關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制
關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制詳細內(nèi)容
關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制
前言
一、企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)對關(guān)鍵人才的思考
二、關(guān)鍵人才復(fù)制與管理的突破
**單元 企業(yè)人才盤點與關(guān)鍵人才識別
一、人才盤點與關(guān)鍵人才策略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與關(guān)鍵人才管理策略
2、關(guān)鍵人才管理從人才盤點開始
3、人才盤點的組織實施
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二、關(guān)鍵人才的識別與選拔
1、關(guān)鍵人才勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
2、關(guān)鍵人才識別、選拔的策略與方法
3、關(guān)鍵人才選拔的基本技巧
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第二單元 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與復(fù)制
一、關(guān)鍵人才培養(yǎng)與復(fù)制的基本策略
1、關(guān)鍵人才培養(yǎng)與復(fù)制的基本要求
2 企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求相結(jié)合
2 業(yè)務(wù)規(guī)劃與人才特點相結(jié)合
2 個性化與標(biāo)準化相結(jié)合
2、關(guān)鍵人才要在實踐中培養(yǎng)
3、建立多通道的關(guān)鍵人才培養(yǎng)機制
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二、關(guān)鍵人才的目標(biāo)與績效管理
1、關(guān)鍵人才的績效目標(biāo)制定與跟蹤
2、關(guān)鍵人才績效考核的實施
3、關(guān)鍵人才的績效面談輔導(dǎo)技巧
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第三單元 關(guān)鍵人才的使用與激勵
一、關(guān)鍵人才使用機制的建立
1、標(biāo)準化任職資格體系的建立
2、分工與授權(quán)機制的建立
3、監(jiān)督與反饋機制的建立
【應(yīng)用工具】任職資格標(biāo)準模型、分權(quán)手冊
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二、 關(guān)鍵人才激勵機制的建立
1、關(guān)鍵人才激勵的基本策略
2、關(guān)鍵人才物質(zhì)激勵的技巧
2 關(guān)鍵人才工資、福利與獎金設(shè)計的技巧
2 關(guān)鍵人才股權(quán)激勵的方法
3、關(guān)鍵人才的非物質(zhì)激勵技巧
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第四單元 關(guān)鍵人才的吸引與保留
一、關(guān)鍵人才吸引機制的建立
1、吸引關(guān)鍵人才的因素分析
2、關(guān)鍵人才吸引的策略與方法
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二、關(guān)鍵人才的保留之道
1、關(guān)鍵人才保留的基本策略
2、關(guān)鍵人才保留“鐵三角”
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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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