《任職資格體系建設(shè)》

  培訓(xùn)講師：茆挺

講師背景：
茆挺老師領(lǐng)導(dǎo)力提升專家北京大學(xué)MBA丹麥DISC認(rèn)證培訓(xùn)師美國DDI/美國PDI領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師曾任：瑞士諾華制藥（世界500強）丨培訓(xùn)經(jīng)理曾任：華夏幸福基業(yè)（上市）丨組織發(fā)展總監(jiān)曾任：北京京港地鐵丨人力資源經(jīng)理擅長領(lǐng)域：教練領(lǐng)導(dǎo)力、情境化 詳細(xì)>>

茆挺
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《任職資格體系建設(shè)》詳細(xì)內(nèi)容

《任職資格體系建設(shè)》

課程背景：

任職資格反映的是從事各類工作的能力，基于工作內(nèi)容并以完成工作內(nèi)容成功的行為規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說要獲得一定的任職資格，必需按照所需要的行為規(guī)范完成其工作內(nèi)容。任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關(guān)注的是為員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，形成長期的工作動力，最終為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才。

你是否遇到公司在快速發(fā)展的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)下列問題：

  • 管理層發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位無人可用，制約公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；
  • 人才管理、人員培訓(xùn)、晉升、輪崗等缺乏體系和工具
  • 管理層對員工素質(zhì)不盡人意而員工又對職業(yè)發(fā)展感到迷茫；
  • 晉升通道單一，員工發(fā)展只有行政管理一條晉升通道；
  • 員工晉升不到管理崗位，薪酬及待遇難以得到提升；
  • 為了獎勵優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員，將其提升為中層管理層，造成中層數(shù)量過多；
  • ……

以上問題的產(chǎn)生在于沒有將公司的使命、愿景、價值觀落實到具體的人力資源管理體系中，企業(yè)任職資格體系讓我們找到了解決問題的方案。

課程目標(biāo)：

  • 認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展通道體系建立的意義和價值
  • 認(rèn)清員工未來發(fā)展方向，與公司的整個戰(zhàn)略規(guī)劃相一致
  • 能夠根據(jù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和員工需要，設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)體系
  • 能夠設(shè)計公司的職業(yè)發(fā)展通道
  • 能夠設(shè)計任職資格認(rèn)證管理體系
  • 能夠運用任職資格考核方法為業(yè)務(wù)發(fā)展提供價值

課程時長：2天

課程對象：?人力資源從業(yè)者；企業(yè)各層管理者

課程特色：

  1. 實操性：提煉以往大量對管理實際案例
  2. 互動性：通過影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、群策群力提升學(xué)員參與度
  3. 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟
  4. 可視性：學(xué)員在參加培訓(xùn)后能夠帶回一套可視化的學(xué)習(xí)成果

課程架構(gòu)：

本課程在人力資源的基礎(chǔ)管理中處于基礎(chǔ)地位，從職業(yè)發(fā)展通道、任職資格體系和應(yīng)用進行設(shè)計。

課程大綱

第一節(jié) 任職資格體系概述

任職資格在人力資源管理體系中的位置

為什么要建立任職資格體系

  1. 短期價值
  2. 長期價值

員工任職資格的管理

  1. 任職資格管理者職責(zé)劃分
  2. 任職資格管理和修訂的基本原則

任職資格體系構(gòu)建過程

  1. 探尋企業(yè)的核心能力
  2. 任職資格體系構(gòu)建過程
  3. 以管理體系為例介紹構(gòu)建過程
  4. 以管理體系為例介紹構(gòu)建方法
  5. 任職資格體系管理的特點

?案例分析：某大型制藥企業(yè)的任職資格體系咨詢案例分享

?第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展通道體系

一、職業(yè)發(fā)展通道的目的與意義

二、職業(yè)發(fā)展通道體系

  1. 職位族
  2. 為什么劃分劃分職位族、職類
  3. 建立職業(yè)發(fā)展通道的指導(dǎo)原則

三、職業(yè)發(fā)展通道等級劃分

  1. 人才成長的四級模型
  2. 職業(yè)發(fā)展通道等級劃分和命名
  3. 職業(yè)發(fā)展通道等級定義

四、職位體系與任職資格的對應(yīng)關(guān)系

  1. 職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系
  2. 任職資格級別、級等的內(nèi)在涵義
  3. 員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系

?案例分析：美國上市IT公司職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和應(yīng)用

?案例分析：某大型制藥企業(yè)的任職資格體系咨詢案例分享

第三節(jié) 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

一、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成

  1. 如何評價員工的能力
  2. 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
  3. 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的三種模式

二、任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

  1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則
  2. 行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)
  3. 行為模塊設(shè)計與權(quán)重
  4. 行為要項設(shè)計與權(quán)重
  5. 行為語言
  6. 標(biāo)準(zhǔn)項設(shè)計
  7. 素質(zhì)要項標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

三、必備知識與基本技能設(shè)計

  1. 必備知識與基本技能的構(gòu)成
  2. 必備知識與基本技能的設(shè)計方法
  3. 必備知識與基本技能的應(yīng)用

四、管理類任職資格與領(lǐng)導(dǎo)力

?案例分析：某大型地產(chǎn)公司的任職資格的設(shè)計和應(yīng)用

?案例分析：美國上市IT公司職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和應(yīng)用

第四節(jié) 任職資格等級認(rèn)證

一、任職資格等級認(rèn)證的目的

  1. 什么是任職資格等級認(rèn)證
  2. 任職資格等級認(rèn)證的目的

二、任職資格等級認(rèn)證的操作要點

  1. 任職資格等級認(rèn)證流程框架
  2. 任職資格等級認(rèn)證流程主要步驟及操作技巧
  3. 任職資格等級認(rèn)證管理
  4. 任職資格等級認(rèn)證評價的困惑和誤區(qū)

?案例分析：某大型制藥企業(yè)的任職資格體系咨詢案例分享

第五節(jié) ?任職資格體系運用

員工任職資格等級認(rèn)證

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

  1. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)涵
  2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計的誤區(qū)
  3. 基于任職資格體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

案例分析：某領(lǐng)先跨國制藥公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

基于任職資格體系的人才聘用

  1. 為新入職員工的定級提供標(biāo)準(zhǔn)和方法
  2. 為崗位體系中職級的調(diào)整提供依據(jù)

基于任職資格體系的人才培養(yǎng)

  1. 為人才培養(yǎng)體系解決了人才培養(yǎng)的源頭問題
  2. 為人才培養(yǎng)的措施選擇提供了分析依據(jù)
  3. 為培訓(xùn)課程體系的設(shè)計提供了系統(tǒng)化的思路
  4. 為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)和保障

案例分析：基于任職資格和能力模型的課程體系構(gòu)建

課程總結(jié)和評估

根據(jù)客戶需求，將進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整



 

茆挺老師的其它課程

課程時間：12天，每天6小時課程對象：高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者課程背景人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。人是企業(yè)最寶貴的資源，將決定著其它資源作用的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)的全體人員都是人力資源，而不僅限于某些人才，人力資源本身是可以被不斷的開發(fā)的。管理者普遍認(rèn)識到，員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達(dá)到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，

 講師：茆挺詳情

課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。斯坦福大學(xué)的研究表明，個人的收入只有12.5由他的知識決定，87.5由其處理人際關(guān)系的能力決定。卡耐基基金會為期五年的研究也表明，個人獲得工作、維持工作和提升工作，15取決于他的知識，85取決于他與人打交道的能力。人際關(guān)系智力是所有智力

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課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系智力是所有智力中報酬率最高的能力，這也可能就是你最具發(fā)展?jié)撃艿年P(guān)鍵能力。商務(wù)禮儀有助于展現(xiàn)專業(yè)風(fēng)采，尊重客戶、同事和領(lǐng)導(dǎo)，更好地促進職業(yè)發(fā)展。使員工能夠有效地向上級匯報工作，向下級傳達(dá)決議，以及對客戶展示公司形象和宣傳公司產(chǎn)品等

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一項目背景：公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實施。如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊伍成為我們亟待解決的問題，而能力

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課程背景：隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，人力資源的作用顯得更加重要。尤其是在這個以不確定性為特征的時代，在這個百年變局的時代，無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。因此，重視人才，加強人力資源管理，已成為企業(yè)和各種社會組織管理者的共同理念。人力成本是企業(yè)的第一成本，人力資本是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資本，人力資源

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的大背景下，保證公司的領(lǐng)導(dǎo)力管道通暢，無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。管理者通過他人來完成任務(wù)，職業(yè)經(jīng)理人通過建立良好的氛圍激發(fā)員工釋放潛能，從而完成組織的目標(biāo)。越來越多的業(yè)務(wù)骨干被提拔到管理崗位，公司對他們的要求不僅是做好業(yè)務(wù)而且要帶好團隊，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到日常管理工作中去。如果管理者

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課程背景：??醫(yī)藥市場風(fēng)云變幻，但萬變不離其蹤。銷售管理有其自身規(guī)律可尋，本課程通過對公司銷售策略、醫(yī)藥市場分析、銷售數(shù)據(jù)的收集、分析，找出關(guān)鍵問題，制定銷售策略和資源匹配，落實到銷售行動計劃中；并加以執(zhí)行、檢查和復(fù)盤；從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)。業(yè)務(wù)計劃管理與執(zhí)行是銷售團隊的基本功，對于銷售指標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要。目標(biāo)管理概念的提出者彼得.德魯克認(rèn)為，目標(biāo)并不是在工作開

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課程背景：在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，除了線上銷售，根本上仍需要和客戶進行面對面的接觸拜訪。尤其是醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生的一系列政策變換，對醫(yī)藥代表的要求更加合規(guī)和專業(yè)。建立客戶關(guān)系、識別客戶需求、以產(chǎn)品的利益滿足客戶的需求，有效地處理客戶的反饋，從而達(dá)到雙贏互利的目的。擁有專業(yè)化的銷售技能，越發(fā)對公司和自己顯得重要。通過對全球醫(yī)藥行業(yè)高績效銷售人員的調(diào)研，總結(jié)一套行之有效的

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的大背景下，通過組織設(shè)計和管控支持組織公司戰(zhàn)略落地，尤其是理順各子公司和組集團織公司的之間的關(guān)系。無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。通過組織設(shè)計，可以建立適宜的組織結(jié)構(gòu)和聯(lián)系機制，使其良好地運行，以達(dá)到支撐組織戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。公司的中高層管理者需要了解組織發(fā)展的成因，管控模式，組織架構(gòu)

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課程背景：企業(yè)文化是人力資源的最高境界，卓越的雇主品牌和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，可以給企業(yè)帶來豐厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟高漲時期，卓越雇主的三年總體股東回報率是108，而普通雇主的回報率是66，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟低迷時期，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整3倍！這都說明雇主品牌在當(dāng)今VUCA時代越顯其威力。為了

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