非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：羅鋼

講師背景：
羅鋼老師★5年咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)課程超過400場，培訓(xùn)人數(shù)累計(jì)2萬人；課程滿意度90分以上★17年民企、港資、臺資、日資等大型企業(yè)人力資源管理、高級管理任職經(jīng)歷★國際職業(yè)培訓(xùn)師（PTT）★工商管理碩士★績效管理專家★高級人力資源管理師★卓越 詳細(xì)>>

羅鋼
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

課程大綱：

**講  認(rèn)識人力資源

1．人力資源管理

2．世界級企業(yè)的人力資源管理

3. 人力資源管理的主要職能

4. 人力資源管理與人力資源發(fā)展

5．人力資源管理的六大模塊

6. 人力資源管理部門與直線部門的分工與合作

7． 人力資源管理的認(rèn)識誤區(qū)

第二講  認(rèn)識當(dāng)今人力資源的變化

1．當(dāng)今人力資源市場的深刻變化

2．傳統(tǒng)型的直線經(jīng)理人HR管理的弊病

3．正確認(rèn)識三種人性假設(shè)：X理論和Y理論和社會人理論

4．怎樣用三種人性假設(shè)看待新生代員工

5．當(dāng)前需要什么樣的直線主管

6. 優(yōu)秀直線主管的特點(diǎn)？

   案例: “老革命”的“新問題”----穆經(jīng)理“管人”的困惑

第三講   直線經(jīng)理人的自我“變革”

1、直線經(jīng)理在人力資源管理中的三大職責(zé)

2、直線經(jīng)理在新生代員工背景下的自我革新

3、從任務(wù)型管理到人文型管理

4、從剛性管理到剛?cè)岵?jì)的管理

5、重使用輕培養(yǎng)到重使用重培養(yǎng)

6、從不關(guān)心員工群體關(guān)系到重視發(fā)展員工的關(guān)系

7、從不關(guān)心心理到懂心理關(guān)懷和關(guān)心員工心理健康

案例: “家長式”的關(guān)懷感動和留住了員工

第四講  選人--直線經(jīng)理人的招聘與面試技巧

1. 招聘的內(nèi)涵

2.人力資源需求預(yù)測方法舉例

3. 職位分析的系統(tǒng)模型和方法

4. 招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)

5. 標(biāo)準(zhǔn)招聘流程介紹

6. 影響成功招聘的客觀因素

7. 招聘渠道分析

8. 招聘面試中職責(zé)與分工

9. 招聘面試方法介紹

Ø 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

Ø 情景模擬法

Ø STAR行為面試方法

Ø 管理游戲法

Ø 公文筐測試

Ø 多對一面試法

Ø 考試（筆試）測評法

Ø 三權(quán)分立評估法

10. 設(shè)計(jì)面試緯度

11. 專業(yè)化招聘面談八步驟

Ø **步：面談前準(zhǔn)備的注意事項(xiàng)

Ø 第二步：選擇面談地點(diǎn)注意事項(xiàng)

Ø 第三步：開場白的注意事項(xiàng)

Ø 第四步：正式面談的注意事項(xiàng)

Ø 第五步：企業(yè)情況介紹的注意事項(xiàng)

Ø 第六步：請應(yīng)聘人提問的注意事項(xiàng)

Ø 第七步：做面試筆記的注意事項(xiàng)

Ø 第八步：結(jié)束面談的注意事項(xiàng)

12. 評估中的十大偏差及避免方法

13. 員工錄用與管理

精品案例：李科長錯(cuò)誤不職業(yè)的面試

           第五講、育人---員工職業(yè)化訓(xùn)練及工作教導(dǎo)

1、怎樣才算職業(yè)化的員工

2、不職業(yè)化的員工的危害

3、職業(yè)化的三大要素

4、新員工如何職業(yè)化

5、職業(yè)化不足的回爐在訓(xùn)練

6、職業(yè)化訓(xùn)練的十大方法

7、職業(yè)化訓(xùn)練的精要 

8、人才培養(yǎng)基本知識

9、主管人才培育六個(gè)思想障礙 

10、如何進(jìn)行OJT在職訓(xùn)練

11、工作教導(dǎo)四步法

12、教練技巧五步曲

13、部屬培育的其他八個(gè)常用方法

精品案例：CU公司的成功的職業(yè)化訓(xùn)練

精品互動：從打領(lǐng)帶看員工訓(xùn)練技巧

第六講   用人---直線經(jīng)理人的目標(biāo)管理與績效達(dá)成    

                            

1、什么是績效

2、創(chuàng)造佳績效的四步曲

- 制訂目標(biāo)和計(jì)劃

- 有效指導(dǎo)

- 檢查反饋

- 評估改進(jìn)

3、績效管理常見的誤區(qū)

4、績效管理的目的

5、如何制定部門的績效目標(biāo)？

6、何制定下屬的績效目標(biāo)？

7、如何制定績效承諾書

8、如何進(jìn)行績效實(shí)施過程的績效輔導(dǎo)

9、績效考核前的準(zhǔn)備

10、績效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

11、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)？

12、績效輔導(dǎo)的步驟與方法

精品案例:成功的實(shí)現(xiàn)績效

              

第七講   留人---直線經(jīng)理人如何激勵(lì)部下   

1、為什么需要激勵(lì)；

2、工作狀態(tài)、工作績效與激勵(lì)的關(guān)系；

   3、六大激勵(lì)理論及應(yīng)用技巧；

      目標(biāo)行為理論

      認(rèn)知行為理論

      需求理論

      雙因素理論

      公平理論

      期望理論

  4、如何正確運(yùn)用制度化的激勵(lì)與非制度化激勵(lì)；

  5、如何善用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)；

6、日常工作中的常用的十大激勵(lì)技巧；

7、待遇留人、制度留人、機(jī)遇（事業(yè)）留人、感情留人、文化留人

     精品視頻賞析

     精品案例研討

     精品游戲互動  

 

 

羅鋼老師的其它課程

高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程設(shè)計(jì)一、課程背景:全球第一CEO杰克?韋爾奇曾說：“我在任CEO的時(shí)候，75的時(shí)間花在挑選、評估、激勵(lì)我的團(tuán)隊(duì)上?！薄拔也粫O(shè)計(jì)，也不會制造，我全要靠他們。”由此可見，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的用人能力在很大程度上要看他是否能夠組建一個(gè)強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向美好的未來。對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人來說，他如果有能力打造一支優(yōu)秀的、高績效的團(tuán)隊(duì)，那么，這支團(tuán)隊(duì)

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《管理者角色認(rèn)知和管理》1.課程背景：一支足球隊(duì)，前鋒、前腰、中場、后衛(wèi)、門將等各司其職，有效配合，球隊(duì)才有可能取勝。一家企業(yè)，高層、中層、基層人員，市場、采購、生產(chǎn)、質(zhì)量、人力資源等職能部門各自守土有責(zé)且協(xié)調(diào)一致，企業(yè)才能贏得績效和發(fā)展壯大。足球場上如果球員錯(cuò)位，前鋒踢后衛(wèi)位置，后衛(wèi)踢前鋒位置，守門員踢中場，球門無人把守，任由對手狂轟濫炸，豈有不敗之理？在

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互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理戰(zhàn)略課程背景：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理有幾個(gè)必須關(guān)注的問題，第一：互聯(lián)網(wǎng)給我們帶來的工作、生活方面的沖擊；第二：互聯(lián)網(wǎng)給我們帶來的工業(yè)、商業(yè)乃至社會的沖擊與變革；第三：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的主要工作人群的特點(diǎn)。第四：綜合以上問題，人力資源管理如何去變革。課程目的:探討、分享互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理所面臨的新情況和問題，以及解決之道。課程時(shí)長：6

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基于KPI+BSC+GS的績效管理實(shí)戰(zhàn)一、培訓(xùn)背景：不做績效管理無從統(tǒng)一人心，凝聚共識；不做績效管理無從建立標(biāo)準(zhǔn)，定位責(zé)任；不做績效管理無從評價(jià)表現(xiàn)，公平激勵(lì)；不做績效管理無從公平競爭，優(yōu)獎劣汰；不做績效管理無從激活團(tuán)隊(duì)，提升績效！摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業(yè)經(jīng)營管理的要害和本質(zhì)。改革開放三十年，的確有大批中國企業(yè)沒有績效管理，或者

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績效溝通體系與績效輔導(dǎo)培訓(xùn)一、培訓(xùn)背景：摩托羅拉說：“摩托羅拉的管理就是績效管理”一語道破企業(yè)經(jīng)營管理的要害和本質(zhì)。今天，微利時(shí)代來臨，企業(yè)必須實(shí)施精細(xì)化的管理，必須關(guān)注、定義、督導(dǎo)、改進(jìn)各崗位成員的貢獻(xiàn)。因而，越來越多的企業(yè)在實(shí)施績效管理，然而由于觀念、文化、方法和技術(shù)、執(zhí)行等原因，他們并沒有通過績效管理獲得好處。在他們眼里，績效管理成為一種負(fù)擔(dān)，成為公司

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金牌班組長   04.28

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TWI—基層主管工作教導(dǎo)技能訓(xùn)練一、培訓(xùn)背景:TWI（TrainingWithinIndustry），即為督導(dǎo)人員的現(xiàn)場管理訓(xùn)練，或稱為一線主管技能培訓(xùn)、基層主管工作教導(dǎo)技能訓(xùn)練，TWI是實(shí)施精益生產(chǎn)、豐田生產(chǎn)方式、TPM、5S等各項(xiàng)工具和系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理理論的“世界語”。?TWI源于1920年的英國，二戰(zhàn)后,美國生產(chǎn)局幫助重建日本經(jīng)濟(jì),發(fā)現(xiàn)日本技術(shù)勞

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人本管理   01.01

　?。ㄒ唬┱J(rèn)識人——認(rèn)識影響人的行為的因素性（1H）　　1、人性的本能　　2、人性的天性　　3、人性與人性的社會性　　4、人的氣質(zhì)與個(gè)性　　5、人的價(jià)值觀　　6、人的需求　　7、人與社會環(huán)境的相互關(guān)系　?。ǘ⒄J(rèn)識管理-------管理的進(jìn)步與人性假設(shè)（1H）　　1、科學(xué)管理與人性假設(shè)-----把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人、當(dāng)工具　　2、行為科學(xué)管理與人性假設(shè)-----把

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