新績效管理©
新績效管理©詳細內(nèi)容
新績效管理©
課程時間：1-3天，6小時/天
課程對象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績部門負責人）
?
課程背景：
美國的美孚石油實施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年，到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績效管理失敗。
績效考核，為什么業(yè)務(wù)團隊總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易!
人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠的痛”!
業(yè)務(wù)主管稱績效考核為“每次讓填的表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!
您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業(yè)考核目標又在何方呢？
通過培訓(xùn)對組織績效文化建立、績效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績部門不同重點分析的整個過程，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)真正能提升組織績效的管理方式，現(xiàn)場針對性設(shè)計表單，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績效管理理念和針對自己部門的實操要點。
?
課程收益：
●?建立與世界500強同步的績效理念和組織績效文化
●?共創(chuàng)真正能提升不同業(yè)績部門不同重點績效的管理方式
● 建立從人員進入、發(fā)展、退出全流程認識績效管理的概念與意識
● 培養(yǎng)各級管理者掌握先進績效管理工具及方法
● 熟練的個性化設(shè)計不同類別員工的績效管理模式
● 針對自己部門的實操要點，學(xué)會應(yīng)用各種常用考核工具
● 干人事的，能在專業(yè)深度和實戰(zhàn)經(jīng)驗上有更多的啟發(fā)和碰撞
● 部門負責人，可在課程中，就組織內(nèi)實際分工討論落實，效果最好
?
課程時間：1-3天，6小時/天
課程對象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績部門負責人）
課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風暴+團隊共創(chuàng)
?
課程大綱
破冰導(dǎo)入：年終怎么發(fā)錢？患寡更患不均
第一講：為什么80%的組織績效管理失?。?/strong>
一、核心概念未澄清
1.?什么是績效：對績效的界定
1）結(jié)果
2）行為
3）特質(zhì)
案例：籃球明星、生產(chǎn)缺料、銷售提量、知識工作者如何界定績效？
2.?什么是績效考核
1）績效考核的概念
案例對比：國外和中國的警察不同行為背后的考核
2）績效考核的目的
3）績效考核指標
案例解析：可口可樂對銷售人員的考核指標系統(tǒng)
3.?什么是績效管理
1）狹隘說
2）寬泛說
3）績效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理
4）績效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行
二、探究常見誤區(qū)
誤區(qū)一：認為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟財務(wù)無關(guān)
誤區(qū)二：認為績效管理=績效評價(考核)
誤區(qū)三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇
誤區(qū)四：重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)五：考核結(jié)果應(yīng)用上，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用和提升過程。
誤區(qū)六：過于注重考核過程的財務(wù)數(shù)據(jù)計算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)七：財務(wù)理性，過于追求指標的量化，輕視定性指標的作用
誤區(qū)八：對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想
誤區(qū)九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒
三、考核的心理學(xué)問題
1.?暈輪錯誤
2.?相似性錯誤
3.?寬厚錯誤
4．區(qū)分度
頭腦風暴：分析學(xué)員考核常見誤區(qū)，分析內(nèi)部深層解決之道
?
第二講：原創(chuàng)理論只為解決實操中常見的問題
問題導(dǎo)入：每個指標各有所長，我該如何選擇？
一、指標選擇時：保留與放棄之間的關(guān)系
1.?保留指標與放棄指標之間的轉(zhuǎn)化
2.?保留指標的加強與放棄指標的彌補
3.?偏執(zhí)與平衡的對立統(tǒng)一
二、通用考核指標共性問題
1.?亂花漸欲迷人眼：不忘初心，組織使命
2.?無法取證：核心定性指標量化設(shè)計
案例解析：某公司供應(yīng)部門的考核單表
3.?家家有本難念的經(jīng)：部門考核都有客觀因素影響
案例解析：開會時常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)
三、行為考核指標共性問題
案例分析：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？
?
第三講：解決問題需要掌握的相關(guān)原創(chuàng)理論
問題導(dǎo)入：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對比
一、績效管理體系設(shè)計三性原則
1. 可操作性
2. 目的性
3. 改進性
二、公司的核心價值鏈梳理及關(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析
1.?公司級關(guān)鍵績效指標設(shè)計
2.?部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計
1）確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力
2）確定責任承擔者
3.?個體考核：全員背指標&重點考核
1）不同層級、不同類別的同一類崗位考核指標
2）績效指標來源：組織管理要求、工作職責
三、弓箭之道的弓
1. 固浮比
案例：上海銷售分公司業(yè)務(wù)人員績效考核獎金方案
2. 計獎系數(shù)
3. 正強化、負強化、歸零、封頂
4. 連續(xù)達標獎避免 “鐘擺”效應(yīng)、
5. 計獎分值
工具：計獎系數(shù)與計獎分值的對比特點
6. 指標權(quán)重
7. 考核周期（獎勵周期）長短的風險
8. 考核標準不必單一確定
9. 強化要素和強化尺度
10. 鏈接
案例：加工廠制造費用構(gòu)成
四、你需要哪種？BSC、MBO、OKR……等其他考核方式比較分析
1.?目標設(shè)置理論(goal-setting theory)
案例：孩子考試哪種標準更具有激勵性
2.?平衡計分卡BSC—內(nèi)外兼顧，長遠規(guī)劃
3. OKR樹立個人目標和工作任務(wù)
結(jié)語：馬斯洛的改變流程
課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影
劉冰老師的其它課程
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理© 12.30
課程時間：1——2天，6小時/天課程對象：公司高、中、基層管理人員?課程背景：21世紀什么最貴？什么是不可替代和爭相搶奪的資源？整個人力資源市場趨勢已經(jīng)越來越清晰,好的人才越來越供不應(yīng)求，當今時代是人才競爭的時代，而很多企業(yè)的管理者，面對人力資源管理問題時，卻往往簡單粗暴，極易造成員工效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。你是否經(jīng)常聽到非人力資源經(jīng)理們
講師：劉冰詳情
課程時間：1-3天，6小時/天課程對象：所有需要賦能，適應(yīng)組織高速發(fā)展背景的的管理者及其團隊。?課程背景：課程為管理者一一解答：●了解影響人改變的背后根源；激發(fā)下屬全腦解決問題。進而調(diào)動下屬能量，為工作賦予動能；改變認知、聯(lián)結(jié)情感、激發(fā)行動.?激發(fā)下屬內(nèi)在動力，讓組織目標與個人目標具體產(chǎn)生關(guān)聯(lián)?！袼季S模式的轉(zhuǎn)移，可以持續(xù)優(yōu)化內(nèi)在能量運用方式?！褡詣幼园l(fā)地不斷
講師：劉冰詳情
基于心智類型的高效溝通技巧與跨部門協(xié)作 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：所有需與他人進行溝通和協(xié)調(diào)的人員?課程背景：“溝通”是我培訓(xùn)授課15年來一直長盛不衰的課程主題！之所以歷久彌新，是因為：信息爆炸的時代，人們對于溝通質(zhì)量的要求越來越高；而隨著科學(xué)技術(shù)日新月異，“溝通”這種軟實力在職場中的競爭力越來越明顯；物質(zhì)豐裕和節(jié)奏變快，使“溝通”在生活中的重要作用也越來越突顯。本課程將教會大家高效溝通
講師：劉冰詳情
課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)大學(xué)構(gòu)建者、總部及各分支機構(gòu)負責培訓(xùn)的管理者及組織協(xié)調(diào)人員?課程背景：隨著企業(yè)間競爭持續(xù)加劇、人才競爭愈加激烈、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一……“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多企業(yè)認識到人才培養(yǎng)的重要性，但僅靠HR部門做應(yīng)知應(yīng)會、能力提升的培訓(xùn)已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃建立自己的培
講師：劉冰詳情
《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協(xié)作》 02.10
基于心智類型的高效溝通技巧與跨部門協(xié)作課程背景：“溝通”是我培訓(xùn)授課15年來一直長盛不衰的課程主題！之所以歷久彌新，是因為：信息爆炸的時代，人們對于溝通質(zhì)量的要求越來越高；而隨著科學(xué)技術(shù)日新月異，“溝通”這種軟實力在職場中的競爭力越來越明顯；物質(zhì)豐裕和節(jié)奏變快，使“溝通”在生活中的重要作用也越來越突顯。本課程將教會大家高效溝通，在不同長青掌握溝通要點，讓對方
講師：劉冰詳情
《金牌面試官：招聘面試與甄別技巧》 02.10
金牌面試官：招聘面試與甄別技巧課程背景：一項企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示：●企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現(xiàn)象；●企業(yè)沒有統(tǒng)一和明確的選人標準；●面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察；●面試官面試方法不當，引起候選人的質(zhì)疑和投訴；●90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下；●非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)；●候選
講師：劉冰詳情
培訓(xùn)體系搭建和企業(yè)大學(xué)構(gòu)建——內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)與授課技巧課程背景：隨著企業(yè)間競爭持續(xù)加劇、人才競爭愈加激烈、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一……“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多企業(yè)認識到人才培養(yǎng)的重要性，但僅靠HR部門做應(yīng)知應(yīng)會、能力提升的培訓(xùn)已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃建立自己的培訓(xùn)體系和內(nèi)訓(xùn)師隊伍，甚至越來越多的企業(yè)開始建立
講師：劉冰詳情
數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理與創(chuàng)新課程背景：人力資本是企業(yè)商業(yè)核心價值。核心不變，時代在變。從歷史發(fā)展角度探討人力資源戰(zhàn)略定位，企業(yè)人力資本價值效能提升之術(shù)。提升學(xué)員對人力資源管理的戰(zhàn)略定位的認識高度和深度，在選、用、育、優(yōu)勝劣汰方面加強戰(zhàn)略意識，展示現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要，也是當今時代背景下最核心的資源管理方式。課程收益：●助力學(xué)員建立新的人力資源觀念，明確部
講師：劉冰詳情
《新績效管理?》 02.10
新績效管理?課程背景：美國的美孚石油實施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年，到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長了48.6倍。但超過95.6的企業(yè)績效管理失敗。績效考核，為什么業(yè)務(wù)團隊總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠的痛”業(yè)務(wù)主管稱績效考核為“每次讓填的表”員工稱績效考核是克扣
講師：劉冰詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責 19114
- 4品管部崗位職責與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細表 14660
- 9文件簽收單 14315