“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展

“戰(zhàn)略性人力資源管理”
——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
主講：張劍（2天）

【課程背景】
據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年
。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-
8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)
現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
是中小企業(yè)普遍生命周期不長或生存質(zhì)量較差。
如何才能讓這些有著好產(chǎn)品、好市場的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)做強做大做久的目標
？答案很簡單，就是：正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據(jù)多年工作、
培訓、咨詢實踐經(jīng)驗，認為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題，組織解決企業(yè)資
源分配與運營管理的效率問題，人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力問題，只有將三者有效
的結(jié)合起來，才能真正的構建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實
現(xiàn)。


【課程特色】
◆HR實踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華；

◆標桿案例教學：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對標各行業(yè)、各領域人力資源管理
實踐；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經(jīng)驗
積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。


【課程收益】
★系統(tǒng)思考：站在經(jīng)營角度思考人力資源管理，構建由外而內(nèi)的人力資源管理體系，提
升HR系統(tǒng)能力；
★規(guī)劃轉(zhuǎn)型：樹立戰(zhàn)略HR理念，正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實際基于業(yè)務視角進行人
力資源規(guī)劃；
★組織發(fā)展：掌握企業(yè)組織設計與組織管理、賦能的方法，提升企業(yè)組織能力，促進組
織效率提升；
★人才賦能：掌握人才戰(zhàn)略、人才供應鏈建設的方法，通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦
能；
★管理創(chuàng)新：掌握標桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法，提升人員效率，實現(xiàn)人力
資本增值。

【課程對象】
公司中高層管理、HR管理人員，以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員



【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程邏輯圖】













【課程大綱】
第一講 戰(zhàn)略規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉(zhuǎn)型
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
← 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀
← 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
← 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容
← 人力資源規(guī)劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
← 人力資源管理路徑與實踐困惑
← 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
← 客戶導向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型
← 三支柱模式的實踐與創(chuàng)新
← HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路
← 人力資源如何成為業(yè)務伙伴（HRBP）？
【應用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉(zhuǎn)型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新
、HRBP模式在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍？該企業(yè)如何進行業(yè)務戰(zhàn)略決策？HR戰(zhàn)略規(guī)劃的本
質(zhì)與內(nèi)容？
【實戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃

第二講 組織發(fā)展：組織發(fā)展與組織能力提升
1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展
← VUCA時代組織發(fā)展面臨的危機
← 變革時代組織發(fā)展的趨勢
← 組織變革推動企業(yè)戰(zhàn)略落地
? 變革時代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化
? 競爭性組織的關鍵要素
? 組織賦能的五大手段
2、組織設計——流程導向賦能組織效率
← 組織設計的基本策略
← 客戶導向的流程化組織結(jié)構設計
? 客戶導向
? 市場化
? 流程化
← 組織設計的五個基本步驟
3、組織授權——科學授權賦能組織活力
← 組織的集權與分權
? 權利的分類
? 集分權的輸出成果
← 授權的藝術
? 正確授權的方法
? 授權的方式
? 權利監(jiān)督的方法
4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力
← 組織變革保持組織競爭力
← 組織變革的類型與內(nèi)容
← 組織變革成功的關鍵
← 組織變革與轉(zhuǎn)型的實施
? 新經(jīng)濟時代組織變革的趨勢
? 組織變革與轉(zhuǎn)型實施的要點
? 組織變革與轉(zhuǎn)型實施的基本步驟
5、組織機制——組織制度設計讓組織自運行
← 制度的績效——實現(xiàn)制度自動運行與自我管理
← 制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則
? 從制度的核心要素看規(guī)則
? 權利與資源的博弈平衡
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、PEST模型、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業(yè)價值鏈、某大型國有集團并購后的組織管理難題、某商業(yè)綜
合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？關聯(lián)性工作如何界定工作責任？如何讓責任
落實到底？
【實戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化

第三講 人才賦能：基于供應鏈思維的人才發(fā)展管理
1、人才發(fā)展的技術和體系建設
← 人才管理的三大技術
← 人才發(fā)展的四大體系
2、人才盤點與關鍵人才管理
← 關鍵人才是績效的主要創(chuàng)造者
← 人才經(jīng)營從人才盤點開始
← 人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展
← 人才發(fā)展與人才學習金字塔
← 行為模式發(fā)展法促進人才技能提升
← 復盤技術促進人才素質(zhì)提升
【應用工具】人才管理CARD模型、學習金字塔、人才九宮圖、IDP、復盤畫布
【案例分析】人才管理的三大技術與四大體系、華為干部轉(zhuǎn)身90天計劃、華為人才盤點
及其應用、某公司的內(nèi)部競聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓計劃上的應用
【小組討論】培訓與引導的區(qū)別？行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別？如何制定員工ID
P計劃？
【實戰(zhàn)演練】行為模式方案設計、業(yè)務運營管理復盤

第四講 管理創(chuàng)新：兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動HR效能提升
1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能
← 招聘渠道與模式的創(chuàng)新
← 結(jié)構化面試技術的創(chuàng)新
← 招聘心理技術的創(chuàng)新
← 十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創(chuàng)新提升HR效能
← 傳統(tǒng)績效管理的理論假設
← 傳統(tǒng)績效面臨的挑戰(zhàn)與困惑
← OKR的創(chuàng)新性與敏捷性
← OKR的內(nèi)在驅(qū)動力
← OKR與KPI的創(chuàng)新應用
3、人才激勵提升人力效能
← 有效人才激勵的根本原則
← 人才激勵的主要策略與方法
← 新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】最短路徑、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、OKR的三層結(jié)構、德西效
應
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應用、OKR實施幫助員工釋放創(chuàng)
新力、老國企的員工激勵、順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？公司硬件缺乏
競爭力如何做好員工激勵？如何發(fā)獎金？激勵如何與業(yè)務目標掛鉤？如何設計不確定信
息下的KPI目標值？如何界定處罰標準？
【實戰(zhàn)演練】尋找面試最短路徑、部門或個人年度經(jīng)營OKR

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