非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
楊輝（2天）

課程背景
很多技術(shù)、銷售類型職務(wù)上升到管理崗位的經(jīng)理或總監(jiān)，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己面對(duì)的管理
除了原來的業(yè)務(wù)外，還要面對(duì)各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術(shù)工作對(duì)象
和銷售客戶是完全不同的事物，這導(dǎo)致很多人在管理崗位上很難適應(yīng)，有些人在管理崗
位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經(jīng)理人，雖然對(duì)人的管理經(jīng)驗(yàn)豐富，但在
最近幾年里發(fā)現(xiàn)很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質(zhì)似乎越來越低、制
度越來越多但執(zhí)行越來越難、培訓(xùn)越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴(yán)但績效越來
越低、對(duì)員工的關(guān)心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對(duì)人員的管理中忙得手忙腳亂
也應(yīng)付不過來……
追根尋源，是我們所處的這個(gè)時(shí)代與過去的環(huán)境已經(jīng)完全不同，每天都在發(fā)生著劇烈
的變化，人的思維方式與傳統(tǒng)有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統(tǒng)的管理方式
已難以適應(yīng)當(dāng)下日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
這就要求管理者必須轉(zhuǎn)變思維觀念，需要以人為管理的核心，從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，
協(xié)調(diào)管理好人力資源與企業(yè)的關(guān)系，通過科學(xué)的管理手段，幫助人才成長，從而達(dá)到提
升企業(yè)經(jīng)營績效的目的。
因此，掌握現(xiàn)代人力資源的基本方法與技能技巧，已成為每個(gè)管理者必備的基本能力
。

課程收益
1.幫助學(xué)員正確認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，了解現(xiàn)代人力資源管理
的發(fā)展趨勢(shì)，正確把握直線經(jīng)理人的角色定位，樹立正確的人才管理觀念
2.幫助學(xué)員掌握人力資源管理的基本原理與理論工具，疏通直線部門人力資源管理的
基本思路與方法，能夠根據(jù)實(shí)際情況制定適合的人力資源管理實(shí)施方案
3.幫助學(xué)員掌握人才選
、育、用、留（流）的基本方法和技巧，能有效地提升組織與人員管理的效率
4.幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握企業(yè)常見人力資源管理問題
分析與解決的辦法，促進(jìn)學(xué)員管理實(shí)戰(zhàn)能力的提升

課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理人員、助理、秘書、儲(chǔ)備干部
課程特色：課堂講授+案例分析+視頻分析+小組討論+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱
第一章 直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換
一、直線經(jīng)理對(duì)人力資源進(jìn)行管理的模型
二、直線經(jīng)理的個(gè)人管理素質(zhì)修養(yǎng)
1、成功管理者的五維
2、成功管理者的思維模型
3、成功管理者的三項(xiàng)技能
三、直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型
1、直線經(jīng)理的管理挑戰(zhàn)與角色轉(zhuǎn)型
2、直線經(jīng)理應(yīng)掌握的管理能力
3、直線經(jīng)理與HR部門的協(xié)調(diào)配合
【案例分析】不同的溝通方式帶來不同的效果、管理的功夫在業(yè)務(wù)技術(shù)之外、人品的作
用
四、直線經(jīng)理的人力資源管理謀略
1、人力資源管理的核心理念
2、人力資源管理的基本原理
3、直線經(jīng)理的日常人力資源管理
【案例分析】職場(chǎng)不同年齡段人才的核心需求分析
【小組討論】年輕員工為何總是輕易離職？誰的積極性更大

第二章 “選”——合適人員放合適位置
一、直線經(jīng)理如何識(shí)人選人
1、招聘中直線經(jīng)理與HR的分工
2、部門經(jīng)理應(yīng)明確招聘下屬的標(biāo)準(zhǔn)
3、選擇人才放在合適崗位的標(biāo)準(zhǔn)
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、人員適配表
【案例分析】招聘工作沒做好導(dǎo)致找來的人才頻繁離職、如何從兩名候選人中選出合適
的人
【小組討論】是選擇最優(yōu)秀的人才還是選擇最合適的人
二、人才面試甄選的方法與技巧
1、招聘選才的方法：望、聞、問、切
2、結(jié)構(gòu)化面試選才的技巧
3、如何正確作出錄用決策
【案例分析】曾國藩識(shí)人術(shù)、書面測(cè)試巧識(shí)誠信、中外名企招聘面試的識(shí)人技術(shù)、心理
測(cè)試
【小組討論】如何問出被選人內(nèi)在精神世界？如何應(yīng)對(duì)能反測(cè)試的職場(chǎng)老江湖？這幾個(gè)
被選人員中誰更適合
【應(yīng)用工具】結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容列表、錄用決策方法
【實(shí)戰(zhàn)演練】某重要崗位的招聘情景面試

第三章 “育”——培養(yǎng)人才成長
一、直線經(jīng)理的人才培養(yǎng)策略
1、人才培養(yǎng)的基本策略
2、下屬培育的基本方式
【案例分析】某著名企業(yè)的雙通道人才培養(yǎng)、三一重工的新員工培訓(xùn)
【小組討論】某職場(chǎng)小蘑菇的成長歷程、名將的成長之路
二、部門培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施
1、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系構(gòu)建
2、部門培訓(xùn)計(jì)劃的制定
3、培訓(xùn)效果評(píng)估與改善
【表單與工具】四級(jí)評(píng)估模型、培訓(xùn)評(píng)估的六個(gè)步驟、培訓(xùn)滿意度反饋表、培訓(xùn)有效性
評(píng)估表、外派培訓(xùn)效果反饋表
【案例分析】寶潔公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門基層崗位培訓(xùn)計(jì)劃的制定

第四章 “用”——員工使用管理
一、用人機(jī)制的建立
1、標(biāo)準(zhǔn)化任職資格體系的建立
2、分工與授權(quán)機(jī)制的建立
3、監(jiān)督與反饋機(jī)制的建立
【應(yīng)用工具】任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型、授權(quán)手冊(cè)
【案例分析】某著名企業(yè)的任職資格管理
【小組討論】哪些權(quán)力可授，哪些權(quán)力不可授？授權(quán)之前必須做什么事情
二、對(duì)下屬的目標(biāo)與績效管理
1、績效與績效管理
2、目標(biāo)分解與績效管理
3、績效考核常見問題的解決
4、績效面談與績效輔導(dǎo)的方法
【表單與工具】績效考核相關(guān)表格、目標(biāo)管理實(shí)施表、能力態(tài)度量化評(píng)估表
【案例分析】常見的績效管理模式分析、某公司項(xiàng)目工程師的考核
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的KPI設(shè)置
三、如何管理不同職業(yè)性格類型的員工
【應(yīng)用工具】五種不同職業(yè)性格的員工應(yīng)對(duì)方法
【案例分析】國企的員工激勵(lì)、沃爾瑪?shù)男羌?jí)員工評(píng)比、海底撈的店長激勵(lì)
【小組討論】如何實(shí)施加薪？如何提高員工積極性
【實(shí)戰(zhàn)演練】員的激勵(lì)措施設(shè)計(jì)、模擬愿景激勵(lì)
四、如何應(yīng)對(duì)員工緊急事態(tài)
1、借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，管理好下屬員工
2、管理者掌握好帶部屬的七種方法
3、學(xué)習(xí)別人經(jīng)驗(yàn)的三條原則

第五章 “留”——鐵打的營盤流水的兵
一、建立合理的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制
1、人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的建立
2、人才退出機(jī)制的建立
【案例分析】誰的威脅更大、美軍的工作輪換管理、HW的人才退出管理、某企業(yè)高層的
輪崗制度
【小組討論】為什么說梁山泊排座次后對(duì)起義軍意味著什么？為什么要讓內(nèi)部人才流動(dòng)
起來
二、留住人才的策略與方法
1、塑造公平的留人機(jī)制
2、構(gòu)建和諧而又競(jìng)爭(zhēng)的員工關(guān)系
3、企業(yè)留人三角
【應(yīng)用工具】企業(yè)留人三角模型
【案例分析】日本企業(yè)的用人特點(diǎn)
【小組討論】年輕骨干為什么流失？應(yīng)該如何對(duì)待已經(jīng)離開原企業(yè)的員工

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