《問題分析與解決工作坊》

  培訓(xùn)講師:楊小鐘

講師背景:
楊小鐘老師——企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)專家17年企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)碩士國家人力資源管理師勝任力認(rèn)證專家/人才測評認(rèn)證專家江西省新能源科技職業(yè)學(xué)院客座教授曾任:中冶集團(tuán)(世界500強(qiáng))丨上海公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人曾任:水石國際建筑設(shè)計院(上 詳細(xì)>>

楊小鐘
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《問題分析與解決工作坊》詳細(xì)內(nèi)容

《問題分析與解決工作坊》

問題分析與解決工作坊
課程背景:
用一分鐘發(fā)現(xiàn)問題本質(zhì)和花一輩子也看不清的人注定是兩種命運(yùn),這是來自《教父》經(jīng)典臺詞。在職場日常管理中也是如此,我們不變化的既定工作只占少數(shù),大部分的真實(shí)工作環(huán)境都是需要面臨變化或不確定的工作,這就意味著,作為職場管理者必須要掌握一種關(guān)鍵能力,那就是——問題分析與解決的能力。
傳統(tǒng)經(jīng)典的課程會給你一套標(biāo)準(zhǔn)的流程步驟來解決問題,很顯然這不符合高速運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)發(fā)展要求,因?yàn)樗鲆暳说砷L和閉環(huán)驗(yàn)證兩個維度。只有確定目標(biāo)正確且有效才是目的,只有不斷累積成長才會實(shí)現(xiàn)長期價值。
不僅如此,還需要考慮個人關(guān)鍵能力的識別和提升,以及團(tuán)隊協(xié)作的管理,才能真正做到問題分析與解決?;诖宋覀兊恼n程用黃金圈工具實(shí)現(xiàn)分析解決問題的有效性和持續(xù)性,用人才識別來提升團(tuán)隊協(xié)作,用勝任力建模技術(shù)實(shí)現(xiàn)能力的識別和提升。有能力、協(xié)作佳、有方法不斷累積進(jìn)步,才是問題分析與解決的核心邏輯。
課程模型:
課程目標(biāo):
■ 邏輯清晰,整個課程在一套閉環(huán)的課程結(jié)構(gòu)中展開,更易于學(xué)員掌握課程核心框架;
■ 方法簡約,在整體邏輯框架下,每一個主題內(nèi)容都會交付一套簡單易學(xué)的管理工具;
■ 互動教學(xué),每一個方法論都力爭與學(xué)員共建里程碑學(xué)習(xí)成果,為課后應(yīng)用打好基礎(chǔ);
■ 認(rèn)知升級,對管理中遇到的問題有清晰的分析框架,明確知曉每一類問題的核心關(guān)鍵;
■ 掌握方法,利用切實(shí)有效的管理工具應(yīng)對問題與分析的實(shí)際場景,學(xué)以致用舉一反三;
■ 提升績效,掌握專業(yè)管理工具和方法,發(fā)揮管理者價值提升目標(biāo)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)管理價值。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:公司高潛人才、中層管理者、新晉管理者、項目管理負(fù)責(zé)人及職能部門負(fù)責(zé)人
課程方式:
課前:會有學(xué)員調(diào)研問卷及課前專題溝通,確保課程最佳匹配度;
課中:專業(yè)價值講解、案例拆解分析,管理工具實(shí)操互動開展,配以專業(yè)版權(quán)學(xué)習(xí)手冊等;
課后:通關(guān)作業(yè)+講師評價+發(fā)展建議+學(xué)習(xí)資料,提升學(xué)以致用效果。
課程工具清單:
《問題分析與解決課前專屬問卷調(diào)研表》
《問題分析與解決課程專項學(xué)習(xí)手冊》
《培訓(xùn)效果專業(yè)評價及發(fā)展建議書》
《MBTI職業(yè)測試資料包》
《霍蘭德職業(yè)興趣測試包》
《DISC性格測試包》
《九型人格測試包》
《崗位勝任力模型指標(biāo)庫》
課程大綱
第一模塊:問題分析與解決的最佳實(shí)踐工具(問題)
導(dǎo)入:困擾管理者的問題有哪些?
——結(jié)合調(diào)研結(jié)果和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),列舉共識性問題分析與解決的實(shí)際工作場景,明確課程培訓(xùn)目標(biāo)。
第一講:認(rèn)識問題分析與解決
一、三種主流的問題分析與解決的經(jīng)典應(yīng)用模型
第一種:麥肯錫問題分析與解決的技巧
第二種:豐田問題解決之道(八步法)
第三種:解決問題的商業(yè)框架圖鑒(臺版)
總結(jié):問題與分析解決的基本管理工具PDCA
二、問題分析與解決的核心兩大關(guān)鍵
問題分析的目的:找到目標(biāo)
問題解決的目的:達(dá)成目標(biāo)
——問題分析與問題解決的10大維度對比
案例:問題分析與解決山丘模型工具(版權(quán))
三、問題分析與解決的結(jié)構(gòu)框架
——問題→目標(biāo)→計劃→執(zhí)行→結(jié)果
案例:每個維度中對應(yīng)的工作場景羅列
互動:問題分析與解決場景案例互動
四、問題分析與解決的核心管理工具
1. 黃金圈思維閉環(huán)模型(版權(quán))
2. PDCA管理工具模型(持續(xù)提升)
案例:十八般管理兵器圖鑒應(yīng)用
第二講:問題分析與解決的極簡管理工具——黃金圈
培訓(xùn)目標(biāo):掌握管理工具價值及應(yīng)用
——黃金圈管理工具的概念與核心價值
互動:管理中的場景對比下的黃金圈應(yīng)用
一、如何尋找真實(shí)的工作目標(biāo)WHY
1. 利用BFW工具激發(fā)目標(biāo)使命
2. 掌握客戶移情圖工具找到目標(biāo)方向
3. 掌握尋找工作目標(biāo)的基本問題
案例:實(shí)際工作中團(tuán)隊目標(biāo)提升的標(biāo)準(zhǔn)操作
二、黃金圈版權(quán)應(yīng)用模型框架/畫布
1. WHY-激發(fā)目標(biāo)的痛點(diǎn),絕對聚焦的目標(biāo)
2. HOW-標(biāo)本兼治的方案,最快落地的計劃
3. WHAT-結(jié)果涉及的范圍,關(guān)鍵結(jié)果的影響
案例:目標(biāo)激發(fā)方法→方法促成結(jié)果→結(jié)果驗(yàn)證目標(biāo)
第三講:利用黃金圈工具制定真實(shí)的目標(biāo)-WHY
培訓(xùn)目標(biāo):掌握制定管理目標(biāo)的基本方法
一、借假修真找到更有價值的目標(biāo)
討論:如何利用黃金圈模型驗(yàn)證工作目標(biāo)價值
思考:《人類簡史》中對工作目標(biāo)的深度思考
——職業(yè)生涯發(fā)展與工作目標(biāo)的聯(lián)系
總結(jié):利用黃金圈模型驗(yàn)證目標(biāo)的質(zhì)量
二、如何利用黃金圈模型達(dá)成工作目標(biāo)
1. 提升個人影響力
2. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)突破
3. 達(dá)成共好目標(biāo)互動:標(biāo)準(zhǔn)管理目標(biāo)的撰寫(SMART/WHAT+WHY)
三、黃金圈模型的深度應(yīng)用-企業(yè)文化理解
互動:組織管理的各維度價值應(yīng)用歸類
總結(jié):問題分析與解決課程復(fù)盤
互動:針對場景案例,尋找對應(yīng)解決方案
練習(xí):結(jié)合所學(xué)給自己部門制定一個黃金圈畫布
第四講:制定科學(xué)工作計劃的基本流程-HOW
培訓(xùn)目標(biāo):掌握工作計劃落地的關(guān)鍵流程
一、運(yùn)用PDCA管理工具核心理念制定計劃
總結(jié):PDCA是持續(xù)提升管理質(zhì)量的工具
二、制定工作計劃落地的關(guān)鍵流程方法
1. 利用黃金圈尋找到工作目標(biāo)WHY
2. 利用PDCA七步法制定課程的工作計劃
3. 關(guān)鍵工作的優(yōu)化方法
工具:計劃行動表格
互動:學(xué)員制定工作計劃作業(yè)研討
第五講:利用黃金圈工具驗(yàn)證工作結(jié)果
培訓(xùn)目標(biāo):對工作目標(biāo)質(zhì)量評估
1. 問題與目標(biāo)-WHY
2. 計劃與執(zhí)行-HOW
3. 結(jié)果與目標(biāo)是否解決問題-WHAT
總結(jié):將問題分析五步進(jìn)行黃金圈閉環(huán)驗(yàn)證,持續(xù)迭代
第二模塊:用人才識別技術(shù)提升團(tuán)隊協(xié)作(結(jié)果)
第一講:行為風(fēng)格促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作
唐碩體驗(yàn)咨詢理念:人×價值×可持續(xù)
案例:行為測評的歷時發(fā)展
——行為風(fēng)格測評的價值邏輯
總結(jié):識別風(fēng)格類型,運(yùn)用激勵特點(diǎn),提升協(xié)作質(zhì)量
第二講:不同行為風(fēng)格的激勵方式和方法
1. 四類型風(fēng)格員工管理激勵關(guān)鍵
2. 四類型員工在問題分析解決框架下的歸類
——DISC行為測試的應(yīng)用關(guān)鍵和禁忌
案例:人才發(fā)展中DISC的應(yīng)用案例(企業(yè)大學(xué))
第三講:行為風(fēng)格促進(jìn)激勵,能力素質(zhì)提升發(fā)展
1. 精英管理者的優(yōu)勢分析(蓋洛普理念)
2. 冰山模型案例講解行為風(fēng)格與勝任力的關(guān)系
3. 勝任力在企業(yè)和團(tuán)隊的價值
案例:谷愛凌、外交官、華潤、人才發(fā)展
第四講:勝任力與團(tuán)隊能力提升的關(guān)鍵
1. 任職資格與勝任力的關(guān)系(HR+心理學(xué))
2. 職場對員工勝任力的評估(專業(yè)/通識/驅(qū)動)
3. 勝任力的要求(持續(xù)績優(yōu))
總結(jié):人才發(fā)展結(jié)合科學(xué)方法是問題分析與解決的核心
問題分析與解決課程總結(jié)復(fù)盤
復(fù)盤:結(jié)合全部課程內(nèi)容進(jìn)行課程框架講解
作業(yè):結(jié)合工作實(shí)際評估團(tuán)隊需要提升的3項能力
推薦閱讀:《如何啟動黃金圈思維》《企業(yè)生命周期》《十八般管理工具圖鑒》《烏合之眾》《人類簡史》《非暴力溝通》《常人之情緒》
拓展精進(jìn)/
323587913999700專題管理1-3《問題分析與解決》??
專題管理2-3《沖突管理工作坊》??
專題管理3-3《關(guān)鍵人才能力建模工作坊》??
通用管理1-3《中層管理者的管理能力提升訓(xùn)練》??
通用管理2-3《躍升領(lǐng)導(dǎo)者的六項精進(jìn)》??
通用管理3-3《PDCA高效管理實(shí)踐》??
綜合管理1-2《精細(xì)化行政管理體系落地實(shí)踐》??
綜合管理2-2《培訓(xùn)體系搭建及內(nèi)容開發(fā)》??
補(bǔ)充說明:課程全部內(nèi)容均已版權(quán)注冊保護(hù),嚴(yán)禁任何形式的商業(yè)應(yīng)用和未經(jīng)允許的傳播。

 

楊小鐘老師的其它課程

關(guān)鍵人才能力建模工作坊課程背景:越多的企業(yè)明白人才競爭的重要性,但是人才競爭的核心關(guān)鍵卻沒有實(shí)踐的很好。他們常常會遇到這樣的困局:1.如何對績效優(yōu)秀和有潛力表現(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵?2.如何識別有人才的關(guān)鍵能力,更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢?3.如何有的放矢的開展培訓(xùn),更好的培養(yǎng)公司關(guān)鍵人才?這都是因?yàn)闆]有科學(xué)的關(guān)鍵人才能力建模技術(shù)。有了專業(yè)的技術(shù),就可以讓公司的關(guān)鍵

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基于PDCA的目標(biāo)管理與落地執(zhí)行課程背景:在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的執(zhí)行能力方面,中層管理人員主要角色是執(zhí)行者。企業(yè)的執(zhí)行主要靠中層管理隊伍去完成。中層管理人員的執(zhí)行能力主要表現(xiàn)為兩個方面:業(yè)務(wù)能力和管理能力。由于不同的行業(yè)、職位的業(yè)務(wù)能力存在著很大的差異。本課程主要介紹中層管理者的執(zhí)行能力。執(zhí)行力就是一種把想法變成行動,把行動變成結(jié)果,從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。執(zhí)行能

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精細(xì)化行政管理體系落地實(shí)踐課程背景:企業(yè)整體發(fā)展高度是綜合治理水平的展現(xiàn),除了對經(jīng)營至關(guān)重要的部門和對組織或人力資源很重要的職能意外,維持企業(yè)健康、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的職場環(huán)境和辦公體系,是重要的基礎(chǔ)。行政職能管理首當(dāng)其沖責(zé)無旁貸。很多企業(yè)制度管理雜亂無章,辦公環(huán)境混亂無序,工作文化內(nèi)耗嚴(yán)重,內(nèi)部資源分配不科學(xué)合理等,都是因?yàn)閷τ谛姓芾砺毮芄芾砣笔г斐傻?。一個有序的

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培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)課程背景:人才發(fā)展對企業(yè)來說是核心競爭力,除了要有科學(xué)的培訓(xùn)體系外,還要對培訓(xùn)內(nèi)容有深刻的把握和表達(dá)。培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)也是培訓(xùn)落地最為關(guān)鍵的一步,也是閉環(huán)的關(guān)鍵。一家公司的培訓(xùn)內(nèi)容沉淀也彰顯了該公司人才發(fā)展的質(zhì)量。本課程將課程開發(fā)的對標(biāo)設(shè)置在商業(yè)角度,對于課程開發(fā)的邏輯、質(zhì)量、交付等提出了高于企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn),從優(yōu)勢定位+價值需求+課程主題出發(fā),到課程

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卓越領(lǐng)導(dǎo)者的六項精進(jìn)課程背景:創(chuàng)世紀(jì)顧問公司、《哈佛商業(yè)評論》和國際發(fā)展管理學(xué)院聯(lián)合開展了一項研究這項研究涉及了580名領(lǐng)導(dǎo)者,用20年的職業(yè)周期來看,每位職場精英要完成13.5次的角色轉(zhuǎn)換,平均每1.3年就得來一次這所有的職業(yè)轉(zhuǎn)換其中80是來自于晉升,20來自于轉(zhuǎn)崗而大部分的不勝任來自于管理崗到領(lǐng)導(dǎo)崗的過度正因如此,所以很多領(lǐng)導(dǎo)者會遇到這樣一些情況:作為領(lǐng)

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