培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系構(gòu)建

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個(gè)人簡(jiǎn)介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士美國(guó)GEC認(rèn)證講師高級(jí)人力資源管理師，勞動(dòng)法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機(jī)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人 詳細(xì)>>

鄭君
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培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系構(gòu)建詳細(xì)內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系構(gòu)建
**單元 培訓(xùn)管理的挑戰(zhàn)
 值得思考的六大培訓(xùn)問題
 培訓(xùn)面臨的五大挑戰(zhàn)
 培訓(xùn)的2W1H
 討論：這樣做培訓(xùn)為什么沒效果？

第二單元 培訓(xùn)體系架構(gòu)
 培訓(xùn)管理體系框架圖
 五大體系之間的相互促進(jìn)
 培訓(xùn)體系與ISO10015國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)
 案例：海爾公司的培訓(xùn)體系
 三家企業(yè)的培訓(xùn)管理手冊(cè)

第三單元 培訓(xùn)組織體系
 培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”
 確定培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)
 制訂培訓(xùn)的短期、中期與遠(yuǎn)期目標(biāo)
 培訓(xùn)的七大檢驗(yàn)指標(biāo)
 三級(jí)培訓(xùn)組織體系
 實(shí)例：朗科公司的培訓(xùn)組織體系
 培訓(xùn)過程的組織與管理
 培訓(xùn)組織中常見的三大難題
 討論：如何讓領(lǐng)導(dǎo)和各部門重視和支持培訓(xùn)？

第四單元 培訓(xùn)課程體系
 按人員/內(nèi)容進(jìn)行的課程分類
 建立培訓(xùn)課程魔方
 普及型課程
 基礎(chǔ)型課程
 提高型課程
 員工“必修課”與“選修課”的確立
 課程體系與內(nèi)部晉升的掛鉤
 實(shí)例：捷和集團(tuán)的課程體系
 四種不同類型的課程結(jié)構(gòu)
 練習(xí)：如何根據(jù)企業(yè)需要設(shè)計(jì)課程？

第五單元 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃
 培訓(xùn)需求分析三原則：“判斷題”、“選擇題”與“問答題”
 三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析
 三種培訓(xùn)需求分析方法
– 調(diào)查問卷法
– ABC分析法
– 要因分析法
 練習(xí)：如何做培訓(xùn)需求分析
 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)需求分析
 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂方法
 制訂培訓(xùn)預(yù)算的四種方法
– 估 算 法
– 比 例 法
– 橫向參照法
– 縱向參照法
 討論：如何防止培訓(xùn)計(jì)劃沒有變化快？

第六單元 培訓(xùn)講師體系
 討論：?jiǎn)T工為什么不愿意當(dāng)內(nèi)部講師？
 內(nèi)部講師的資格及選拔標(biāo)準(zhǔn)
 內(nèi)部講師的培訓(xùn)方法
 內(nèi)部講師的激勵(lì)方式
– 馬斯洛五層次需求理論
– 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
– 如何將有能力的員工納入內(nèi)部講師隊(duì)伍？
 案例：發(fā)放內(nèi)部講師費(fèi)引發(fā)的問題
 小組討論：內(nèi)部講師費(fèi)該不該發(fā)，如何發(fā)？
 外部講師的甄選要求
 內(nèi)部和外部講師的課程分工
 美的集團(tuán)、天能集團(tuán)的內(nèi)部講師管理

第七單元 培訓(xùn)支持體系
 培訓(xùn)硬件支持
 培訓(xùn)軟件支持
 員工培訓(xùn)激勵(lì)措施
 實(shí)例：應(yīng)用雙因素理論提高員工學(xué)習(xí)積極性
 內(nèi)部講師激勵(lì)制度
 外部培訓(xùn)管理制度
 與員工簽訂外部培訓(xùn)協(xié)議
 培訓(xùn)管理軟件及培訓(xùn)報(bào)表的應(yīng)用

第八單元 培訓(xùn)評(píng)估體系
 培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)質(zhì)及目的
 培訓(xùn)評(píng)估的特點(diǎn)
 柯克帕特里克的“四級(jí)評(píng)估理論”
– 一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層面
– 二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)層面
– 三級(jí)評(píng)估：行為層面
– 四級(jí)評(píng)估：成果層面
 菲力普斯的“培訓(xùn)投資回報(bào)理論”
 實(shí)例：如何為課程做培訓(xùn)評(píng)估？
 有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的建議

第九單元 企業(yè)學(xué)院的組建與運(yùn)營(yíng)
 企業(yè)學(xué)院的5種服務(wù)定位
 企業(yè)學(xué)院的2種運(yùn)營(yíng)模式
– 職能化運(yùn)營(yíng)模式
– 商業(yè)化運(yùn)營(yíng)模式
 企業(yè)學(xué)院的課程體系
 企業(yè)學(xué)院的講師體系
 企業(yè)學(xué)院的管理制度
 案例：海爾大學(xué)的運(yùn)營(yíng)模式
 案例：摩托羅拉大學(xué)的運(yùn)營(yíng)模式
課程總結(jié)、答疑

 

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《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練》【課程背景】加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)力永遠(yuǎn)大于外力。眾多知名企業(yè)的實(shí)踐證明，內(nèi)部講師在帶動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性、有效開展知識(shí)管理、降低培訓(xùn)開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊(duì)伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻?duì)伍是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)夢(mèng)寐以求的事。中層管理者的思想意識(shí)以及管理水平的高低，往往決定了一個(gè)部門或一個(gè)企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽(yù)、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術(shù)精英等走上了中層崗位，如何彌補(bǔ)其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機(jī)和電腦形影不離;他們?cè)敢夤ぷ?，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個(gè)性、有膽量，敢愛敢恨。同時(shí)，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡(jiǎn)單、粗暴的管理方式……他們是中國(guó)社會(huì)的一個(gè)新群體——后80和

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《銀行績(jī)效管理與結(jié)果應(yīng)用》【課程背景】許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績(jī)效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績(jī)效，員工績(jī)效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績(jī)效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工對(duì)績(jī)效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當(dāng)前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進(jìn)行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)如何將面試與背景調(diào)查、人才測(cè)評(píng)結(jié)合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對(duì)企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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