招聘與面試技巧內訓

  培訓講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經濟學碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農業(yè)大學特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經歷】先后在豪恩聲學股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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招聘與面試技巧內訓詳細內容

招聘與面試技巧內訓
 課程大綱：
**單元 招聘工作的前期準備
 課程導入：諸葛亮識人七法
 招“人”or招“才”？
 練習：如何開展招聘需求分析？
 工作負荷法需求分析
 人才的冰山模型
 不同崗位面試維度的設定
 隱性特征的測試
 不同渠道招聘效果對比分析
 招聘會的組織方法
 練習：招聘面試常見的三大失誤分析
 招聘面試的重點與難點分析

第二單元 人才甄選技巧
 面試時間與速度的控制
− 面試官針對性問題運用
− 面試官總結性問題運用
− 面試官手語暗示的運用
 如何發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點
 漏斗式提問法的運用
 面試官如何提問和追問？
 回答求職者提問技巧
 識別求職者的真言與謊言
 如何做面試記錄？
 面試記錄的有效運用
 面試中的傾聽
− 傾聽的8
/
法則
− 傾聽的5個陷阱

第三單元 結構化面試的設計
 結構化面試應用
 非結構化面試的導入
 結構化面試的五項要求
− 面試問題結構化
− 招聘維度結構化 
− 評分標準結構化
− 面試考官結構化 
− 面試程序結構化
 練習：結構化面試的設計
 8種常見的面試提問法及應用范圍

第四單元 行為式面試問題
 行為面試的提問目的
 star檢驗行為面試問題
 行為面試的適用崗位
 行為面試的問題結構
 不同崗位的行為面試提問示例
 行為面試問題的5種類型
− 引導問題
− 探詢問題
− 總結問題
− 直白問題
− 理性問題
 練習：判斷行為面試問題的有效性

第五單元 情境式面試問題
 案例：情景面試
 情境面試的目的
 情境面試的效果
 情境面試的適用范圍
 情境面試提問的結構
 情境面試采用的提問類型
 情境面試提問的關鍵領域
 招聘部門經理遭遇的情境問題
 不同類型崗位的情境面試題精選

第六單元 應變式面試問題
 應變式面試問題的適用崗位
 掌握應變式問題的難度控制
 應變式問題與腦筋急轉彎的區(qū)別
 尊重候選人的答題選擇
 杰克·韋爾奇遇到的應變式問題
 如何測試求職者的反應與表現(xiàn)？

第七單元 壓力式面試問題
 壓力面試的適用崗位
 壓力面試中的提問類型
 案例：如何運用壓力面試？
 壓力面試的提問時機控制
 壓力面試中的求職者識別
 壓力面試步驟準備
 面試中的關鍵評估要素
 壓力面試問題的注意事項

第八單元 面試評估與心理測評
 有效的面試評估
− 能力與崗位的匹配度
− 關鍵崗位的二維模型
− 關鍵崗位的人才特點
− 正確的面試評估的程序
− 面試評估中的四大誤區(qū)
 常見的測評方法
− 性格測試
− 操作測試
− 情景模擬測試
− 心理測評的準確度
 背景調查的運用
− 背景調查的適用崗位
− 背景調查的時段選擇
− 背景調查的取證內容
 錄用的五項原則與四個步驟

 

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結構化面試設計如何將面試與背景調查、人才測評結合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領導層認為，高素質的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由

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