有效運用績效管理進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀問題員工
一、如何認定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強調(diào)必須到試用期后一天才能解雇員工？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
5、如何為試用員工設定績效目標？
6、如何對試用員工進行溝通與輔導？
7、試用期間是否應該設定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿僅需進行一次考核？
8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？
9、結合法律規(guī)定，如何**績效考核來證明勞動者“不符合錄用條件”？
10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11、如何計算《勞動合同法》實施前后的解除勞動合同經(jīng)濟補償金？

二、如何認定勞動者“轉正后不能勝任工作”及績效管理體系設計
1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？
2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗？
3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓”？
4、“不勝任工作”的情形包括哪些？
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？
7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？
8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？
9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？
10、沒有導入量化指標管理的企業(yè)，如何證明勞動者不勝任工作？
11、日常管理中的溝通與輔導環(huán)節(jié)，需要注意哪些細節(jié)問題？
12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？
13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？

三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？
3、如何**崗位價值評估解決內(nèi)部薪酬公平性問題？
4、怎樣設計“工資等級體系表”？
5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？
6、“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”，如何理解與操作？
7、內(nèi)部罰款往往被認定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？
8、如何結合績效考核結果進行調(diào)整薪酬、降低薪酬？
9、加班費基數(shù)究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？
10、如何防范勞動者離職后追討加班費？
11、不同的法定休假期間的工資支付標準有哪些？
12、如何防范離職后的勞動者回頭追討年終獎？
13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效？

四、如何認定“嚴重失職”及崗位說明書設計
1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
4、如何界定“重大損害”？
5、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
6、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
7、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
8、“嚴重失職”與“不勝任工作的”區(qū)別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
11、**什么方法途徑，制作簡單有效的崗位說明書？
12、如何描述操作性強的崗位說明書？
13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？

五、如何認定“嚴重違紀違規(guī)”及懲處條例設計
1、怎樣理解“嚴重違反勞動紀律和管理規(guī)章制度”？
2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3、如何將任一違紀違規(guī)行為細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
4、如何**懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？
5、日常管理中，如何保留違紀違規(guī)的證據(jù)？
6、**“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據(jù)，是否有效？
7、法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？
8、對于違紀違規(guī)員工，該在什么時間處理？
9、如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？
10、如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
12、企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？
13、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？

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