《績效管理實施與績效突破的技巧》課程大綱

績效管理實施與績效突破的技巧

|課程名稱 |績效管理實施與績效突破的技巧 |
|課程目標(biāo) |介紹績效管理的關(guān)鍵邏輯； |
| |分析不同考核對象的特點； |
| |介紹績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹績效評估的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹績效面談的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹績效管理系統(tǒng)評審與優(yōu)化的關(guān)鍵技巧。 |
|授課大綱 |績效管理的關(guān)鍵邏輯 |
| |——基于戰(zhàn)略與基于人本的績效管理； |
| |——績效管理的過程性與參與性； |
| |——導(dǎo)致績效管理失敗的典型問題； |
| |——影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素； |
| |考核對象與考核維度分析 |
| |——選擇確定關(guān)鍵關(guān)鍵指標(biāo)的三原則； |
| |——不同部門的考核分析； |
| |——不同崗位的考核分析； |
| |——演練：你如何評價員工？ |
| |績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧 |
| |——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要； |
| |——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧； |
| |——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 |
| |——績效會議的召開技巧； |
| |——對不同類別員工的績效輔導(dǎo)； |
| |——案例分析：張經(jīng)理的績效輔導(dǎo)為何低效？ |
| |績效突破的關(guān)鍵技巧 |
| |——績效教練推進(jìn)績效提升； |
| |——案例分析：康佳公司的績效教練 |
| |——深入挖掘影響員工績效表現(xiàn)的五類關(guān)鍵因素； |
| |——PDP測評在績效突破方面的成功應(yīng)用； |
| |——案例分析：一個PDP績效突破樣本 |
| |——善用激勵技巧提升員工績效； |
| |績效評估的關(guān)鍵技巧 |
| |——績效考核計分的模式及其比較； |
| |——如何避免考核者的主觀偏誤； |
| |——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合 |
| |——如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）； |
| |——績效拉差方法的運用； |
| |——如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差； |
| |——案例分析：HP公司的績效管理 |
| |——績效等級確定的兩種強(qiáng)制分布法； |
| |——評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿； |
| |績效面談的關(guān)鍵技巧 |
| |——績效面談的基本原則與流程； |
| |——績效面談的前期準(zhǔn)備工作； |
| |——“三明治”技巧的運用； |
| |——“合一架構(gòu)”技巧的運用； |
| |——案例分析：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗 |
| |——績效溝通如何用數(shù)據(jù)與事實說話 |
| |——視頻分享：《卡特教練》片段 |
| |——績效面談中的分歧處理技巧； |
| |——分組演練：績效溝通 |
| |——確定績效改進(jìn)的重點 |
| |——案例分享：《績效改進(jìn)計劃表》 |
| |績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵 |
| |——績效掛鉤激勵團(tuán)隊與員工 |
| |——績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果 |
| |——績效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè)：晉升、薪酬與培訓(xùn) |
| |績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵 |
| |——績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容； |
| |——績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析； |
| |——案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工的績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析 |
| |——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。 |
| |答疑與討論。 |

彭榮模老師的其它課程