能打移動(dòng)靶的人才招聘實(shí)戰(zhàn)-- 基于創(chuàng)造客戶找到適合且靠譜的人才
能打移動(dòng)靶的人才招聘實(shí)戰(zhàn)-- 基于創(chuàng)造客戶找到適合且靠譜的人才詳細(xì)內(nèi)容
能打移動(dòng)靶的人才招聘實(shí)戰(zhàn)-- 基于創(chuàng)造客戶找到適合且靠譜的人才
【課程對象】HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總、部門經(jīng)理，部門主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說：“企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造客戶”。無論企業(yè)處于哪個(gè)階段，都理應(yīng)集中所有的戰(zhàn)略資源、人才資源等去滿足客戶需要、創(chuàng)造客戶、創(chuàng)造客戶價(jià)值。
如若偏離了這個(gè)方向去選育用留人，很有可能會(huì)出現(xiàn)招來的人不行，相中的人不來，想要留的留不住等等有關(guān)人的問題。企業(yè)所有的問題，其實(shí)都是人的問題，選人和對人的管理是企業(yè)老板和經(jīng)理們最為重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的銷售；招不進(jìn)來好人才的leader不是好leader。因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才會(huì)欣賞優(yōu)秀的人。
任正非說：“我們不搞培養(yǎng)制，我們沒有責(zé)任培養(yǎng)你，我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人上來，在全公司和全世界范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰”。如果企業(yè)老板在這方面的工作沒有ALL IN或不給力，即便商業(yè)模試和交易結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的很好，戰(zhàn)略上也能夠支撐100億的市場規(guī)模，結(jié)果很可能就卡在20億這里了。
這個(gè)時(shí)候怎么辦？有人說加人，有人說換人，莫衷一是。
這時(shí)候最需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)，確保每個(gè)核心位置上都有優(yōu)秀的人，對的人，上下同欲，力出一孔，才能跨過此鴻溝。
過去我們站著把錢賺了，未來很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人，還要招能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求，高效執(zhí)行的自燃人。
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【課程收益】
- 理解并掌握企業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)造客戶，選人的根本目的在于能夠持續(xù)創(chuàng)造客戶價(jià)值。
- 系統(tǒng)化了解招聘戰(zhàn)略和招聘路線圖，從而有效地去匹配和選聘合適的人，優(yōu)秀的人。
- 掌握如何有效地面試和設(shè)計(jì)面試問題，挖掘候選人的優(yōu)勢所在。
- 掌握如何吸引和籠絡(luò)優(yōu)秀的人才，建立有效地人才通道。
- 系統(tǒng)化了解如何去滿足崗位的空缺，合理設(shè)計(jì)靈活地用人。
- 【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問題，界定問題和解決問題。
【課程對象】HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總、部門經(jīng)理，部門主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、招聘的三大基石假設(shè)
- 用人單位的空缺需求
- 被選人的需求（我不要你覺得，我要我覺得）
- 未來客戶的需求
案例：華為花重金招聘應(yīng)屆畢業(yè)生
工具：H1H2H3模型、韋斯伯德的六盒模型、麥肯錫7S、五個(gè)為什么
二、如何識別和滿足單位的用人需求
- 向內(nèi)找，能不能不招（5個(gè)人的活，3個(gè)人干，發(fā)4個(gè)人的工資）
- 夠用就好，還是要盡量優(yōu)秀
- 內(nèi)部選聘（人才盤點(diǎn)）
- 外部選聘（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
- 外部借力
- 請人幫忙是能力（你幫過的人不一定幫你,幫過你的人一定會(huì)再幫你）
- 連接（權(quán)威專家和超級個(gè)體）
- 建立聯(lián)盟(?已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工)
案例：OYO中國的豪氣招人，結(jié)果很悲催。
工具：人才盤點(diǎn)、聯(lián)盟、345或545模型、波士頓矩陣、麥肯錫工作法
三、如何進(jìn)行外部招聘
- 制定招聘戰(zhàn)略
- 繪制招聘地圖
- 面試前準(zhǔn)備
- 簡歷篩選
- 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么（看骨干、看心、看肌肉）
- 簡歷審查的重點(diǎn)
- 從簡歷中判斷應(yīng)聘者的五個(gè)主要方法
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- 面試中：
- 關(guān)鍵優(yōu)勢選人（做事還是做人，還是又要做人又要做事）
- 做事的STAR面試及問題設(shè)計(jì)
- 做人的STAR面試及問題設(shè)計(jì)
- 九招戳穿應(yīng)聘者的謊言
- 面試后的安排
- 通知
- 背景調(diào)查
- 發(fā)offer
- 成為朋友
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練習(xí)：現(xiàn)場演練
工具：ASK、STAR、冰山模型、優(yōu)勢選人模型、面試提問清單
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四、深度洞察被選人的需求
- 人類長期不變的需求
- 馬斯洛的需求
- 我不要你覺得，我要我覺得
- 企業(yè)的不同階段如何吸引優(yōu)秀的人
- 用人之長
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案例：33歲產(chǎn)品經(jīng)理同時(shí)收到2個(gè)offer的幸福糾結(jié)
工具：馬斯洛需求理論、洋蔥模型、三環(huán)理論
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五、識別一個(gè)人的潛力去滿足永不滿足的未來客戶
- 洞察（結(jié)構(gòu)、動(dòng)力和發(fā)展體系）
- 提問
- 驗(yàn)證
- 人脈
練習(xí)：高潛人才畫像
工具：洞察模型、喬哈里視窗、潛能到結(jié)果模型、勝任素質(zhì)模型
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六、古代識人術(shù)
- 孔子識人
- 諸葛亮識人
- 李悝看人
- 曾國藩閱人無數(shù)
思考：整理出你的識人之術(shù)
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