《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》
《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》詳細(xì)內(nèi)容
《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》
人力資源效能一詞在2012年引起實(shí)踐界的高度關(guān)注，概念火爆的背后有兩個(gè)原因：
一、 來(lái)自外部的壓力。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化無(wú)常，企業(yè)在一輪又一輪的商業(yè)邏輯迭代中，很容易迷失自己，企業(yè)需要一種柔性的組織能力，能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化。
二、 來(lái)自內(nèi)部的壓力。戰(zhàn)略變化無(wú)常的背景下，組織內(nèi)部的各單元也需要適應(yīng)這些變化。因?yàn)榍熬€戰(zhàn)火燃起來(lái)的時(shí)候，是沒(méi)有人會(huì)理會(huì)后方（人力資源部）的。
如果此時(shí)HR在老板面前沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，你會(huì)逐漸被邊緣化，甚至被踢出戰(zhàn)場(chǎng)，但如果你會(huì)用數(shù)據(jù)這個(gè)人力資源效能的溝通工具，會(huì)不會(huì)此時(shí)會(huì)更有說(shuō)服力呢？畢竟數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊！
企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)主永遠(yuǎn)只關(guān)心財(cái)務(wù)“三表”，HR們做出的數(shù)據(jù)顯然不能影響到“三表“中的人力資源數(shù)據(jù)，在企業(yè)主眼中，人力資源數(shù)據(jù)都只是”細(xì)枝末節(jié)“。所以他們與老板的交流中存在天然的”斷層“。人力資源管理者不能以對(duì)接”三表“的效能作為終點(diǎn)來(lái)”逆推“需要什么隊(duì)伍，需要什么人力資源職能操作。
不愿意對(duì)接“三表“的方式來(lái)玩人力資源數(shù)據(jù)，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，更不要奢談助力或影響企業(yè)的戰(zhàn)略。
1、 保持與戰(zhàn)略數(shù)據(jù)同頻
2、 實(shí)現(xiàn)HR工作成果的經(jīng)營(yíng)化、數(shù)據(jù)化、價(jià)值化、可視化
3、 學(xué)會(huì)運(yùn)作各類人力資源數(shù)據(jù)支持項(xiàng)目發(fā)展
第一講 人力資源管理究竟管什么
一、 傳統(tǒng)人力資源管理模型
二、 人力資源管理House模型
三、 支持系統(tǒng)打造---人力資源九宮格
四、 打造組織能力MOS模型
案例分享：《Netflix的殘酷管理》（如果你用數(shù)據(jù)化的視角來(lái)審視他們）
第二講 數(shù)據(jù)化人力資源管理
一、 幾種數(shù)據(jù)化人力資源工具
1. 人力資源會(huì)計(jì)/審計(jì)系統(tǒng)
2. Saratoga指標(biāo)指數(shù)體系
3. 人力資源計(jì)分卡系統(tǒng)
4. HR成熟度P—CMM系統(tǒng)
5. IIP評(píng)估系統(tǒng)
6. 中國(guó)人力資源效能儀表盤
二、 數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么
1. 不應(yīng)該走向人力資源會(huì)計(jì)
2. 不應(yīng)走向人力資源審計(jì)或成熟度模型
3. 不應(yīng)走向ROI
4. 不應(yīng)走向狹義人才盤點(diǎn)
第三講 人力資源效能儀表盤
一、 人力資源效能澄清
1. 人力資源效能為何炙手可熱
2. 人力資源效能相關(guān)的幾個(gè)概念
3. 人力資源交通定義“收窄”
二、 人力資源效能
1. 人力資源效能概念
2. 人力資源效能儀表盤
3. 人力資源效能儀表盤的形象描述
4. 人力資源管理價(jià)值鏈
5. 人力資源管理戰(zhàn)略地圖
6. 人力資源管理的兩大抓手
三、人力資源效能儀表盤的構(gòu)建流程
1. 畫出地圖
2. 填充指標(biāo)
3. 設(shè)置目標(biāo)
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：我不是跑龍?zhí)椎模?br />
第四講 人力資源效能指標(biāo)分析
一、 人力資源效能指標(biāo)
1. 接財(cái)務(wù)報(bào)表，反映生意邏輯
2. 人力資源效能矩陣
3. 基于人效邏輯的三大戰(zhàn)略調(diào)整
4. 人力資源戰(zhàn)略禁區(qū)
5. 企業(yè)三個(gè)人才池的發(fā)展曲線
案例：華為人效趨勢(shì)圖（1987---2016）
二、 人員在組織中的分布狀態(tài)
1. 年齡分布
2. 績(jī)效分布
3. 人力資源管理職能運(yùn)行狀態(tài)
4. 去除對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥
三、 效能指標(biāo)分析
1. 勞動(dòng)生產(chǎn)率分析
2. 人工成本投產(chǎn)比分析
3. 營(yíng)收、人工成本的總量及人均對(duì)比分析
4. 人工成本及工資增長(zhǎng)率對(duì)于人工成本投產(chǎn)比的影響
四、 人力資源管理四級(jí)效能分析
1. 基礎(chǔ)人效分析
2. 人力資源投產(chǎn)分析
3. 人工成本支出結(jié)構(gòu)分析
4. 人工成本支出人群分布
五、 隊(duì)伍指標(biāo)分析
1. 人才素質(zhì)分析
2. 人員動(dòng)態(tài)分析
3. 人員儲(chǔ)備分析
4. 人員成長(zhǎng)離/沉積率分析
5. 活力曲線分析
6. 企業(yè)扁平化指數(shù)
六、 職能指標(biāo)分析
1. 激勵(lì)真實(shí)指數(shù)分析
2. 激勵(lì)強(qiáng)度指數(shù)分析
3. 激勵(lì)杠桿指數(shù)分析
4. 培訓(xùn)費(fèi)用效率分析
5. 培訓(xùn)收益率值
第五講 人力資源效能管理場(chǎng)景
一、 人力資源效能優(yōu)化的五把鑰匙
1. 組織再造
2. 流程再造
3. 排班優(yōu)化
4. 效能包干（針對(duì)經(jīng)營(yíng)體）
1) 什么是經(jīng)營(yíng)體
2) 兩低原則
3) 獎(jiǎng)懲分明
5. 過(guò)程干預(yù)-
1) 菜市場(chǎng)模式下的三方心態(tài)
2) 建立人力資源配置規(guī)則
3) 敏感崗位控編四部曲
6. 達(dá)成共識(shí)
魏俊妮老師的其它課程
進(jìn)入職場(chǎng)后主動(dòng)、被動(dòng)的學(xué)過(guò)很多溝通的課程，無(wú)論是上下級(jí)溝通，同事間溝通，還是跨部門溝通，都是在學(xué)習(xí)好好說(shuō)話，學(xué)習(xí)語(yǔ)言運(yùn)用的技巧。經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)與積累，我們以為自己很會(huì)溝通，很會(huì)說(shuō)話了，但在工作中為什么依然會(huì)出現(xiàn)很多關(guān)于溝通方面的問(wèn)題？是我們偏離了溝通的本質(zhì)嗎？最近知乎上曾有一個(gè)熱門的問(wèn)題：為什么靠譜的員工越來(lái)越難找？我一直以為靠譜是一個(gè)人擁有出色的專業(yè)能力、
講師：魏俊妮詳情
在現(xiàn)代的企業(yè)組織中，中層管理的重要性顯得尤為突出，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)團(tuán)隊(duì)，還是中層管理者本人，職業(yè)和崗位的特殊性注定了企業(yè)對(duì)中層管理者的要求比對(duì)企業(yè)中其他員工的要求要高。因?yàn)橹袑庸芾硎瞧髽I(yè)日常運(yùn)作和管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是團(tuán)隊(duì)和部門的直接領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，中層管理者的思想和理念會(huì)影響到許多人，甚至?xí)?duì)企業(yè)的未來(lái)產(chǎn)生一定程度的影響，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，中層管理者必須是高效的
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在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來(lái)了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯大觀景象，那是什么來(lái)了——螞蟻軍團(tuán)！團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是管理者有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一項(xiàng)關(guān)鍵能力，也是每位管理都應(yīng)具備的管理技能。那么，如何才能組建一支高效執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)？如何提升自己的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力？如可激勵(lì)團(tuán)隊(duì)？如何建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)？如何面對(duì)團(tuán)
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在知識(shí)爆炸的今天，沒(méi)有人能知曉一切答案，即使是領(lǐng)導(dǎo)也是如此。所以我們需要轉(zhuǎn)變思維模式，需要教練式的領(lǐng)導(dǎo)者抱有一顆更開放的心來(lái)引導(dǎo)、帶領(lǐng)我們?nèi)ヌ角蟠鸢?，分享信息，給人才以空間；激發(fā)人的創(chuàng)造力最終才能留得住人，因?yàn)榻M織的愿景和目標(biāo)最終是需要通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)。杰克.韋爾奇說(shuō)：“你成為領(lǐng)導(dǎo)者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)度和問(wèn)題
講師：魏俊妮詳情
德魯克認(rèn)為：“所有企業(yè)的使命和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果沒(méi)有總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)員工的管理活動(dòng)，企業(yè)越大，人員越多，發(fā)生的內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大”?！懊鞔_的目標(biāo)是成功的開始”，企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。只有對(duì)目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也許只有一個(gè)。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域
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業(yè)務(wù)部門是公司的核心部門、是直接產(chǎn)生效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務(wù)部門開展的。“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應(yīng)該在管人方面成為各部的支持部門.應(yīng)該以為各部門服務(wù)為前提開展工作，一方面管控、一方面服務(wù)、服務(wù)的同時(shí)不失監(jiān)管，需要人力資源部門人員去平衡，但服務(wù)是基礎(chǔ)，人力資源部只有更了
講師：魏俊妮詳情
《非人人力資源的人力資源管理》 12.25
人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理職能的認(rèn)識(shí)和技能運(yùn)用，直接影響組織的績(jī)效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級(jí)管理者的迫切需要——如何理解不同層級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于HR管理職能？如何招聘團(tuán)隊(duì)成員，并讓新員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)？如何的搭建部門梯隊(duì)，培育培養(yǎng)不同層級(jí)的員工？如何以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)部門績(jī)效實(shí)施管理與改進(jìn)，與員工進(jìn)行績(jī)
講師：魏俊妮詳情
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來(lái)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)，或者將眼光拋向外部人才市場(chǎng)。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和VUCA(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時(shí)代的到來(lái)，簡(jiǎn)單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲(chǔ)備已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的需求。1.梯隊(duì)人才按什么標(biāo)準(zhǔn)挑選？2.梯隊(duì)人才
講師：魏俊妮詳情
撬動(dòng)你的下屬——教練技術(shù)助提升領(lǐng)導(dǎo)力課程背景：在企業(yè)中，我們常說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵”，那么領(lǐng)導(dǎo)到底關(guān)鍵在哪里？領(lǐng)導(dǎo)是起到放大鏡的作用還是大氣層的作用？領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別又表現(xiàn)在哪里？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是什么樣子？具備哪些素質(zhì)？在企業(yè)中需要完成的任務(wù)與管理者又有任不同？以及面對(duì)新生代員工，又該如何提升領(lǐng)導(dǎo)力更好的完成企業(yè)目標(biāo)？我們將從領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的角度來(lái)解答上述問(wèn)題，同時(shí)
講師：魏俊妮詳情
助力企業(yè)成長(zhǎng)——企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與管理課程背景：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來(lái)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)，或者將眼光拋向外部人才市場(chǎng)。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和VUCA(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時(shí)代的到來(lái)，簡(jiǎn)單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲(chǔ)備已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)
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- 1社會(huì)保障基礎(chǔ)知識(shí)(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗(yàn)收?qǐng)?bào)告 15460
- 7問(wèn)卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
- 9文件簽收單 14315