新形勢·新規(guī)劃·新人才：面向未來的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

《新形勢·新規(guī)劃·新人才：面向未來的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》
國央企人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)工作坊
主講：鐘意老師
【課程背景】
當(dāng)前，國家“十五五”規(guī)劃驅(qū)動產(chǎn)業(yè)升級，建筑行業(yè)向“智能、綠色、融合”深刻轉(zhuǎn)型，AI技術(shù)加速滲透，勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性變化。在此新形勢下，人力資源規(guī)劃工作普遍面臨以下核心挑戰(zhàn)：
1.戰(zhàn)略脫節(jié)：人力資源規(guī)劃與“十五五”國家戰(zhàn)略、行業(yè)變革方向及集團“一創(chuàng)五強”目標鏈接薄弱，未能從前端牽引業(yè)務(wù)發(fā)展；
2.前瞻缺失：對AI等新技術(shù)帶來的崗位替代、能力重構(gòu)沖擊評估不足，人才儲備與培養(yǎng)方向滯后于業(yè)務(wù)實際需求；
3.體系僵化：傳統(tǒng)的“選用育留”體系難以響應(yīng)新興業(yè)務(wù)（如智能建造、城市更新）的敏捷人才需求和復(fù)合型人才激勵訴求；
4.價值模糊：HR工作陷于事務(wù)，缺乏用業(yè)務(wù)語言（如人均效能、人才資本ROI）呈現(xiàn)規(guī)劃價值的能力，業(yè)務(wù)認同感低。
本課程旨在從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，通過政策解讀、案例研討與工具演練，幫助人力資源管理者構(gòu)建前瞻性規(guī)劃思維，掌握將宏觀形勢轉(zhuǎn)化為具體人才策略的方法，實現(xiàn)從“后勤支持”到“戰(zhàn)略驅(qū)動”的角色升維。
【課程收益】
重塑認知：理解新形勢下人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略引擎價值，建立“政策-行業(yè)-技術(shù)-人才”一體化分析框架；
掌握方法：學(xué)會解碼戰(zhàn)略對人才的需求，掌握AI時代崗位重塑分析、動態(tài)人才預(yù)測與差異化激勵的設(shè)計方法；
升級體系：獲得重構(gòu)人才供應(yīng)鏈、設(shè)計賦能型培養(yǎng)項目、激活關(guān)鍵人才效能的核心工具與實施路徑；
賦能自身：提升HR的數(shù)據(jù)分析、業(yè)務(wù)耦合與變革溝通能力，能面向業(yè)務(wù)部門清晰呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃的價值。
即戰(zhàn)工具：收獲“戰(zhàn)略-人才”需求解碼表、人才需求動態(tài)預(yù)測模型、關(guān)鍵人才激勵畫布等3套實用工具。
【課程對象】
各層級人力資源規(guī)劃負責(zé)人、HRBP、人力資源經(jīng)理
【課程時間】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
一、模塊一：認知升維——新形勢下，人力資源如何成為戰(zhàn)略核心引擎？
1、破冰：直面人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實之困
討論：當(dāng)前人力資源規(guī)劃工作最大的痛點是什么？（戰(zhàn)略支持不足？業(yè)務(wù)響應(yīng)慢？）
核心矛盾揭示：環(huán)境變化與HR管理靜態(tài)化、事務(wù)化的根本沖突。
案例：某建筑國企因未能前瞻布局“智能建造”人才，導(dǎo)致重大項目投標受挫。
互動：識別“最迫切需要解決”的規(guī)劃難題，并簡述對業(yè)務(wù)的影響
2、解碼：從“十五五”規(guī)劃與行業(yè)趨勢中鎖定人才新坐標
“十五五”規(guī)劃要點解讀：新質(zhì)生產(chǎn)力、數(shù)字中國、綠色轉(zhuǎn)型對建筑業(yè)的具體含義。
建筑行業(yè)重點方向映射：“智能建造”與“綠色建造”背后的能力新要求。
從戰(zhàn)略語言到人才語言：如何將集團業(yè)務(wù)目標轉(zhuǎn)化為可衡量的人才效能指標
工具：“戰(zhàn)略-人才”需求解碼表。
互動：針對企業(yè)某一戰(zhàn)略方向，推導(dǎo)出3-5項關(guān)鍵人才能力與結(jié)構(gòu)要求
3、回應(yīng)：在合規(guī)與效率中構(gòu)建新型用工生態(tài)
勞動用工政策變化內(nèi)核：高質(zhì)量發(fā)展下的“就業(yè)優(yōu)先”與“權(quán)益保障”。
破解結(jié)構(gòu)性矛盾：構(gòu)建“產(chǎn)教融合生態(tài)”，定向培養(yǎng)“新十大員”。
風(fēng)險與機遇：勞務(wù)派遣、分包用工管理的合規(guī)升級與價值重塑。
案例：某省建工集團與職業(yè)院校共建“智能建造產(chǎn)業(yè)學(xué)院”的成功模式。
二、模塊二：洞察先行——AI替代浪潮下，如何重塑崗位與人才供應(yīng)鏈？
1、評估：AI對建筑全產(chǎn)業(yè)鏈崗位的“替代、增強與創(chuàng)造”
方法論：系統(tǒng)評估技術(shù)對具體崗位的沖擊（以設(shè)計員、施工員、預(yù)算員為例）。
焦點討論：崗位消失&工作內(nèi)容重構(gòu)
工具：崗位AI影響評估矩陣（四象限：立即轉(zhuǎn)型/持續(xù)增強/逐步替代/新生創(chuàng)造）。
互動：各小組選取一個典型崗位，使用工具進行分析
2、布局一：重塑人才供給——從靜態(tài)編制到動態(tài)預(yù)測
構(gòu)建動態(tài)人才需求預(yù)測模型：如何將業(yè)務(wù)訂單、技術(shù)路線圖與人才數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)。
激活內(nèi)部“人才活水”：支持重點項目與新興業(yè)務(wù)的內(nèi)部人才市場機制。
案例：某項目利用數(shù)據(jù)模型，成功預(yù)測并提前儲備“BIM正向設(shè)計”人才。
工具：基于業(yè)務(wù)場景的人才需求動態(tài)預(yù)測模型（簡易版）。
3、布局二：搶占人才高地——吸引與保留復(fù)合型數(shù)字人才
招聘標準升級：如何識別“懂建筑的AI人才”和“懂AI的建筑人才”。
激勵體系傾斜：設(shè)計針對關(guān)鍵緊缺崗位的“特崗特酬”方案，平衡內(nèi)外部公平。
互動：設(shè)計一份面向“智能建造算法工程師”的差異化薪酬激勵要點（小組共創(chuàng)）。
三、模塊三：體系重構(gòu)——如何打造賦能業(yè)務(wù)、激發(fā)活力的人才管理新流程？
1、培養(yǎng)體系重構(gòu)：從“培訓(xùn)活動”到“賦能引擎”
診斷培訓(xùn)低效根源：轉(zhuǎn)化率低與梯隊斷層的問題分析。
設(shè)計實戰(zhàn)型發(fā)展通道：為不同序列人員設(shè)計基于任務(wù)認證的快速成長路徑。
“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”機制：讓高潛人才在重大項目中“打硬仗、快成長”。
工具：培訓(xùn)項目設(shè)計畫布（含技能清單、實戰(zhàn)方式、效果評估）。
互動：圍繞“傳統(tǒng)施工員向智慧工地管理員轉(zhuǎn)型”任務(wù)，使用畫布設(shè)計一個微型培訓(xùn)方案。
2、績效與激勵重構(gòu)：打破“大鍋飯”，激活“奮斗者”
績效反饋：為“五后干部”設(shè)計人性化的能力提升計劃
激勵精準：將“以貢獻定收入”理念融入晉升、榮譽、中長期激勵全環(huán)節(jié)。
案例：某建筑公司“項目經(jīng)理星級評定”與“超額利潤分享”相結(jié)合的激勵實踐。
3、效能儀表盤：用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源決策
關(guān)鍵人才效能指標建立：人均產(chǎn)值、人工成本利潤率、關(guān)鍵崗位儲備率等。
從數(shù)據(jù)到行動：如何通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人才冗余、短缺或配置不合理問題。
工具：人才效能診斷儀表盤（模板）。
互動：根據(jù)提供的模擬數(shù)據(jù)，計算并解讀兩項效能指標，提出一項改進建議。
四、模塊四：實戰(zhàn)轉(zhuǎn)化——HR如何有效呈現(xiàn)規(guī)劃價值并推動變革落地？
1、溝通升級：從執(zhí)行者到變革推動者
理解業(yè)務(wù)語言：快速解讀一個智慧工地項目的技術(shù)架構(gòu)與團隊需求。
變革溝通策略：在推動職級改革或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時，如何分階段管理員工預(yù)期。
案例：一次失敗的職級改革溝通與一次成功的對比分析。
2、價值呈現(xiàn)實戰(zhàn)：面向業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃方案匯報
結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)三要素：業(yè)務(wù)痛點、規(guī)劃解決方案、預(yù)期業(yè)務(wù)收益。
模擬演練：以“為某智能建造試點項目配置并培養(yǎng)團隊”為題，進行方案陳述。
工具：人力資源規(guī)劃價值呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)化模板。
3、課程總結(jié)與答疑
內(nèi)容回顧重點：一條主線（戰(zhàn)略-洞察-體系-賦能）、三大能力（解碼、重構(gòu)、呈現(xiàn)）
答疑：解答學(xué)員實操疑問

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