《非人力資源經(jīng)理經(jīng)理的人力資源管理藝術》培訓大綱

《非人力資源管理經(jīng)理的人力資源管理藝術》
【課程對象】
企業(yè)非人力資源部門的部門長及各層級管理者。
【課程收益】
? 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！
? 讓每位經(jīng)理明確：管人與完成工作業(yè)務對于任何經(jīng)理來講同等重要！
? 讓每位經(jīng)理掌握：招人、育人、用人、留人、減人的技術與技巧
? 讓每位經(jīng)理配合：公司對人力資源的管理與開發(fā)。
【課程時長】
1天/6小時
【課程老師】
梁占海老師
【課程大綱】
第一部分 前 言
一、人、人力與人力資源
1、什么是人力？什么是人力資源？
2、人力資源的戰(zhàn)略與潛在價值。
3、案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導致企業(yè)倒閉。
二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認知
1、人力資源管理的核心是什么？
2、人力資源管理部的工作職責是什么？
3、部門經(jīng)理的角色認知與人力資源職責
■ 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值
■ 部門經(jīng)理的管理角色認知
案例剖析：彼得原理
【分組討論-1】：你如何理解選育用留之間的關系？
第二部分 部門經(jīng)理的人力資源職責
課堂思考：
1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？
2、日常工作中，哪些工作應該部門經(jīng)理來做？
一、部門經(jīng)理的價值
1、企業(yè)人力資源管理責任的分解承擔
2、部門經(jīng)理的人力資源職責
3、懂得人力資源的好處
4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型
5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑
二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）
課堂思考：
我們平時是如何進行面試的？效果如何？
1. 如何招聘？
■ 掌握人才招聘的基本程序
■ 了解人才甄選的基本原則
■ 精確設計部門職位的招聘標準和要求
案例：華為高層管理人才的選拔原則?
【分組討論-2】：選人的依據(jù)到底有哪些？為什么？
2、如何面試？
■ 面試考官經(jīng)常失敗的原因
■ 部門經(jīng)理的招聘面試職責
■ 面試看人的五個方面
■ 選擇合適的甄別技術
■ 部門經(jīng)理的面試實戰(zhàn)技巧
■ 采用結構化面試方法全面掌控面試過程
■ 掌握行為面試的STAR方法
案例：素質模型＋STAR行為面試
■ 面試流程及各階段面試技巧
■ 部門經(jīng)理在面試開始時的四個注意事項
■ 部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個技巧
■ 如何進行背景調查
【分組討論-3】：模擬招聘現(xiàn)場，考察面試官的面試思路與溝通能力。
3、從什么渠道招人？
■ 如何選擇有效的招聘渠道
■ 如何高效閱讀和篩選簡歷
4、如何做出錄用決策？
■ 招聘錄用決策
■ 人才甄選決策注意事項?
案例：行為面試模擬演練
【分組討論-4】：如何做出錄用決策？有多少種方法？
三、如何管理好部門員工績效（用人）
課堂思考：
1、為什么要進行績效考核？為什么要進行績效管理？
2、績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？
1、常見問題解析
■ 部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？
■ 部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？
■ 部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？
■ 部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？
■ 部門經(jīng)理如何為下屬設定任務和選擇目標？
（1）績效目標的來源
（2）制定績效目標的SMART原則
（3）目標對話：如何為下屬設定績效目標
2、如何為部門和下屬設計績效指標并督導實現(xiàn)
■ 什么是KPI和BSC？
■ 部門經(jīng)理如何為下屬設計KPI績效指標
案例：某職位KPI指標設計
■ 可選指標、不可選指標、指標庫、KPI的區(qū)別。
案例分析：某部門的不同崗位的指標庫。
【分組討論-5】：某企業(yè)的績效考核管理辦法，你是如何看的？
3、如何督導實現(xiàn)下屬的考核指標？
■ 部門及員工績效指標的分解與確認
■ 公司三級績效指標確認
■ 部門績效指標確認
■ 員工績效指標確認
■ 與下屬簽訂績效合同
案例分析：根據(jù)職位說明書設計KPI指標
■ 如何對下屬進行績效面談與反饋
對下屬進行績效面談與反饋的三個技巧
4、績效考核常見誤區(qū)分析
■ 績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
■ 有效運用績效結果激勵下屬
四、如何用好薪酬激勵下屬（用人、激勵人）
課堂思考：
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？
1、薪酬的價值
■ 薪酬的本質？
■ 薪酬的結構與數(shù)值的價值？
案例分析：某研究生的困惑與尷尬
2. 合理運用薪酬進行激勵的藝術
■ 部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬最在意的三個方面
■ 了解薪酬設計的基本思路
■ 積極參與評估確認部門各職位價值
■ 搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)
■ 部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標準
■ 部門經(jīng)理如何對下屬進行調薪
■ 部門經(jīng)理如何給下屬分配獎金
五、如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）
課堂思考：
在部門員工輔導與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？
1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對下屬進行工作輔導
■ 對下屬進行工作輔導的方法與步驟
■ 輔導下屬的五個誤區(qū)
■ 善用“批評”的藝術輔導下屬
案例：漢堡包原則；批評的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
■ 部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
■ 如何對下屬進行離崗培訓（OJT）
■ 如何對下屬進行在職教練（OJC）
■ 建立部門內部學習與知識共享機制
六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）
【分組討論-6】：人才為什么留不??？如何留住？
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧
2、留住人才的12個方法

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