)應(yīng)該有自己的“誅心”策略

“誅心”就是讓人“死心塌地”

“收買人心”是上上之策

“見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”

“以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓

收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的

收買人心成立“小團體”是致命的錯誤

第二節(jié) 世界上**偉大的力量是“文化”

誅心只是“雕蟲小技”

從中國的“春運”看文化的力量

企業(yè)文化的建立是一個系統(tǒng)的工程

習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑

第三節(jié) 世界上**現(xiàn)實的是利益

薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。

如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。

薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。

第四節(jié)   **缺少的是“感情”

得人心者得天下

這是一個“感情缺位”的社會

團隊是有溫暖的

這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。

第五節(jié) “人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

 用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。

只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。

所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。

企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；

關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。

第六節(jié) 發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題

“人往高處走，水往低處流”

“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進”是人才無序流動的根源

提供學習和充電的機會是**大的福利

競爭的危機使得所有的現(xiàn)代人都意識到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間

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