非HR經(jīng)理的ＨＲ課程-２天

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【課程背景】
長久以來，非人力資源經(jīng)理（主管）往往因技術好、工齡長或人緣好而得以晉升，因而
對人力資源管理認識不清，造成管理低效、考核不公，激勵不足、人員流失、勞資沖突
從而影響企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理、主管都具備一定的人
力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！
?本課程由鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經(jīng)驗，及多年HR實戰(zhàn)課程授課實踐精心打造
，課程內(nèi)容不僅凝結了公司內(nèi)部人力資源管理的諸多精髓，同時還結合了講師在不同類
型企業(yè)提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。
本課程是直線部門經(jīng)理、主管提高綜合管理能力、提升業(yè)績的必修課。
【課程收益】
1.
幫助管理者建立正確的人才管理的觀念，清楚的定位自已在人力資源管理工作中的角色
和認知；
2.
學習、提高面試技巧，學會運用專業(yè)的面試評估工具和技巧，為企業(yè)和部門物色適合的
人才；
3.
能夠幫助員工制定個人發(fā)展計劃，建立學習提升的渠道和方式并提供針對性的學習內(nèi)容
，營造良好的組織學習氛圍；
4.
掌握KPI指標設計思路與方法，并有效對員工進行績效輔導，提升企業(yè)績效管理水平。


5. 了解OKR目標與關鍵結果工作法管理模型，有效推動部門工作目標達成。
6.
掌握從員工入職—在職—離職全過程中的涉及勞動法律關系事物的處理技巧。比如：試用
期管理、員工獎懲問題、工傷處理、員工嚴重違紀辭退的處理技巧。
7. 幫助管理者正確看待非物質(zhì)激勵的作用，掌握有效的激勵方式。
【課程對象】各部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、及HR管理人員。
【授課時間】 ２天（１２小時）
【授課方式】 綜合運用現(xiàn)代互動教學、引導技術，使課程效果倍增！






【課程大綱】
第一章 人力資源管理思維構建
一、導言
1.破冰啟航
2.心態(tài)影響：這是你的船！
二、人力資源管理思維
第一講 人力資源管理認知
1. 人力資源六大模塊內(nèi)容簡介
2．管理者懂得人力資源的好處
3. 人力資源管理的核心工作（人員配置與人員激勵）
4. 部門管理者的人力資源管理職責
視頻分享： 向曹操學習員工激勵模式！

第二章 物色優(yōu)秀人才----BEI行為面試法

1. BEI的含義及目的

二、 BEI的操作流程

1. 訪談開始階段——自我介紹和解釋面試流程

2. 梳理職位職責及工作挑戰(zhàn)

2. 深入挖掘被訪談者的行為事件（成功與失敗的關鍵事件）

4、 梳理職位能力需求，優(yōu)秀任職者訪談

5、 梳理職位任職資格，提煉崗位勝任模型

三、 BEI的注意事項

1、避免被訪者進入理論化或泛泛的陳述中

2、避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化

3、避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法

4、避免使用假設性問題

5、避免問一般性的問題

6、避免使用引導型問題或直接跳向事件結論

四、BEI的實操技巧
1、如何選擇適當?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構
建以行為為基礎的面試問題）
2、如何確保問題問準問實（真實案例分享）
3、如何進行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結束與擴展
4、如何正確發(fā)揮目光、點頭的作用
課堂演練：
1. 設計BEI行為面試問題


第三章 推動人才培養(yǎng)——基于6D的培訓項目管理
一、培訓管理認知
一、現(xiàn)場研討：如何使部門培訓真正產(chǎn)生價值？
1.管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的定位和主要責任
2.人才培養(yǎng)模式及應用
案例分享：華為基層管理干部培養(yǎng)計劃
二、設計完整的學習體驗
1.完整學習的四個階段
2.設計四個階段要素
1）準備階段：促進學員對課程產(chǎn)生期待
2）學習階段：有效的課程實施/匹配不同的學習形式
3）轉(zhuǎn)化階段：督促學習轉(zhuǎn)化和工作應用
4）評估階段：學習成果評估與嘉獎
3.影響業(yè)務負責人
視頻分享：甲方乙方
三、引導學習致用
1.合理的課堂設計
1）避免認知“過載”
2）戴爾“經(jīng)驗之塔”
3）學習風格匹配
2.激發(fā)學習動機
3.學習目標檢驗
四、推動學習轉(zhuǎn)化
1.影響學習轉(zhuǎn)化的三組主要因素
1）應用的動機
2）應用的能力
3）工作環(huán)境
2.評估和改善轉(zhuǎn)化氛圍
3.學習轉(zhuǎn)化的責任區(qū)分
課堂研討：HR及管理者應該如推動學員轉(zhuǎn)化

第四章 績效管理——激活人才優(yōu)勝劣汰
一、績效管理理論認知與績效環(huán)境分析
1、企業(yè)經(jīng)營與管理環(huán)境分析
２、企業(yè)產(chǎn)品與技術環(huán)境分析
３、企業(yè)員工的素質(zhì)狀況分析
４、績效管理的PDCA循環(huán)法
5、績效管理的標準流程
案例分享：貓和老鼠的故事
二、績效輔導與溝通技巧
１、績效監(jiān)控的內(nèi)涵
２、績效運行中的角色分工與具體任務
３、績效輔導的時機與方式
４、工作教導四階段法的運用
５、績效診斷與反饋
６、管理者的績效溝通職責
７、績效面談程序之三部曲法
８、績效面談技巧修煉
９、有效績反饋之“三明治”法則
１０、績效監(jiān)控四要點
案例分享：
１、有效傾聽的技巧測試
２、如何向表現(xiàn)差的員工實施績效反饋

第五章 勞動關系管理——防患于未然，和諧勞資關系
１、員工在職勞動風險管控
1) 試用期評估管理（案例：試用期解雇員工的三個要點）
2) 員工考勤與請假、休假管理（案例：員工請病假解雇）
3) 員工工傷處理案例 （案例：員工辭職當天回家路上被車撞身亡，是工傷么？）
4)
員工晉升與調(diào)動管理，工作調(diào)動協(xié)議。（案例：部門解散了，員工可以調(diào)動么？深圳某
公司調(diào)動老員工的真實案例）
２、員工離職勞動風險管控
1) 員工離職動向管理（早期的員工離職信號識別及應對措施）
2)
主動離職與被動離職管理區(qū)別：關于員工離職的管理制度：離職申請書格式/工
資結算辦法/員工違規(guī)離職的處理辦法（案例：員工沒有提前30天通知期離職
的處理方式）
3) 離職面談的方法與技巧（離職申請表的設計及風險防范）
4)
離職手續(xù)辦理（辭職書、工作交接相關規(guī)定、確認離職時間、物品交接、風險抵
押金、工資代領的規(guī)定、離職單據(jù)的有效簽署）
5)
解雇員工的處理程序（案例：1.員工吸毒被拘留的處理案例；2.如何解雇工作表
現(xiàn)不佳，但是沒有違紀的員工）

第六章 激勵員工——讓員工激情燃燒
一、員工的需求識別
1、員工需求的差異性分析
2、員工的激勵方式及運用
二、激活員工的八大招式
　　　　　　 1. 尊重激勵法
　　　　　　 2. 贊美激勵法
　　　　　　 3. 榮譽激勵法
　　　　　　4. 情感激勵法
　　　　　　 5. 競爭激勵法
　　　　　　6. 目標激勵法
　　　　　　 7. 后院激勵法
　　　　　　8. 清除激勵法
　　　　　課程互動與演練：
　　　　　　 1. 視頻分享：“三國”得人心者得天下

鄭蜀治老師的其它課程