心理學(xué)在管理中的應(yīng)用
心理學(xué)在管理中的應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容
心理學(xué)在管理中的應(yīng)用
管理心理學(xué)也稱組織心理學(xué)、組織管理心理學(xué)、組織行為學(xué)，是心理學(xué)的一個(gè)重要分支。研究管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)與行為規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高管理效能的科學(xué)。
之前人們更喜歡直接的賺錢術(shù)，而對(duì)駕馭由人構(gòu)成的復(fù)雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點(diǎn)水，缺乏深入探究?，F(xiàn)在，越來越多的管理者意識(shí)到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠?yàn)榻M織效力。所以管理心理學(xué)不斷得到發(fā)展完善，地位越來越重要。
1.幫助人力資源管理者理清高效企業(yè)行為背后的心理機(jī)制；
2.系統(tǒng)分析管理心理學(xué)的方法和工具如何在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去運(yùn)用；
3.闡述如何在管理中兼顧中國文化；
第一講：心理學(xué)與選人
1.視頻案例分享：《康熙王朝》
2.問題：心理學(xué)在選人時(shí)如何運(yùn)用？——行為背后的內(nèi)容
3.研究：
1）企業(yè)如何選擇到合適的人？
2）人才招聘的四大維度？
3）企業(yè)如何選到優(yōu)秀的人？
4.工具：
1）結(jié)構(gòu)化面試
2）PDP測評(píng)工具
5.案例：寶潔的校園招聘
6.傳統(tǒng)文化溯源：古代選人之道
1）德才兼?zhèn)湔f
2）才性兩分說
3）人才分類說
4）行為試探法
5）間接觀察法
6）心術(shù)揣測法
第二講：心理學(xué)與用人
一、視頻案例分享：《肖申克的救贖》
二、問題：心理學(xué)在用人時(shí)如何運(yùn)用？——目標(biāo)與情感的平衡
三、研究：
1.用績效結(jié)果說話
2.無條件積極關(guān)注
3.用人所長
四、工具：
1.貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測驗(yàn)及分析
2.情商測試
五、案例：華為的營銷鐵軍
六、傳統(tǒng)文化溯源：司馬光《資質(zhì)通鑒》之用人法則
第三講：心理學(xué)與育人
一、視頻案例分享：《大漢天子》
二、問題：心理學(xué)在育人時(shí)如何運(yùn)用？——期望的價(jià)值
三、研究：
1.幫助員工規(guī)劃與成長
2.績效面談與輔導(dǎo)
3.中國特色的管理
四、工具：
1.職業(yè)生涯規(guī)劃
2.AB性格測試
五、案例：惠普的育人之道
六、傳統(tǒng)文化溯源：孔子——威、溫、厲
第四講：心理學(xué)與留人
一、視頻案例分享：《三國演義》
二、問題：心理學(xué)在留人時(shí)如何運(yùn)用？——薪酬與心理契約
三、研究：
1.員工憑什么留在公司
2.員工離職的7大原因解析
3.馬斯洛知道員工最在乎什么
四、工具：
1.企業(yè)文化宗教論
2.職業(yè)滿意度測試
五、案例：“海底撈”的員工關(guān)系
六、傳統(tǒng)文化溯源：武則天無味御百味
結(jié)語：心理學(xué)是企業(yè)管理之根
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人才盤點(diǎn)與人才體系建設(shè) 12.25
人才盤點(diǎn)與人才體系建設(shè)的目的是為企業(yè)績效改善與效益服務(wù)，人力資源部應(yīng)該從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)此訴求。行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、通用電器、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道
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全球化競爭，商場如賽場。企業(yè)成長，資本市場就是頂級(jí)F1賽場：如何領(lǐng)先一步，進(jìn)入資本市場，你必須解決六大課題：商業(yè)模式陳舊，怎樣才能升級(jí)轉(zhuǎn)型？企業(yè)動(dòng)力遞減，怎樣才能激勵(lì)員工？產(chǎn)品競爭無力，怎樣才能推陳出新？市場表現(xiàn)平平，怎樣才能超越群雄？治理結(jié)構(gòu)缺失，怎樣才能精簡高效？制度流程無力，怎樣才能令行禁止？六大問題一站式解決！農(nóng)民工駕駛的拖拉機(jī)變成舒馬赫駕駛的法拉利
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以“新三板”的崛起為標(biāo)志的股權(quán)投資時(shí)代已經(jīng)來臨并蓬勃發(fā)展，帶動(dòng)著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)富創(chuàng)造進(jìn)入了“互聯(lián)網(wǎng)+”加“資本+”的全新大時(shí)代，新時(shí)代的商業(yè)領(lǐng)袖靠的不僅是勤勞、運(yùn)氣、膽識(shí)、關(guān)系，更要靠正確的戰(zhàn)略、商業(yè)模式、專業(yè)團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營效率。根據(jù)“平衡管理者的六種能力”模型，提煉出管理工具以提升企業(yè)管理者的綜合管理素質(zhì)，加強(qiáng)中高層者的團(tuán)隊(duì)管理能力，使企業(yè)管理者逐步實(shí)現(xiàn)從優(yōu)
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當(dāng)今社會(huì)正處于日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新?lián)Q代對(duì)管理模式有了全新的要求;服務(wù)模式方面，人們的財(cái)務(wù)期望更高，更關(guān)注無形產(chǎn)品如服務(wù)、娛樂、旅游、信息、軟件;管理方面，知識(shí)性員工創(chuàng)造了最大的價(jià)值，他們受過良好的教育，對(duì)于激勵(lì)管理方式有了新的要求;員工流動(dòng)方面，高技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)性加大，知識(shí)性員工內(nèi)部分化加快;生活方式方面，人們的工作和生活更加具
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行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、通用電器、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財(cái)富而誰又是組織的負(fù)擔(dān)。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答
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演說領(lǐng)導(dǎo)力 12.25
常言道：不怕沖鋒在前，就怕上臺(tái)發(fā)言。這是許多領(lǐng)導(dǎo)人的親身體驗(yàn)。平時(shí)還好，一上臺(tái)就語無倫次，頭上冒汗，身上打顫。面對(duì)團(tuán)隊(duì)，沒有表達(dá)能力，領(lǐng)導(dǎo)怎能發(fā)力這是一個(gè)競爭激烈的時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者紛紛為企業(yè)代言！這是一個(gè)魅力展現(xiàn)的時(shí)代！傲人的口才是提升影響力、領(lǐng)導(dǎo)力無形的“寶劍”！24小時(shí)出口成章48小時(shí)溝通有方演講是一種改變世界的能力鉆石演講模型：6個(gè)得分項(xiàng)第一講：演講者的
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職業(yè)生涯規(guī)劃與個(gè)人成長 12.25
美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)認(rèn)為，人力資源開發(fā)(HumanResourceDevelopmen，HRD)是：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個(gè)部分。任何人的職業(yè)人生都要經(jīng)過成長經(jīng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段。每個(gè)職業(yè)階段都有屬于它的輝煌。如何借助企業(yè)與崗位平臺(tái)
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