新形勢下人力資源招聘與面試實戰(zhàn)技能提升訓練

  培訓講師:周潮

講師背景:
【周潮講師】專家簡介2IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師2美國ICQAC國際職業(yè)培訓師2上海社科院勞動關系中心特約講師2亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特約講師2影響力EAP網(wǎng)絡商學院特聘講師2國家電網(wǎng)高培中心特聘講師2浙大繼續(xù)教育學院特聘講師 詳細>>

周潮
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新形勢下人力資源招聘與面試實戰(zhàn)技能提升訓練詳細內(nèi)容

新形勢下人力資源招聘與面試實戰(zhàn)技能提升訓練


新形勢下人力資源招聘與面試實戰(zhàn)技能提升訓練
2-3天

【課程背景】
眾所周知,找到人才用對人,是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競
爭越來越激勵,工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩(wěn)定性,各項新法的出臺,用
工成本成倍增加……這些無疑都對企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作
為企業(yè)人力資源競爭的第一步,對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘
與面試甄選技巧,為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。
本課程全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法;緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中
所面臨的關鍵問題,從有效性、實用性角度提供解決方案。
本課程以現(xiàn)場實操為導向,課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動,幫助學員掌
握招聘選拔的關鍵技巧,運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演等方式,通過
大量實戰(zhàn)案例點評啟發(fā)學員,促進學員思維觀念的改變,引導行為技能的提升。

【課程目標】

以招聘面試及企業(yè)內(nèi)部選拔人才的工作要點難點問題為切入點,講解在招聘、面
試以及在內(nèi)部選拔人才方面的重點思路及技能;
□ 從而能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才;
□ 教授結(jié)構(gòu)化面試技巧,使用行為面試法,深入觀察你的面試者;
□ 學會如何從面試者的簡歷中獲得真實的信息;
□ 掌握校園招聘的程序和方法。

【課程收益】
1. 通過培訓使參訓人員掌握行為面試技巧;
2. 增強與提高面試考官對人才甄選、面試的核心要素把握和專業(yè)技能提升;
3. 提高企業(yè)招聘工作效率、規(guī)范選才、面試等活動、有效儲備各類人才。

【課程內(nèi)容】

第一部分:建立正確招聘面試理念——觀念決定結(jié)果,意識決定行為!
(要
點:幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念,正確對待招聘工作;從員工招聘的問
題出發(fā),運用行動學習的研討方法,讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素,厘清現(xiàn)代
招聘面試官的新的角色要求?。?br /> 一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
1.
人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解
;
2. 企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求
3. “選對人”VS“用好人”-案例:選錯人導致企業(yè)付出的代價
4. 人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃(案例分享)
5. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3. 面試方法與面試技巧上的問題及分析
4. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
5.新法背景下員工入職風險防范與控制
三、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者招聘中常見誤區(qū)糾正(案例導入與分享)
? l 從“被動配合”到“主動參與”招聘面試
? l 從“HR招聘”到“全員招聘”
? l 從“面試”人才到“物色”人才
2. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、 行動學習研討:如何整體提升人員招聘的質(zhì)量
1. 現(xiàn)場研討與問題梳理
2. 明確影響公司人員招聘質(zhì)量的關鍵因素
3. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
五、 卓越招聘面試官的定位及要求
1. 精準面試評估---如何把準候選人
? 了解崗位招聘要求—勝任素質(zhì)
? 人才評估工具方法的有效使用
? 專業(yè)面試技巧熟練掌握
2. 高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來?
? 尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
? 用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養(yǎng)
? 面試官規(guī)范操作要求


第二章 勝任素質(zhì)與崗位用人標準 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
(要
點:從人才選聘的標準,導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位
的用人標準和相關考察的項目,從而為準確識別人才奠定基礎!)
一、 勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準有哪些?
2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇?
3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型(常用方法)
? 建立素質(zhì)模型的方法
? 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
? 現(xiàn)場練習:如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的三個前提
? 人崗匹配包含的內(nèi)容和要求
? 人企匹配包含的內(nèi)容和要求
? 人人匹配包含的內(nèi)容和要求
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
? 崗位必備條件和知識要求
? 崗位應掌握的業(yè)務能力類別
? 崗位冰山以下的基本素質(zhì)考察內(nèi)容和要求
? 動機、文化適配度、人格特質(zhì)等的考察要求
? 案例分享:某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
? 申請表資料分析法
? 心理測驗法
? 能力測試法
? 結(jié)構(gòu)化面試法
? 評價中心技術
2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章 招聘渠道拓展與經(jīng)營 —— 快速獲取人才的保障
(要
點:完全依靠傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)越來越難找到企業(yè)需要的人才!在人才競爭日益激烈
的新形勢下,如何尋找更加有效的招聘渠道?如何針對性的使用和管理招聘渠道?如何
建設企業(yè)人才庫?…… 這些都將成為企業(yè)快速獲取人才的重要保障?。?br /> 一、 常用招聘渠道盤點與優(yōu)劣勢分析
1. 網(wǎng)絡招聘
2. 人才市場
3. 中介
4. 獵頭
5. 內(nèi)部推薦與外部推薦
6. 校園招聘
二、 重點社會招聘渠道的拓展和管理
1. 如何有效利用網(wǎng)絡招聘到適合的人才?網(wǎng)絡招聘成功的重要影響因素?
2. 讓內(nèi)部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施
3. 定向獵聘找到候選人的關鍵策略和兩大實施步驟
4. 提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求
案例分享:某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
三、 多管齊下,建立人才庫
1. 如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2. 人才庫的分類與人才來源
3. 人才庫的定位和建立
4. 人才庫里人才的管理與有效跟蹤
四、 校園招聘的高效組織實施
1. 校園招聘的策劃與準備
? 校園招聘前期策劃工作
? 組織分工與要求
? 案例分享:知名企業(yè)校園招聘的總體策劃與組織
2. 如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源
? 如何拓展和建立高校關系
? 如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源
3. 如何組織一場成功的招聘宣講會,吸引更多優(yōu)質(zhì)資源
? 宣講會的準備工作
? 宣講會的組織流程及要求
? 宣講會的注意事項

第四章 人才評估選拔工具 —— 管理者的“伯樂之劍”
(要
點:科學的選拔方法和工具的正確使用,能夠幫助管理者高效識別人才,降低用人風險
;如何進行結(jié)構(gòu)化面試?如何運用行為面試法?如何掌握高效的情景面試方法?……)
一、 人才初篩工具使用
1、 高效評估篩選簡歷
? 簡歷篩選的必要性和重要性
? 重點從候選人的簡歷中把握哪些信息?
2、 電話面試技巧
? 電話面試在人才招聘中的作用
? 如何通過電話面試來提升預約面試到位率?
■ 案例:某大型通信企業(yè)電話面試操作規(guī)范要求
? 電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求
二、 結(jié)構(gòu)化面試設計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
? 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
? 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
? 面試問題設計結(jié)構(gòu)
? 面試評分標準結(jié)構(gòu)化
? 面試考官結(jié)構(gòu)化
? 面試考場準備及布置要求
2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設計及標準(面試手冊的設計與制作)
? 確定面試評估要素
? 編寫各要素的詳細定義說明
? 設計各要素的問題
? 確定要素的目標值和權(quán)重
? 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
■ 案例分享:一份結(jié)構(gòu)化面試評價表
3. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
? 結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
? 導入面試階段的面試要求與方法
? 正式面試階段的面試要求與方法
? 面試確認階段的考核要求及技巧
? 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
三、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點(視頻分享)
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
? STAR工具介紹
? 分辨不完整的STAR和假STAR
■ 案例分享:什么是不完整的STAR
? 意識養(yǎng)成練習:學會辨別假STAR
3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
? (現(xiàn)場情景案例展示:某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析)
4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
? 現(xiàn)場練習:行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評
四、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
? 公文筐處理法使用
? 無領導小組討論法使用
3. 實戰(zhàn)案例:某公司技術評價全程案例分享與解析
? 結(jié)構(gòu)化面試試題的設計及面試追問技巧
? 文件筐內(nèi)容的設計及提問技巧
? 演講
? 無領導小組討論
現(xiàn)場練習:新進大學生選拔集體討論面試的小組活動方案
五、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
? 卡特爾16PF
? 四種氣質(zhì)類型學說
■ 案例:某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析
六、 背景調(diào)查的內(nèi)容及操作要求
1. 什么情況下使用背景調(diào)查?
2. 背景調(diào)查的對象選擇和優(yōu)先順序
3. 背景調(diào)查的內(nèi)容
4. 案例分享:某企業(yè)背景調(diào)查表設計范例
5. 背景調(diào)查的注意事項及要求


第五章 專業(yè)面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之術”
(要
點:如何在面試中觀察應聘者的言行舉止?怎么更好的傾聽和反饋?如何提問與互動,
如何科學的提問?如何刨根問底了解應聘者真實的情況?這些方面都將嚴重影響著招聘
面試官面試評估的質(zhì)量?。?br /> 一、 望:學會觀察
1. 面試中觀察的內(nèi)容和重點
2. 應聘者謊言的識別技巧 (視頻分享)
3. 肢體語言解碼技巧
二、 聞:善于聆聽
1. 面試官聆聽的要求
2. 面試官有效聆聽技巧
3. 如何挖掘應聘者更多的信息
4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、 問:善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場討論:面試中如何更好的提問與互動
四、 切:深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
3. 追問的目的和時機選擇
4. 追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評:面試追問技巧

第六章 高效專業(yè)的招聘實施能力 —— 吸引并使人才快速到位
(要
點:企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈!單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人
才!如何通過專業(yè)的招聘實施技巧吸引優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人才引進的重中之重!)
一、 快速吸引人才的途徑及關鍵措施
1. 研討:應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引?
2. 吸引應聘者的相關途徑
3. 如何設計吸引應聘者的關鍵措施
二、 面試流程的規(guī)范與效率提升
1. 規(guī)范化的面試流程有哪些重點要求
2. 面試過程對應聘者的吸引與規(guī)范要求
3. 提升面試流程效率的措施和策略
三、 面試官職業(yè)素養(yǎng)要求
1. 儀容儀表
2. 言行舉止
3. 職業(yè)道德與心態(tài)
四、 招聘信息的設計與包裝
五、 通過薪酬談判吸引候選人
1. 從談判心理學中學習薪酬談判技巧
2. 成功薪酬談判的要求
3. 案例分享:如何通過薪酬談判吸引目標候選人
六、 錄用前后的管理跟進
1. 錄用前跟蹤管理的要求
2. 入職后引導與跟進(試用期的管理)
3. 新員工入模子培訓注意事項







 

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