結(jié)構(gòu)化績效領(lǐng)導(dǎo)力版權(quán)課程

《結(jié)構(gòu)化績效領(lǐng)導(dǎo)力》版權(quán)課程

———華為績效管理秘籍

課程背景

績效管理能力是管理干部的關(guān)鍵管理技能，而大部分管理干部沒有系統(tǒng)的績效管理認(rèn)知和績效管理能力，甚至認(rèn)為是人力資源部的事情，這種不正確的認(rèn)知以及不恰當(dāng)?shù)?a href="http://m.fanshiren.cn/neixun/retrieval/77_0_0_0_0_0_0_0_1.html" target="_blank" style="color:#333;text-decoration: none;">績效管理會阻礙企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重降低組織績效使公司制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)不能落實(shí)。

所謂：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，員工績效的好壞，其本質(zhì)是直線經(jīng)理的管理能力，特別是績效管理能力。錯誤的理解和使用績效管理或考核，不僅起不到激勵員工和達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的目地，還會成為大家所謂的“雙刃劍”。

利坤管理專家汪洋老師是積累多年的戰(zhàn)略管理和績效管理實(shí)踐（曾經(jīng)先后幫助華寶國際集團(tuán)（股票：0336）、TCL集團(tuán)、中國聯(lián)塑、維達(dá)紙業(yè)等著名公司建立業(yè)務(wù)合作伙伴），我們認(rèn)為很多業(yè)務(wù)問題根源是在企業(yè)實(shí)踐過程中，更多被作為片面的理解和工具使用，忘記其管理本質(zhì)，工具反而成為雙刃劍，失去其目標(biāo)管理和業(yè)務(wù)管理的本質(zhì)，組織和員工、管理者進(jìn)入“一切向指標(biāo)看齊，為考核而考核、為管理而管理、為業(yè)務(wù)而業(yè)務(wù)、重結(jié)果，輕過程”的誤區(qū)。因此本課程是從問題入手、案例分析入手，讓大家?guī)е磉叺恼`區(qū)和問題來思考，尤其是以此延伸到其它公司業(yè)務(wù)管理、績效管理也遇到的類似問題（SONY/華為），讓學(xué)員對業(yè)務(wù)管理問題和自身意識誤區(qū)有清晰認(rèn)識和觸動。

培訓(xùn)的另外一個重點(diǎn)是強(qiáng)化基于業(yè)務(wù)管理的績效管理理念（分層次明確業(yè)務(wù)績效、組織績效、個人績效），理解績效管理和績效考核的區(qū)別，明確HR部的績效管理工作定位、各級管理的績效管理工作定位和相關(guān)接口；徹底，全面，系統(tǒng)的提升管理者的績效管理知識和能力。

專家介紹第1章 績效目標(biāo)設(shè)定

一、概述

二、基本概念

1. 為什么要設(shè)置績效目標(biāo)

2. 個人績效目標(biāo)是如何構(gòu)成的，有哪些來源

3. 個人績效承諾PBC中的業(yè)務(wù)目標(biāo)，人員管理目標(biāo)，能力提升目標(biāo)具體應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

4. 直接主管如何輔導(dǎo)員工設(shè)置個人績效目標(biāo)

三、目標(biāo)設(shè)定的步驟

四、常見問題

1. 績效目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該由誰來參與？

2. 應(yīng)當(dāng)在何時設(shè)置績效目標(biāo)？

3. 評價標(biāo)準(zhǔn)是否一定要量化才能保證客觀？

4. 我是否應(yīng)該等到上級主管的績效目標(biāo)傳遞給我之后，再要求員工設(shè)定他們的績效目標(biāo)？

5. 如果我對員工設(shè)定的目標(biāo)有不同意見，應(yīng)該怎么辦？

6. 對從事同樣工作的員工，是否可以設(shè)定相同的績效目標(biāo)？

五、工具/模板

第2章 績效過程輔導(dǎo)

一、概述

二、基本概念

1. 什么時候進(jìn)行績效輔導(dǎo)

2. 績效輔導(dǎo)應(yīng)該遵循哪些原則

3. 可以遵循怎樣的流程提供績效反饋

4. 如何進(jìn)行正式的中期績效輔導(dǎo)

5. 如何提高與員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的有效性

三、績效輔導(dǎo)步驟

四、常見問題

1. 主管在績效輔導(dǎo)中的主要職責(zé)是什么？

2. 平時與員工的工作交流已經(jīng)很多了，我還有必要與員工進(jìn)行中期審視輔導(dǎo)嗎？

3. 績效輔導(dǎo)有什么好處？

4. 在績效輔導(dǎo)中，為何要強(qiáng)化員工的優(yōu)勢，肯定員工工作的“亮點(diǎn)”？

五、工具/模板

第3章 績效結(jié)果評價

一、概述

二、基本概念

1． 績效評價的等級和比例分布

2． 績效評價的原則

3． 績效評價的流程

三、步驟

四、常見問題

1． 在對員工進(jìn)行綜合評議的時候，我應(yīng)該怎么考慮員工請假的影響？

2． 員工績效改進(jìn)或不滿意的情況應(yīng)如何處理？

3． 實(shí)際操作中，一些團(tuán)隊往往由不同層級或承擔(dān)不同工作的員工構(gòu)成，對這些員工績效評價應(yīng)如何體現(xiàn)“相對貢獻(xiàn)”原則？

4． 哪些員工屬于考核的范疇？

五、工具/模板

第4章 績效結(jié)果反饋

一、概述

二、基本概念

1. 結(jié)果反饋的目的是什么

2. 有結(jié)構(gòu)的反饋5步法

三、步驟

四、常見問題

1. 如何應(yīng)對員工的對立狀態(tài)？

2. 如何處理員工的抵觸情緒？

第5章 低績效員工管理

一、概述

二、基本概念

1. 為什么要管理低績效員工

2. 如何識別低貢獻(xiàn)的員工（績效等級為C的員工）

3. 如何管理低貢獻(xiàn)的員工

4. 如何并管理績效不滿意的員工（績效等級為D的員工）

5. 什么是員工的“自主選擇”

6.如何有效運(yùn)用“績效改進(jìn)計劃”（PIP）工具

三、步驟

四、常見問題

1. 與低績效員工討論績效問題前，應(yīng)該進(jìn)行哪些準(zhǔn)備？

2. 在啟動PIP前要給員工發(fā)送警告信嗎？

五、工具/模板

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