咨詢式『績效管理系統(tǒng)』實戰(zhàn)訓練營

咨詢式『績效管理系統(tǒng)』實戰(zhàn)訓練營
（3天2夜）
一、【課程說明】
帶著你的團隊，以你的企業(yè)作為沙盤模擬對象，向標桿企業(yè)學習，接受聯(lián)想、富士康
、日立、曼秀雷敦、真功夫等企業(yè)績效顧問針對性的輔導，運用中國頂級顧問提供的35
個專業(yè)工具，通過3天2夜的時間，建立起屬于你的――以KPI為基石的績效管理系統(tǒng)！

用超經(jīng)濟的投資，回報你中國頂級顧問價值近100萬的咨詢方案；

用系統(tǒng)進行管理，把老板解放出來；

績效管理系統(tǒng)，讓企業(yè)的成功成為必然！

二、【學習標桿】
江蘇金輪科創(chuàng)股份有限公司是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的高科技企業(yè)，經(jīng)營
產(chǎn)品主要有紡織梳理器材、紡織機械、特種鋼絲及制品。
2008年受金融危機影響，于年底導入績效咨詢項目（由主講老師洪生教授和梁官龍老
師組成的咨詢團隊），到2009年，在同行業(yè)績下滑25%的情況下，逆市銷售增長了36%，
凈利潤增長了55%，并在紡織行業(yè)1萬多家企業(yè)中脫穎而出，被評為卓越績效先進企業(yè)。

金輪運用績效管理系統(tǒng)后，老板從原來每天要工作10多小時，到現(xiàn)在每月只需工作4
天。（課后可到標桿企業(yè)交流學習，費用自理）
三、【課程特色】
真實性：課程案例均為主講老師親身操作的，課后可安排到成功企業(yè)實地參觀學習。
針對性：針對性的課程開發(fā)，專為解決中小企業(yè)績效管理所設計。
實戰(zhàn)性：針對性設計以學員企業(yè)為背景的21個實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤
犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
超值性：課后提供35個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能
用。???
?趣味性：小班授課，分組研討，沙盤演練，學員像咨詢師一樣地工作；讓學習變成一個
饒有趣味的競賽。
四、【學習時間】
五、【課程規(guī)劃】
|課題模塊 |內(nèi)容說明 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第一單元 | |
|標桿企業(yè)卓越 | |
|績效系統(tǒng)建立 | |
|過程介紹 | |
| |我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾|
| |、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為|
| |管理工具 |
| |的呢？ |
| |B、重點收獲 |
| |1、金輪股份企業(yè)背景介紹2金輪股份在沒有導入績效管理系統(tǒng)前的|
| |表現(xiàn) |
| |3、是什么觸動老板要導入績效管理系統(tǒng)4、績效管理系統(tǒng)導入的全|
| |過程介紹5、導入績效系統(tǒng)前后的經(jīng)營管理指標對比6、老板是怎樣|
| |被解放出來的 |
| |7、金輪股份的績效管理系統(tǒng)為什么能成功8、如何復制金輪的成功|
| |D、工具（拿回就能用） |
| |1.《金輪股份績效管理系統(tǒng)建立項目行動計劃表》2.《金輪股份的績 |
| |效考核表》3．《金輪股份的績效管理制度》4.《金輪股份的績效檢討 |
| |會運作模式》 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第二單元 | |
|正確認識全面 | |
|績效管理 | |
| |績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道|
| |績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？|
| |B、重點收獲 |
| |1.為什么員工會反感績效考核2.績效考核怎樣才能做到三笑（老板|
| |、干部、員工） |
| |3.績效考核的最終目的是什么4.為什么說在中國推行績效考核一定|
| |要用量化技術 |
| |5.績效考核與績效管理的區(qū)別 6.績效管理的本質(zhì)是什么 |
| |7.理解“績效=能力×意愿×環(huán)境”8.如何運用績效矩陣對員工進行分 |
| |類 |
| |9.員工類型的情景管理模式 10.沙盤演練：如何設計和運用“綠燈 |
| |行動計劃” |
| |11.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系12.什么是全面績效管理 |
| |13.全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關鍵績效指標）GS（關鍵任務指標|
| |） |
| |KCI（關鍵努力素質(zhì)指標）Q&A（問題與解答）。 |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |如何設計和運用“綠燈行動計劃”情景管理模式的運用 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |1、績效管理調(diào)查和診斷問卷2、績效矩陣圖 |
| |3、績效管理自評表（針對管理者）4、績效管理自評表（針對員工|
| |） |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第三單元 | |
|績效指標體系 | |
|的建立 | |
| |如何用數(shù)據(jù)來衡量員工的績效？如何讓員工分擔企業(yè)的重擔，做到|
| |人人頭上有指標？如何讓員工象老板一樣地工作？ |
| |B、重點收獲 |
| |1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性2.企業(yè)三層級KPI指標體系 |
| |3.企業(yè)級KPI指標構建 |
| |彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務重點法 |
| |BSC（平衡計分卡）法 |
| |演練：提煉學員企業(yè)的企業(yè)級KPI |
| |4.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI |
| |指標矩陣分解法b)價值樹分解法 |
| |c)演練：分解學員公司的企業(yè)級KPI |
| |5.如何建立目標系統(tǒng)圖 6.目標系統(tǒng)圖的作用與應用 |
| |7.職能崗位KPI分析――職責分析法 |
| |8.演練：運用職責分析法分析一個崗位的KPI |
| |9.如何設計KPI考核表 10.如何確定KPI的權重 11.如何設計KPI |
| |的評分標準 |
| |12.如何確定并分解KPI的目標值 |
| |a)歷史趨勢法 b)資源變動法 c)行業(yè)標桿法 d)申報平衡法 |
| |e)競標法 |
| |13.沙盤演練：設計一個崗位的KPI考核表 |
| |14.GS量化指標的設計 |
| |如何理解GS b)哪些崗位要實施GS考核 c)GS設計的關鍵技巧 |
| |GS考核表的設計 e)沙盤演練：設計辦公室主任的GS考核表 |
| |KCI（關鍵能力素質(zhì)指標） |
| |15.考核表的設計 |
| |a)為什么要進行KCI考核 b)哪些崗位要進行KCI考核 |
| |c) KCI考核的進行方式－360度考核 d)KCI考核表的設計 |
| |e)沙盤演練：設計學員企業(yè)的KCI考核表 |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |提煉學員公司的企業(yè)級KPI 2.分解學員企業(yè)的KPI，形成目標系 |
| |統(tǒng)圖 |
| |3.運用職責分析法分析一個崗位的KPI |
| |4.設計一個崗位的KPI考核表 |
| |5.設計辦公室主任的GS考核表 6.設計學員企業(yè)的KCI考核表 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |德魯克戰(zhàn)略業(yè)務指標體系 2.價值樹分解模型 |
| |3.多家企業(yè)的目標系統(tǒng)圖參考資料 4.KPI績效考核表標準模板 |
| |5.申報平衡法模型 6.GS考核表標準模板 7.KCI考核表標準模板|
| |8.某集團型企業(yè)KPI參考資料 9.某生產(chǎn)型企業(yè)KPI參考資料 |
| |10.某企業(yè)中高層KPI參考資料 11.七大職能部門KPI參考資料 |
| |12.KCI指標參考資料 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第四單元 | |
|考核指標定義 | |
|及數(shù)據(jù)收集 | |
| |設計量化指標難，但準確及時地統(tǒng)計收集KPI數(shù)據(jù)更難，怎么辦呢 |
| |？ |
| |B、重點收獲 |
| |1.考核指標如何定義 2.考核指標定義應避免的錯誤 |
| |3.何為績效數(shù)據(jù)中的財務數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù) |
| |4.財務數(shù)據(jù)收集的途徑與難點 |
| |5.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點 6.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面 |
| |7.如何構建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系 |
| |8.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關鍵點 |
| |9.沙盤演練：設計一個KPI指標的8明確 10.Q&A（問題與解答） |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |對企業(yè)級KPI進行定義 2.設計一個KPI指標的數(shù)據(jù)8明確 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |KPI定義表模板 2.數(shù)據(jù)8明確模板 |
| |3.某企業(yè)績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計制度 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第五單元 | |
|KPI年度規(guī)劃與| |
|績效策略計劃 | |
|制定? | |
| |我們也制定年度目標，我們年底也考核，但目標的達成怎么老是不|
| |如人意？如何才能提高目標達成的確定性？ |
| |B、重點收獲 |
| |年度KPI為什么要規(guī)劃到每個季度 2.年度KPI如何規(guī)劃到每個季度|
| |3.如何理解“目標——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別 |
| |4.如何制定年度經(jīng)營管理計劃 5.如何探討完成KPI的月策略 |
| |6.月策略如何轉(zhuǎn)化成月計劃以落實 7.如何從月計劃中提煉GS |
| |8.如何簽訂考核合同 9.Q&A（問題與解答）。 |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |召開一個績效計劃會議 |
| |對學員企業(yè)KPI進行2010年年度規(guī)劃，撰寫2010年策略與工作計劃 |
| |（績效計劃） |
| |填寫一份績效考核表 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |1.KPI年度規(guī)劃表 2.某企業(yè)年度經(jīng)營管理計劃表參考資料 |
| |3.某企業(yè)月度績效計劃及GS表參考資料 4.某企業(yè)KPI及GS評分表 |
| |參考資料 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第六單元 | |
|過程管理 | |
| |????? |
| |績效目標也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標差|
| |了一大截。過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何|
| |才能控制？有無簡單、有效的操作？什么時候我也能象王石一樣去|
| |爬山？ |
| |B、重點收獲 |
| |績效不是“考”出來的，而是“管”出來的； 2.績效過程控制的兩種 |
| |3.如何通過“日清表”讓員工自我控制； |
| |4.管理者如何提供“績效進度看板”進行過程管理 |
| |5.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制； |
| |6.月度績效檢討會的流程與操作技巧；7.季度經(jīng)營分析會的流程與|
| |操作技巧； |
| |8.總結(jié)會的流程與操作技巧；9.其他過程控制形式 |
| |10.定期統(tǒng)計報表 |
| |預警機制建立 b)提案管理制度 |
| |11.過程控制的核心——管理閉環(huán) 12. Q&A（問題與解答）。 |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |1. 2010年1月5日、6日日清表的填寫 |
| |2. 模擬2010年某月績效檢討會的舉行 |
| |3. 模擬2010年1季度經(jīng)營分析會的舉行 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |1.“日清表”模板 2.某企業(yè)統(tǒng)計報表參考資料 |
| |3. 企業(yè)績效進度看板 4.某企業(yè)月度績效檢討會流程參考資料|
| |某企業(yè)季度績效檢討會流程參考資料 |
| |某企業(yè)年度績效檢討會流程參考資料 |
| |某企業(yè)經(jīng)營分析會制度 8.某企業(yè)提案管理制度參考資料 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第七單元 | |
|考核制度設計 | |
| |發(fā)放獎金成為了痛苦的事情，如何公平地、開心地發(fā)放獎金？同時|
| |又能調(diào)動員工的積極性？ |
| |B、重點收獲 |
| |為什么說薪酬的公平性比激勵性更重要2.薪酬結(jié)構應如何設計 |
| |3.績效考核如何分級 4.個人考核如何與公司、部門掛鉤 |
| |5.員工考核為什么需要二次校正 6.員工考核硬性排名的技巧 |
| |7.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤 8.銷售員考核制度如何設計 |
| |9.工人計件工資如何設計 10.職能人員考核制度如何設計 |
| |11.研發(fā)人員考核制度如何設計 12.Q&A（問題與解答） |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |設計一份職能人員考核制度 2.設計一份銷售員考核制度 |
| |模擬1季度員工評分、二次校正及績效評級 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |1.??? 二次校正法模板 2.??? 多家企業(yè)績效管理制度參考資料 |
| |3. 多家企業(yè)銷售考核制度參考資料 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第八單元 | |
|績效面談 | |
| |績效考核分數(shù)出來了，有時我們還不敢告訴員工，更不要說要面對|
| |面地談一下了；如何才能建立一個機制，讓員工乃至企業(yè)的績效得|
| |到持續(xù)的提升？ |
| |B、重點收獲 |
| |1．“每天進步一點點”的力量2.績效面談的目的3.績效面談的基本 |
| |要求 |
| |4.績效面談的步驟 5.正面績效結(jié)果反饋的模式6.負面績效結(jié)果反 |
| |饋的模式 |
| |7.如何制定下一步的績效改善計劃 |
| |C、沙盤演練（做過不會忘） |
| |演練一次績效面談 |
| |制定一份績效改善計劃 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |績效面談表模板 |
| |某企業(yè)績效面談表參考資料 |

洪生老師的其它課程