《崗位分析、評價與定崗定編(2天）》
《崗位分析、評價與定崗定編(2天）》詳細內(nèi)容
《崗位分析、評價與定崗定編(2天）》
崗位分析、評價與定崗定編
課程目標：
本課程通過對組織機構(gòu)設(shè)計及崗位說明書的編寫、定崗定編、崗位評價的方法與應(yīng)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉組織設(shè)計與崗位分析、崗位評價、定崗定編的知識，通過運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對定崗定編難點做深入淺出的講解。
課程特色：
本課程主講老師具備十六年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，咨詢過程中成功為服務(wù)企業(yè)進行過大量的組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位分析與評價及定崗定編操作，案例真實可鑒。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高層管理者、各部門負責(zé)人及人力資源管理者。
課程大綱：
第一講：企業(yè)發(fā)展與人力資源
1、人力資源管理的困惑
企業(yè)生存環(huán)境的變化
人才市場的兩難
如何吸引力優(yōu)秀人才
2、如何提高人力資源效率
3、企業(yè)年度經(jīng)營規(guī)劃
年度經(jīng)營規(guī)劃的基本概念
宏觀環(huán)境分析
內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境分析
經(jīng)營規(guī)劃模塊內(nèi)容
操作性年度經(jīng)營規(guī)劃步驟
4、基于企業(yè)年度經(jīng)營規(guī)劃的人力資源規(guī)劃
5、人力資源管理框架
6、崗位分析與定崗定編
崗位分析在人力資源管理過程中的作用
崗位說明書的用途
什么是定崗
什么是定編
定崗定編的重要性
7、定崗定編需考慮的問題
宏觀與微觀
歷史、現(xiàn)狀與未來
成本、效率與收益
企業(yè)內(nèi)部與外部
第二講：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和定崗分析
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
組織結(jié)構(gòu)的基本概念
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時機
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需解決的問題
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的七原則
任務(wù)目標原則
精干高效原則
專業(yè)分工與合作原則
指揮統(tǒng)一原則
責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則
集權(quán)與分權(quán)原則
執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則
3、組織結(jié)構(gòu)的類型
直線職能型結(jié)構(gòu)
事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
矩陣式結(jié)構(gòu)
橫向型結(jié)構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)
委員會結(jié)構(gòu)
3、管理層次和管理幅度
設(shè)定管理跨距的要素
課堂探討：貴公司管理的層次和幅度是否合理？
組織結(jié)構(gòu)的類型
課堂探討：如何避免部門間的本位主義？
4、從組織架構(gòu)、工作流程要求延伸到崗位
5、定崗分析的方法
組織管控分析
流程梳理分析
職能對比法
標桿企業(yè)對比分析法
PDCA法
6、課堂案例：某企業(yè)定崗分析案例
第三講：崗位分析與評價
1、崗位分析的作用
2、崗位分析的原則
分析而不是羅列
針對工作而不是個人
以當前的工作為依據(jù)
事實而不是判斷
3、崗位分析的方法
訪談法
問卷調(diào)查法
觀察法
工作日記法
4、崗位說明書編寫
崗位說明書制作的準備
崗位說明書制作的流程
崗位說明書編寫的方法
5、崗位說明書之崗位描述部分的內(nèi)容
崗位綜述
工作職責(zé)與任務(wù)
工作關(guān)系
績效標準
崗位權(quán)限
工作條件
6、崗位說明書之任職條件內(nèi)容
受教育程度
接受過的培訓(xùn)
知識與技能
工作經(jīng)驗
特殊要求
7、課堂演練：某崗位的崗位說明書制作
8、崗位評價方法
評分法
因素比較法
排序法
分類套級法
第四講：定編分析方法與操作
1、定編的原則
以經(jīng)營規(guī)劃為中心
各類人才比例協(xié)調(diào)
人才成本合理
考慮人才儲備
2、定編分析的方法
工作效率法
工作對象法
工作排班法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
外部標桿對比法
內(nèi)部標桿對比法
設(shè)備定編法
3、課堂案例：某企業(yè)定編操作案例介紹
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《咨詢式戰(zhàn)略性人力資源管理》 12.25
企業(yè)快速發(fā)展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經(jīng)無法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對這些人才是否進行了有效的整合。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討人力資源管理對企業(yè)持續(xù)發(fā)展及商業(yè)利益的影響，并通過持續(xù)的組織變革、核心人
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很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效考核系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提
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平衡計分卡(BSC)是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭與復(fù)興國際方案總裁大衛(wèi)·諾頓創(chuàng)建的。1992年，他們初始設(shè)計的平衡計分卡(BSC)只是作為一個更完善的績效評價管理工具，經(jīng)過十幾年的應(yīng)用，兩位學(xué)者將平衡計分卡(BSC)延伸到了戰(zhàn)略層面，逐漸深化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實施與完善的管理系統(tǒng)。它在保留了傳統(tǒng)財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)
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