績(jī)效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

課程背景

績(jī)效與薪酬，想說(shuō)愛(ài)你不容易！

人力資源經(jīng)理稱績(jī)效與薪酬為 “心中永遠(yuǎn)的痛”！

部門主管稱績(jī)效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥!

員工稱績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長(zhǎng)不了！

很多HR說(shuō)：績(jī)效考核就是查漏補(bǔ)缺；績(jī)效考核就是論資排隊(duì)；薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說(shuō)績(jī)效就是比效益，薪酬就是比貢獻(xiàn)！

你覺(jué)得到底績(jī)效考核什么呢？薪酬分配目標(biāo)又是什么？

我們要說(shuō)績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的投資！薪酬激勵(lì)是公司員工成長(zhǎng)發(fā)展的源動(dòng)力，因?yàn)槟憧己耸裁?，將得到什么！你激?lì)什么，員工就會(huì)朝哪個(gè)方向發(fā)展，它能讓讓企業(yè)做精、做強(qiáng)、做大，讓整個(gè)企業(yè)邁向卓越！問(wèn)題就在于：

您的企業(yè)做的只是考核與分粥，沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)？你的企業(yè)績(jī)效薪酬有效管理之路又在何方呢?

課程目標(biāo)

本課程將通過(guò)績(jī)效管理體系建設(shè)，流程設(shè)計(jì)、日?？己梭w系設(shè)計(jì)、結(jié)果處理系統(tǒng)構(gòu)建、以變應(yīng)變薪酬與考核哲學(xué)、兩個(gè)滿意、三大設(shè)計(jì)技術(shù)、四個(gè)原則基本原則等八大方面向您詮釋如何進(jìn)行完備的績(jī)效與薪酬管理體系建設(shè)，為企業(yè)管理者提供針對(duì)性的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)管理實(shí)戰(zhàn)技巧。

課程時(shí)間

2-3天?6小時(shí)/天

課程對(duì)象

公司中、基層管理人員；人力資源管理人員

課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程大綱

第一講：有的放矢-目標(biāo)管理理念

案例導(dǎo)入：企業(yè)之樹(shù)常青的源泉……

一、什么是戰(zhàn)略目標(biāo)？有的放矢的重要性!

1、目標(biāo)要看得見(jiàn)

2、目標(biāo)要摸得到

3、目標(biāo)要想得到

二、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定？

1、經(jīng)濟(jì)利益

2、社會(huì)責(zé)任

3、員工收益

4、客戶利益

5、四維結(jié)果的動(dòng)態(tài)平衡理論

三、目標(biāo)管理解析？

1、目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)

2、目標(biāo)管理的意義

3、目標(biāo)管理特點(diǎn)

四、設(shè)定目標(biāo)的步驟及原則

1、注重系統(tǒng)方法

2、強(qiáng)調(diào)員工參與

3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作

4、符合SMART原則

5、目標(biāo)的七個(gè)步驟

五、目標(biāo)設(shè)定是開(kāi)始不是結(jié)束

第二講：庖丁解牛--績(jī)效概念與模型

? ? ? ? 從德魯克談目標(biāo)管理說(shuō)起……任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析？

1、績(jī)效是什么

2、考核是什么

3、績(jī)效考核誤區(qū)

4、績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)別

二、員工績(jī)效考核在組織中的作用和地位。

三、績(jī)效考核與管理的困惑？

1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四大基本內(nèi)容

2、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三大方法

• 目標(biāo)管理MBO
• 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
• 平衡計(jì)分卡BSC

3、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟

• 前期準(zhǔn)備
• 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
• 運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
• 結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
• 制定績(jī)效管理制度

4、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置方向？

5、企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)在何方？

第三講：高屋建瓴—企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解

引入績(jī)效考核的思考……

一、職責(zé)分清，以達(dá)共贏；

1、公司領(lǐng)導(dǎo)給支持和戰(zhàn)略

2、直線經(jīng)理的5個(gè)角色定位

3、人力資源部監(jiān)督和指導(dǎo)作用

二、做正確的事—績(jī)效管理目標(biāo)體系建設(shè)

1、確定企業(yè)的目標(biāo)遠(yuǎn)景；EVA /績(jī)效棱鏡理念

2、明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程，戰(zhàn)略地圖：

3、自上而下的目標(biāo)分解法

4、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)圖分析

5、層層分解及實(shí)施流程任務(wù)矩陣、

6、績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源與收集要素圖是發(fā)/魚(yú)刺骨法、

三、正確的做事—績(jī)效管理實(shí)施流程

1、基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)

• 獨(dú)特的財(cái)務(wù)類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
• EVA的核心思想
• EVA的激勵(lì)制度

2、績(jī)效棱鏡

• 績(jī)效棱鏡的五個(gè)因素透視
• 績(jī)效棱鏡的原理
• 績(jī)效棱鏡的設(shè)計(jì)

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)

戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值

——案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過(guò)程

任務(wù)分工矩陣 ：把企業(yè)目標(biāo)分解到部門

——案例：表格講解

目標(biāo)分解魚(yú)骨圖：把部門目標(biāo)分解到個(gè)人

——案例：運(yùn)用骨魚(yú)圖法提煉部門KPI

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)容與分解

完整KPI的9大內(nèi)容

時(shí)間維度的KPI分解

第四講：循序漸進(jìn)—績(jī)效指標(biāo)分解與實(shí)施流程

一、KPI指標(biāo)分解設(shè)定方法

1、績(jī)效量化的八因素

2、常用計(jì)算方式的種類

3、界定指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)涵

4、確定績(jī)效項(xiàng)目目標(biāo)

5、確定績(jī)效項(xiàng)目權(quán)重配分

6、 制定指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則

7、考核項(xiàng)目的三個(gè)維度定位數(shù)據(jù)來(lái)源

8、區(qū)分績(jī)效考核周期

9、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定實(shí)操演練。

二、量化與非量化指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧

1、崗位說(shuō)明書(shū)

案例：某崗位工作說(shuō)明書(shū)（崗位規(guī)格說(shuō)明、員工規(guī)格說(shuō)明）

2、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)WAI

案例：工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)

3、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)PCI

? ? 建立勝任特征素質(zhì)模型

4、否決指標(biāo)設(shè)計(jì)NNI

99+1=0

5、五類績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（業(yè)績(jī)指標(biāo)+行為指標(biāo)+品質(zhì)指標(biāo)）

三、平衡計(jì)分卡（BSC）的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

1、鉆石級(jí)的KPI——平衡計(jì)分卡（BSC）

• 財(cái)務(wù)方面
• 客戶方面
• 內(nèi)部流程
• 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面

2、作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡（BSC）

• 由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立
• 績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則
• 績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開(kāi)始而不是結(jié)束
• 關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3、平衡計(jì)分卡（BSC）的應(yīng)用

• 應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的前提
• 設(shè)計(jì)與應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的障礙
• 企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡（BSC）的步驟
• 利用平衡計(jì)分卡（BSC）設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系
• 平衡計(jì)分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理

四、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)

1.考評(píng)組織與分工

2.考評(píng)方式方法設(shè)計(jì)

3.績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)

• 基于PBC（個(gè)人事業(yè)承諾）的績(jī)效管理
• 公司戰(zhàn)略目標(biāo)與我的PBC
• PBC的構(gòu)成與制定流程
• 標(biāo)桿公司PBC考核模式介紹

——IBM的PBC：讓業(yè)績(jī)說(shuō)話

——華為的PBC：PBC+KPA

4.考評(píng)程序

第五講：正本清源-?績(jī)效管理問(wèn)題探討

常見(jiàn)績(jī)效管理實(shí)施的問(wèn)題分析和對(duì)策？

1、理解失誤：能位錯(cuò)論，聚焦績(jī)效

2、面面俱到：貪大求全，去偽存真

3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)

4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴

5、避重就輕：心存顧慮，連坐機(jī)制

6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜

7、難于量化，行為難控，一地一策

8、常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題

第六講：治病救人——績(jī)效總結(jié)面談

一、企業(yè)“雙規(guī)”之績(jī)效面談

1、考核面談目的

2、考核面談十項(xiàng)原則

3、績(jī)效考核面談過(guò)程

4、績(jī)效考核面談注意問(wèn)題

二、績(jī)效管理之評(píng)估面談

1.?績(jī)效評(píng)估的流程與重點(diǎn)
2.?績(jī)效評(píng)估中容易犯的錯(cuò)誤
3.?如何做好績(jī)效評(píng)估體系
4.?有效評(píng)估談話的兩大前提
5.?面談的準(zhǔn)備內(nèi)容
6.?面談進(jìn)行的八大步驟

? ?階段24項(xiàng)面談方法技巧

案例：員工績(jī)效面談中的談判

• 籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
• 案例：談判案例分析
• 辯說(shuō)-有聲-無(wú)聲的力量
• 信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
• 建議-以和為貴,不失原則
• 包裝-兵不厭詐,得道者勝
• 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
• 成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議
• 通用技巧

績(jī)效改進(jìn)與解雇面談技巧

績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

? 1）晉升

? 2） 薪酬

? 3） 培訓(xùn)

三、績(jī)效管理之輔導(dǎo)技巧

1.?員工低績(jī)效的原因分析
2.?輔導(dǎo)的兩大前提
3.?績(jī)效輔導(dǎo)的四大基石
4.?傾聽(tīng)的技術(shù)
5.?提問(wèn)的技巧

6.反饋的技術(shù)
7.?輔導(dǎo)的GROW模型
8.?對(duì)偏離目標(biāo)的行為及時(shí)糾偏的其它技術(shù) ? ? ? ? ? ? ? ??

第七講? 一變應(yīng)變——薪酬管理哲學(xué)

一、這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

二、薪酬的基本定義和內(nèi)容

1、考核與薪酬

2、薪酬本質(zhì)

3、薪酬體系的主要內(nèi)容

案例分析：薪酬調(diào)整案例分析

三、薪酬的重要地位

1、薪資因素對(duì)員工的影響

2、薪酬變化動(dòng)態(tài)體系

3、薪酬管理的變化新趨勢(shì)

四、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路

薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配；

• 為技能、能力付薪
• 為職位付薪
• 為市場(chǎng)付薪
• 為業(yè)績(jī)付薪

第八講? ?兩個(gè)滿意 —— 薪酬管理博弈

一、薪酬管理博弈區(qū)間

（1）老板的底線

（2）員工的底線

二、薪酬博弈模型

三、崗位分析：薪酬設(shè)計(jì)的前提?

1、崗位分析的基本理論

2、崗位分析的方法和步驟?
3、 崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用和價(jià)值?

四、崗位評(píng)價(jià)：薪酬設(shè)計(jì)的根基?

1、崗位評(píng)估的概念與作用?
2、崗位評(píng)估的實(shí)用方法?
3、崗位評(píng)估的準(zhǔn)備階段

4、崗位價(jià)值評(píng)估流程

案例：某公司職位評(píng)估分析體系及薪酬體系

討論：工作崗位要素評(píng)價(jià)法與海氏三要素職位評(píng)估法對(duì)比分析

5、崗位評(píng)估的實(shí)施及結(jié)果處理階段

五、薪酬水平調(diào)查：薪酬對(duì)外公平的保障

1、職位分析

2、薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序

3、薪酬水平調(diào)查分析

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

六、崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用

1、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的操作程序
2、崗位薪酬等級(jí)區(qū)間的確定

七、工資協(xié)商中的集體談判

第九講? ?三大方向 —— 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1. 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1、個(gè)人價(jià)值（人力資本）

2、崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）

3、貢獻(xiàn)價(jià)值（績(jī)效管理）

4、三大價(jià)值的關(guān)系

5、價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)

二、人力成本分析

1、人力資源效率與價(jià)值

2、人力成本的內(nèi)涵與比例

3、人力成本分析方法

4、薪酬總額的預(yù)算分析

三、薪酬水平調(diào)查

1、職位分析

2、薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序

3、薪酬水平調(diào)查分析

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

四、崗位價(jià)值評(píng)估

1、崗位價(jià)值評(píng)估流程

案例：某公司職位評(píng)估分析

2、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3、海氏三要素職位評(píng)估法

五、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例

2、工資結(jié)構(gòu)類型

3、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)

4、工資等級(jí)設(shè)計(jì)步驟

5、薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)

6、薪酬體系的實(shí)施建議

第十講 四個(gè)原則——薪酬設(shè)計(jì)的基石

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

• 對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)
• 對(duì)外公平_薪酬調(diào)查
• 對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)
• 對(duì)成本節(jié)約_成本分析

二、薪酬功能的認(rèn)知

• ?工資解析-保障吃得飽
• ?獎(jiǎng)金解析-保障干得好
• ?股票分紅-保障干的久
• ?福利解析-保障干的穩(wěn)

三、激勵(lì)原則

• 物質(zhì)和精神激勵(lì)
• 及時(shí)性原則
• 同一性原則
• 預(yù)告性原則
• 開(kāi)發(fā)性原則

四、吸引力法則

• 動(dòng)之以情
• 曉之以理
• 激之以義
• 誘之以利

五、影響力塑造

• 耳濡目染
• 心領(lǐng)神會(huì)
• 身體力行
• 言傳身教

六、“四心”激勵(lì)模型

• 崇敬之心
• 感動(dòng)之心
• 積極之心
• 升華之心

案例：員工的六感激勵(lì)是什么？

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