“HR效能提升”——企業(yè)人力資源成本管控與盈利思維

“HR效能提升”
——人力資源成本管控與盈利思維
主講：張劍（2天）

【課程背景】
盈利是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，也是業(yè)務最直接的需求，企業(yè)的人力資源管理如果不
能考慮業(yè)務的實際需求，所有的努力可能都是瞎折騰。因此人力資源管理需要用盈利思
維去思考人力資源管理的變革與創(chuàng)新，需要基于市場、基于業(yè)務需求，通過組織效率與
人員效率的提升，以持續(xù)提升HR管理效能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗，從戰(zhàn)略到實施，從組織到人才，全面
幫助學員掌握經營層面的人力成本管控與盈利思維，幫助企業(yè)全面提升HR管理效能，提
人力資本的價值。


【課程特色】
◆管理實踐升華：1200+場公開課/內訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華
；
◆標桿案例教學：精選30+家國內外企業(yè)人力資源管理案例，對標各行業(yè)、各領域人力資
源管理實踐；
◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司HR降本增效管控難點理解、30+成功
經驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。


【課程收益】
★戰(zhàn)略思維：關注企業(yè)戰(zhàn)略與HR頂層設計，理解商業(yè)模式與HR管理之道，系統(tǒng)優(yōu)化人力
成本管控；★組織思維：賦能組織，發(fā)揮組織智慧，優(yōu)化組織協(xié)同，系統(tǒng)降低人力成本
，創(chuàng)造HR管理核心價值；
★人效思維：從傳統(tǒng)管理到數字化管理，從人力資源到人力資本，全面提升人力資源效
能、效率；
★創(chuàng)新思維：從商業(yè)模業(yè)創(chuàng)新到人力資源管理創(chuàng)新，從制度管理到機制建設，激發(fā)員工
潛能，降低企業(yè)人力成本，提高人效。

【課程對象】
總經理、人力資源總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員

【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程大綱】
第一講 系統(tǒng)思考：基于盈利思維的組織人效提升路徑
導入：從人力資源發(fā)展的角度看HR管理效能
1、經營視角的人力資源管理思考
← 當前人力資源成本管控的挑戰(zhàn)
← 人力資源成本管近的思路與策略
← 從商業(yè)模式看企業(yè)人力資源的盈利思維
2、組織人效提升的基本路徑與方法
← 人才角度
? 人員數量精減
? 人才質量提升
? 人員效率提升
← 組織角度
? 管理層級與管理幅度
? 合理分工與有效授權
? 組織變革與賦能
← 管理角度
? 管理思維與角色轉變
? 管理平臺化轉型
? 管理機制建設
【應用工具】SWOT模型、五力模型、人力資源戰(zhàn)略三要素
【案例分析】商業(yè)模式流程分析、美團京東商業(yè)模式與人力資源管理分析
【小組討論】HR管理是先關注成本還是先關注投資？如何進行由外而內的HR管理變革？

【實戰(zhàn)演練】頭腦風暴：企業(yè)人力降本增效大盤點


第二講 減員增效：人才數量優(yōu)化、質量管理與效率提升
1、人才數量優(yōu)化的技術與方法
← 定崗定編設定人才數量防火墻
? 定崗的前提是定責
? 定編的常用方法與特殊技巧
? 人力成本控制的方法
← 精減冗員激發(fā)人才活力
? 裁員的常用方法與技巧
? 崗位合并與能力擴散
? 人崗匹配與競聘上崗
2、人才質量管理的方法與技術
← 精準招聘把好人才入職關
? 人才畫像三步曲
? 基于業(yè)務需求的人才選拔技術
? 行為動機模型
? 選人識人的最短路徑
← 任職資格把好人才使用關
? 任職資格的核心內容
? 任職資格管理讓人才能上能下
← 績效考核把好人才管理關
? 目標分解與績效指標提煉
? 績效指標設置的方法與技巧
? 績效結果管理推動人才績效提升
3、人員效率提升的方法與技巧
← 全面薪酬管理提升人員效率
? 薪酬結構管理
? 薪酬優(yōu)勢建立
? 薪酬杠桿應用
← 人效管理的方法與技巧
? 人效提升的基礎路徑
? 數字化解讀人效指標提升
? 人效指標對人力資源管理策略的適配
? 人效管理的策略與方法
← 人才培養(yǎng)持續(xù)提升人員效率
? 人才培養(yǎng)的標準化與個性化策略
? 人才培養(yǎng)的721法則應用
? SECI模型與復盤管理
【應用工具】人才畫像、345薪酬法則、SECI模型、3A模型、學習金字塔、721法則
【案例分析】谷歌招聘流程的四四原則、某建筑公司的定編定薪計劃、某公司管理人員
領導能力提升計劃、某公司客服經理的學習地圖、某科技型公司的創(chuàng)新能力培訓
【小組討論】項目總監(jiān)的工資該如何發(fā)？如何選擇繼任者？如何培訓業(yè)務人員的回款能
力？
【實戰(zhàn)演練】五分鐘面試識人、關鍵崗位的薪酬模式設計、關鍵崗位的加速培養(yǎng)路徑設
計


第三講 組織賦能：高效組織設計與賦能
1、組織架構設計優(yōu)化組織成本提升組織效能
← 組織架構服務的對象與原則
? 組織架構為誰服務？
? 組織設計中的客戶原則體現
← 組織智慧與組織架構設計創(chuàng)新
? 倒金字塔轉型
? 平臺化組織轉變
2、組織管理與組織賦能
← 組織授權與組織協(xié)同效率提升
? 組織授權的方式
? 權利管理的方法
? 職位通道設計助力人員效率提升
← 組織賦能降低組織人才成本
? 組織能力楊三角模型解讀
? 組織賦能的五個方向
【應用工具】波特價值鏈模型、組織賦能模型
【案例分析】從大排檔到大酒樓、某公司研發(fā)部門業(yè)務三層架構設計、京東的8150原則
、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、華為任職資格管理的發(fā)展
【小組討論】組織架構為誰服務？如何設計？如何解決企業(yè)合并重組后的崗位難題？如
何避免“深井病”？職位與崗位的區(qū)別？職位是往高靠還是往低安排更合適？企業(yè)用人如
何降低成本與風險？
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務流程分析與組織設計

第四講 盈利思維：機制創(chuàng)新與人才供應鏈建設
1、機制創(chuàng)新讓HR管理實現自驅動
← 機制的內涵與本質
← 機制設計的要點
← 企業(yè)的自組織轉型與進化
2、人才供應鏈建設全面降低人力資源成本
← 人才供應鏈管理的兩種基本思維
? 產品思維
? 經營思維
← 人才供應鏈建設的關鍵步驟
? 人才盤點與梯隊規(guī)劃
? 高潛人才培養(yǎng)與梯隊建設
? 人才評價與梯隊管理
【應用工具】納什均衡、不完全信息博弈、IDP計劃
【案例分析】某地產龍頭企業(yè)的考勤管理、某商業(yè)廣場的處罰辦法設計、保險條款的變
遷
【小組討論】業(yè)務部門預算與報銷難題如何解決？車間消防管理難題如何解決？
【實戰(zhàn)演練】HR關鍵職能的管理自驅動機制設計

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