賦能增效——基于OKR系統(tǒng)的績(jī)效管理體系構(gòu)建

課程背景：

在中國(guó)有句俗話“春晚年年辦，年年難辦”，在企業(yè)管理領(lǐng)域中也有一個(gè)大家共同困惑，績(jī)效考核不做，老板不愿意，做了大家不樂(lè)意，年年做，年年難做，不考核你好我好大家好，考核了大家還是原地踏步，問(wèn)題到底出在哪里呢，很多人認(rèn)為是機(jī)制不好，流程不對(duì)，職責(zé)不清，指標(biāo)不準(zhǔn)，操作不當(dāng)……這么多原因到底是因?yàn)槭裁茨?；但是，?dāng)我們逐個(gè)克服后還是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題依舊存在？其實(shí)，歸根揭底，您的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)！沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，這才是根本原因所在！

當(dāng)我們面對(duì)新常態(tài)下的管理，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是能做績(jī)效管理，關(guān)鍵是做了績(jī)效管理改進(jìn)了績(jī)效，組織會(huì)怎么樣，個(gè)人又會(huì)如何？關(guān)鍵結(jié)果大家不予關(guān)心，事不關(guān)己，當(dāng)然會(huì)高高掛起，績(jī)效改進(jìn)如何做，誰(shuí)來(lái)做，怎么做，啥時(shí)做，做到何種程度，變成了企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，企業(yè)基于OKR的績(jī)效管理如何有效提升效能——本課程將系統(tǒng)理解OKR體系理念與流程幫助管理者收獲：

課程目標(biāo)：

• 理解OKR落地中管理者認(rèn)知定位，
• 理解OKR的發(fā)展前世今生因與果，
• 掌握OKR體系流程設(shè)計(jì)的道與術(shù)，
• 掌握OKR設(shè)計(jì)與KPI\BSC同與異，
• 掌握OKR指標(biāo)體系眾籌設(shè)定步驟，
• 掌握OKR設(shè)定和跟蹤八階段操作，
• 掌握OKR結(jié)果關(guān)鍵輔導(dǎo)賦能機(jī)制，
• 掌握OKR評(píng)估復(fù)盤(pán)處理系統(tǒng)構(gòu)建。

課程時(shí)間：2-3?天 ，6小時(shí)/天，一階段2天課程，二階段課程復(fù)盤(pán)和OKR方案審定。

授課對(duì)象：公司高級(jí)管理人員；人力資源管理人員

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

復(fù)盤(pán)：企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的五大痛點(diǎn):

1. 機(jī)制問(wèn)題：案例：績(jī)效考核為啥很難推進(jìn)？
2. 認(rèn)知問(wèn)題：會(huì)不會(huì)，還是能不能，敢不敢、愿不愿？
3. 技術(shù)問(wèn)題：KPI,BSC,OKR,PDCA,……
4. 流程問(wèn)題：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定流程

5、激勵(lì)問(wèn)題：物質(zhì)與精神并尊

課程大綱：

第一講：正本清源——OKR落地中管理認(rèn)知定位

案例導(dǎo)入：從歷史發(fā)展角度探討領(lǐng)導(dǎo)與管理者定位。四象限分析定位法、。

一、組織金字塔結(jié)構(gòu)

高層-中層-基層

二、管理者認(rèn)知模型

1、認(rèn)知三大難關(guān)

2、認(rèn)知兩大罪過(guò)

3、一大軟肋

三、習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)

管理者七大根性：

1、誠(chéng)信

2、沉穩(wěn)

3、細(xì)心

4、大度

5、膽識(shí)

6、積極

7、擔(dān)當(dāng)

分享：談?wù)勜?zé)任與使命的認(rèn)識(shí)，你的責(zé)任和使命是什么?

你現(xiàn)在的能力象限和發(fā)展根性優(yōu)勢(shì)。

四、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線

1、管理著的組織定位

2、企業(yè)發(fā)展階段分析

3、承上啟下的中堅(jiān)作用

五、從乘客到司機(jī)轉(zhuǎn)變——需要做好的七個(gè)轉(zhuǎn)變

1、在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務(wù)到做管理

2、在實(shí)現(xiàn)方式上，從野牛型到野雁型

3、在工作方式上，從個(gè)性化到組織化

4、在人際關(guān)系上，從感情關(guān)系到事業(yè)關(guān)系

5、在目標(biāo)上，從個(gè)人目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

6、在工作力度上，從守城到變革

7、在管理方式上，從指揮到授權(quán)

案例游戲：上山

五、性格決定命運(yùn)，文化決定方向

企業(yè)文化致勝之道，優(yōu)秀DNA傳遞，管理者文化傳遞的先鋒!

第二講：有的放矢-OKR的設(shè)定基本理念

案例導(dǎo)入：GOOGLE的OKR體系成就企業(yè)卓越……

1. 什么是OKR？
2. O——obiective目標(biāo)——方向.
3. K——key關(guān)鍵——行動(dòng).
4. R——results結(jié)果——績(jī)效.

案例：你今天的OKR是什么？？

1. 愿景型OKR三大原則

1、目標(biāo)要看得見(jiàn)

2、目標(biāo)要摸得到

3、目標(biāo)要想得到

三、為什么要用OKR？

1、直觀思考——目標(biāo)突出

2、高效溝通——完全透明

3、簡(jiǎn)單管理——進(jìn)程明確

4、凝聚資源——上下一致

二、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定方向？

1、經(jīng)濟(jì)利益

2、社會(huì)責(zé)任

3、員工收益

4、客戶利益

表一定夢(mèng)想：OKR的思維平衡目標(biāo)

5、四維結(jié)果的動(dòng)態(tài)平衡理論

三、O——目標(biāo)-管理解析？

1、目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)

2、目標(biāo)管理的意義

3、目標(biāo)管理層級(jí)

練習(xí)：KPI/OKR三級(jí)目標(biāo)區(qū)別與聯(lián)系，公司目標(biāo)-部門(mén)目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)三級(jí)目標(biāo)體系設(shè)定

四、設(shè)定目標(biāo)的步驟及原則

1、注重系統(tǒng)方法

2、強(qiáng)調(diào)員工參與

3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作

4、符合SMART原則

5、目標(biāo)的七個(gè)步驟

五、OKR的基本規(guī)則

1、一個(gè)周期最多五個(gè)目標(biāo) 每個(gè)目標(biāo)最多四個(gè)關(guān)鍵成果；

2、60%以上的目標(biāo)需滿足自下而上的標(biāo)準(zhǔn)流程；

3、所有目標(biāo)和關(guān)鍵成果必須是協(xié)商制定的；

4、不要用OKR來(lái)評(píng)估績(jī)效，才在下個(gè)周期繼續(xù)保留未完成的關(guān)鍵成果。

本節(jié)收獲：理解愿景OKR理念

? ? ? ? ? 掌握四維平衡目標(biāo)

? ? ? ? ? 掌握共話愿景技巧

認(rèn)知績(jī)效五大痛點(diǎn)

第三講：庖丁解牛--傳統(tǒng)績(jī)效 與OKR區(qū)別

? ? ? ? 從德魯克談目標(biāo)管理說(shuō)起……任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

1. 制定目標(biāo)

討論：目標(biāo)與指標(biāo)的區(qū)別

1. 目標(biāo)制定的五個(gè)原則

2、OKR目標(biāo)設(shè)定的六個(gè)原則

3、 部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的制定

二、實(shí)施OKR的八個(gè)流程

1、梳理MVS：企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀

案例：阿里的企業(yè)文化

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：學(xué)員寫(xiě)出企業(yè)的MVS

2、建立周期管理

• 每日管理法
• 每周管理法
• 月度/季度管理

3、組織建立

• 高管支持
• 業(yè)務(wù)部門(mén)配合
• HR部門(mén)主導(dǎo)

4、草案制定

• 內(nèi)部先熟悉，請(qǐng)專家?guī)兔?/li>

5、工具運(yùn)用：OKR制定表

6、全員宣貫

7、更新及評(píng)審

• 更新每周KR最新進(jìn)度；
• 跟進(jìn)每周O達(dá)成情況；
• 針對(duì)OKR分析Task；
• 同步最新相關(guān)信息；
• 對(duì)目標(biāo)差值分析異常情況進(jìn)行客觀評(píng)估與分析

8、周期評(píng)分及復(fù)盤(pán)

• 復(fù)盤(pán)會(huì)需要回顧單周期OKR整體達(dá)成與實(shí)施情況
• 回顧OKR管理變革對(duì)公司產(chǎn)生的影響
• 慶祝取得的進(jìn)展與達(dá)成的突破
• 分析已取得成就的關(guān)鍵要素
• 總結(jié)OKR實(shí)施與管理經(jīng)驗(yàn)
• 分享OKR管理變革感想。

練習(xí)：OKR個(gè)人目標(biāo)練習(xí)

案例：某上市公司KPI與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)OKR

三、OKR實(shí)施的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、必須有時(shí)間限定

2、評(píng)級(jí)在0.6~0.7分之間

3、不與績(jī)效掛鉤

4、全程透明

四、OKR會(huì)議的六個(gè)步驟

1、全員提交可實(shí)現(xiàn)的季度目標(biāo)

2、管理層用半天的時(shí)間討論OKR

3、管理層作業(yè)：內(nèi)容及措施

4、首席執(zhí)行官確認(rèn)部門(mén)OKR

5、自上而下關(guān)聯(lián)

6、全體會(huì)議

案例1：A公司年度OKR設(shè)計(jì)的流程解析

案例2：A公司OKR會(huì)議案例賞析

本節(jié)收獲：掌握MBO/KPI/BSC/OKR區(qū)別

熟悉okr績(jī)效管理體系分解運(yùn)作

第四講： K-OKR關(guān)鍵共識(shí)—群策群力之眾籌變要求為需求

問(wèn)題：直接主管如何輔導(dǎo)員工設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果？

一、變要求為需求——傳統(tǒng)個(gè)人承諾三步驟

1. 發(fā)送PBC給到PBC承諾人
2. 輔導(dǎo)PBC承諾人完成三大（業(yè)務(wù)目標(biāo)、能力提升、人員管理）績(jī)效目標(biāo)初稿
3. 跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字。
4. 基于群策群力的眾籌式OKR體系創(chuàng)新

工具：群策群力眾籌六步法在關(guān)鍵過(guò)程中的應(yīng)用

1. 第一步：共啟愿景
2. 第二步：sowt?
3. 第三步：承諾
4. 第四步：關(guān)鍵行動(dòng)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)“）
5. 第五步：行動(dòng)計(jì)劃

6、第六步：評(píng)估會(huì)議

三、變執(zhí)行為自行的團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)技術(shù)在團(tuán)隊(duì)KR結(jié)果承諾中的應(yīng)用；

1. 背景分析
2. 團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)
3. 歸級(jí)列等
4. 結(jié)構(gòu)模型
5. 評(píng)估策略

工具：績(jī)效承諾書(shū)文本樣例。

四、變被動(dòng)為主動(dòng)的改進(jìn)OKR指標(biāo)體系設(shè)定注意事項(xiàng)

1. 什么時(shí)候設(shè)定
2. 誰(shuí)來(lái)設(shè)定
3. 設(shè)定什么
4. 怎么設(shè)定
5. 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

表二定行動(dòng)：OKR七步驟行動(dòng)計(jì)劃表

五、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)OKR周期

• 公司OKR分解
• 業(yè)務(wù)OKR分解
• 團(tuán)隊(duì)OKR分解
• 個(gè)人OKR分解
• KR導(dǎo)向定編法

表三定流程：OKR考核周期表

案例：某企業(yè)OKR體系眾籌推進(jìn)流程分享。

本章學(xué)習(xí)收獲：

1、群策群力——六步分解法

1. 剛性承諾——團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法
2. 契約精神——績(jī)效承諾書(shū)?

第六講：循序漸進(jìn)—OKR考核標(biāo)準(zhǔn)體系分解與實(shí)施流程

一、OKR體系分解設(shè)定流程

1、績(jī)效量化的八因素

2、常用計(jì)算方式的種類

3、界定指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)涵

4、確定績(jī)效項(xiàng)目目標(biāo)

5、確定績(jī)效項(xiàng)目權(quán)重配分

6、 制定指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則

7、考核項(xiàng)目的三個(gè)維度定位數(shù)據(jù)來(lái)源

8、區(qū)分績(jī)效考核周期

9、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定實(shí)操演練。

二、OKR的量化與非量化KR的設(shè)計(jì)技巧

1、崗位說(shuō)明書(shū)

案例：某崗位工作說(shuō)明書(shū)（崗位規(guī)格說(shuō)明、員工規(guī)格說(shuō)明）

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的KR設(shè)計(jì)實(shí)例

2、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)WAI

案例：工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)KR方向

3、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)PCI

?案例:勝任特征素質(zhì)模型與KR關(guān)系

4、否決指標(biāo)設(shè)計(jì)NNI

99+1=0

5、五類績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（業(yè)績(jī)指標(biāo)+行為指標(biāo)+品質(zhì)指標(biāo)）

三、平衡計(jì)分卡（BSC）的設(shè)計(jì)與OKR深入關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

• 財(cái)務(wù)方面
• 客戶方面
• 內(nèi)部流程
• 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面

本節(jié)收獲：表四定標(biāo)準(zhǔn)：掌握okr的設(shè)置跟蹤分解流程表。 ? ? ?

第七講：循序漸進(jìn)——言傳身教之OKR績(jī)效管理輔導(dǎo)技術(shù)

問(wèn)題：什么時(shí)候進(jìn)行改進(jìn)輔導(dǎo)時(shí)間最佳？OKR四種交流方式探討？

一、績(jī)效輔導(dǎo)的不同階段

（1）計(jì)劃面談

（2）指導(dǎo)面談

（3）考評(píng)面談

（4）反饋面談

工具：ORID深度會(huì)談技術(shù)

二、績(jī)效輔導(dǎo)中遵循的基本原則

（1）明確目標(biāo)期望

（2）選擇最佳時(shí)間

（3）營(yíng)造寬松環(huán)境

（4）避免籠統(tǒng)主管

（5）關(guān)注員工感受

（6）傾聽(tīng)員工意見(jiàn)

（7）傾向正向反饋

工具：欣賞式探尋溝通技巧

三、績(jī)效輔導(dǎo)的步驟

（1）了解承諾人的狀況

（2）約定輔導(dǎo)的方式與場(chǎng)合

（3）給出反饋與輔導(dǎo)

1. 記錄輔導(dǎo)的結(jié)果

本章節(jié)收獲：

收獲：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

收獲：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)溝通表

收獲：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)評(píng)估表

第八講：復(fù)盤(pán)賦能——R-OKR績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

一、? 績(jī)效評(píng)估的原則

1. 全面績(jī)效原則
2. 個(gè)人貢獻(xiàn)原則
3. 層級(jí)貢獻(xiàn)原則

?二、? 績(jī)效評(píng)價(jià)流程

1. 承諾人自評(píng)
2. 直線主管評(píng)估
3. 上級(jí)管理者集體評(píng)議審核
4. 績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)

?三、績(jī)效考核結(jié)果反饋

1. 為結(jié)果反饋?zhàn)瞿男?zhǔn)備
2. 如何與員工溝通績(jī)效表現(xiàn)
3. 如何與個(gè)人承諾者解釋等級(jí)背后的原因
4. 怎么對(duì)下階段工作提出展望

?四、典型問(wèn)題員工處理技巧

1. 強(qiáng)調(diào)因果
2. 狡辯借口
3. 喪失信心
4. 情緒失控
   五、 復(fù)盤(pán)的意義

1、目標(biāo)是什么？

1. 結(jié)果是什么？
2. 問(wèn)題是什么?
3. 總結(jié)是什么?

?六、 績(jī)效管理問(wèn)題探討

常見(jiàn)績(jī)效管理實(shí)施的問(wèn)題分析和對(duì)策？

1、理解失誤：能位錯(cuò)論，聚焦績(jī)效

2、面面俱到：貪大求全，去偽存真

3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)

4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴

5、避重就輕：心存顧慮，連坐機(jī)制

6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜

7、難于量化，行為難控，一地一策

8、認(rèn)知失調(diào)、角色錯(cuò)位、正本清源

?收獲：

工具八;? 復(fù)盤(pán)表應(yīng)用技巧

531轉(zhuǎn)化表應(yīng)用

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