HR如何成為業(yè)務部門的伙伴

HR如何成為業(yè)務部門的合作伙伴
課程背景：HR在日常工作中，聽到過這樣的抱怨嗎？
HR推薦的人，我們業(yè)務部門面試了，都不行；
公司把編制卡得太死了，人根本不夠用；
員工提出離職，只有向公司申請加薪吧，這樣才能把人留?。?br /> 總部管得太死、太多了，區(qū)域和地方的HR無所適從；
績效管理是HR部門的事，打個分數(shù)，讓他們算工資和獎金吧；
培訓太耽誤工作了，我們很忙，要拜訪客戶，沒時間參加這些培訓；
課程對象：
從事HR工作的專業(yè)人士；
課程目標：
更好地運用人力資源的基本知識和理論，配合業(yè)務部門的工作，成為業(yè)務部門的合作伙伴；
將人力資源的理論知識，更好地運用在實際工作中，而不是教條的理論；
學會如何與業(yè)務部門溝通，了解業(yè)務部門的工作，將人力資源的專業(yè)術語“翻譯”成業(yè)務部門聽得懂，并且會運用的語言；
做好業(yè)務部門的參謀，更好地為公司留住優(yōu)秀人才；
在公司中樹立積極向上、陽光的公司氛圍和文化。
課時：一天（6小時左右）
課程大綱：
人力資源管理的概念與職能
列舉人力資源所能解決的現(xiàn)實工作中出現(xiàn)的問題，說明人力資源管理的重要性及其目標；
提出人力資源戰(zhàn)略的定義以及重要性；
從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化方面，講解人力資源戰(zhàn)略如何制定以及人力資源規(guī)劃；
本節(jié)重點講解人力資源規(guī)劃的作用和制定的七個步驟：收集信息、預測需求、預測人力資源的供給、確定人員的凈需求、確定目標、制定方案、對計劃的審核與評估
講解人力資源管理的五大職能以及這五大職能與直線業(yè)務的關聯(lián)；
獲取——招聘
整合——企業(yè)文化的宣貫
保持與激勵——培養(yǎng)與獎勵
控制與調整——考核及其結果的運用
開發(fā)———培訓及提拔
通過對各種組織架構的講解，分析目前商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)部、區(qū)域以及地方公司，一般采用什么樣的組織管控模式？
人力資源經(jīng)理在企業(yè)的定位與角色
通過提問的方式，總結出人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理在人力資源管理上的分工；
通過討論的方式，初步歸納總結出人力資源經(jīng)理在人員的選用留育上如何去幫助直線經(jīng)理？
用培訓設計的案例，說明人力資源經(jīng)理需要了解公司的業(yè)務嗎？
場景模擬人力資源經(jīng)理如何與直線經(jīng)理溝通
如何與直線經(jīng)理合作，通過面試挑選合格的員工
JD和能力素質模型對精準面試的作用，討論出與直線經(jīng)理的在此過程的分工合作？
內部招聘與外部招聘如何平衡？由此說明人力資源規(guī)劃在招聘中的運用
模擬面試的過程，說明在面試過程中業(yè)務經(jīng)理與人力經(jīng)理的各自的定位與作用；
用人員錄取后失敗的案例，說明在錄用時，如何幫助直線經(jīng)理考慮人員匹配的問題
如何利用人力資源的工具幫助業(yè)務部門管理團隊
勞動合同簽訂與管理的過程中，如何幫助直線經(jīng)理按法辦事及注意事項；
如何輔導員工導師，幫助新員工渡過試用期？
用績效管理的實際案例，講解績效管理過程中，人力經(jīng)理如何配合直線經(jīng)理做好績效管理工作：
如何制定績效考核的指標；
如何進行過程管控
如何進行考核以及考核結果的運用
分享如何進行考核后的溝通
員工的培訓與培養(yǎng)
講解為什么在進行培訓？培訓是福利嗎？
討論培訓課程的設計，重點講解培訓課程的來源以及在此過程中，直線經(jīng)理的作用；
在培訓計劃的制定與實施過程中，應關注哪些問題；
如何輔導直線經(jīng)理關注培訓結果的運用；
如何與直線經(jīng)理溝通，將培訓內容與員工競聘相結合；
員工職業(yè)生涯的管理
為什么要幫助員工設計職業(yè)生涯？
員工的職業(yè)生涯主要涉及哪些因素；
用員工晉級失敗后離職的實際案例，說明如何激勵晉級失敗的員工；
如何看待人性以及權變管理理論的應用；
員工提出離職時，應如何進行管理
通過案例討論的方式，總結出員工的離職趨向？
模擬場景教學，當員工提出離職申請時，如何配合直線經(jīng)理與員工進行面談？
討論說明哪些離職員工應當挽留？如何挽留？
人力資源管理在企業(yè)文化建設中的重要性
什么是企業(yè)文化？用實際案例說明，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中的重要性；
討論企業(yè)文化的分類以及其與企業(yè)發(fā)展階段的關系；
人力資源管理與在企業(yè)文化建設中的重要性；
人力資源應當如何去宣傳和建設企業(yè)文化

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