培訓需求分析與培訓體系構建（內(nèi)訓）

  培訓講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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培訓需求分析與培訓體系構建（內(nèi)訓）詳細內(nèi)容

培訓需求分析與培訓體系構建（內(nèi)訓）

**單元 培訓管理的挑戰(zhàn)

² 值得思考的六大培訓問題

² 培訓面臨的五大挑戰(zhàn) 

² 培訓的2W1H

² 討論：這樣做培訓為什么沒效果？


 

第二單元 培訓體系架構

² 培訓管理體系框架圖

² 五大體系之間的相互促進

² 培訓體系與ISO10015國際標準

² 案例：海爾公司的培訓體系

² 三家企業(yè)的培訓管理手冊


 

第三單元 培訓組織體系

² 培訓管理的“一個中心，兩個基本點”

² 確定培訓內(nèi)容的重點和難點

² 制訂培訓的短期、中期與遠期目標

² 培訓的七大檢驗指標

² 三級培訓組織體系

² 實例：朗科公司的培訓組織體系

² 培訓過程的組織與管理

² 培訓組織中常見的三大難題

² 討論：如何讓領導和各部門重視和支持培訓？


 

第四單元 培訓課程體系

² 按人員/內(nèi)容進行的課程分類

² 建立培訓課程魔方

² 普及型課程

² 基礎型課程

² 提高型課程

² 員工“必修課”與“選修課”的確立

² 課程體系與內(nèi)部晉升的掛鉤

² 實例：捷和集團的課程體系

² 四種不同類型的課程結構

² 練習：如何根據(jù)企業(yè)需要設計課程？


 

第五單元 培訓需求與培訓計劃

² 培訓需求分析三原則：“判斷題”、“選擇題”與“問答題”

² 三個層面的培訓需求分析

² 三種培訓需求分析方法

– 調(diào)查問卷法

– ABC分析法

– 要因分析法

² 練習：如何做培訓需求分析

² 靜態(tài)與動態(tài)需求分析

² 年度培訓計劃的制訂方法

² 制訂培訓預算的四種方法

– 估  算  法

– 比  例  法

– 橫向參照法

– 縱向參照法

² 討論：如何防止培訓計劃沒有變化快？


 

第六單元 培訓講師體系

² 討論：員工為什么不愿意當內(nèi)部講師？

² 內(nèi)部講師的資格及選拔標準

² 內(nèi)部講師的培訓方法

² 內(nèi)部講師的激勵方式

– 馬斯洛五層次需求理論

– 物質(zhì)激勵與精神激勵

– 如何將有能力的員工納入內(nèi)部講師隊伍？

² 案例：發(fā)放內(nèi)部講師費引發(fā)的問題

² 小組討論：內(nèi)部講師費該不該發(fā)，如何發(fā)？

² 外部講師的甄選要求

² 內(nèi)部和外部講師的課程分工

² 美的集團、天能集團的內(nèi)部講師管理


 

第七單元 培訓支持體系

² 培訓硬件支持

² 培訓軟件支持

² 員工培訓激勵措施

² 實例：應用雙因素理論提高員工學習積極性

² 內(nèi)部講師激勵制度

² 外部培訓管理制度

² 與員工簽訂外部培訓協(xié)議

² 培訓管理軟件及培訓報表的應用


 

第八單元 培訓評估體系

² 培訓評估的實質(zhì)及目的

² 培訓評估的特點

² 柯克帕特里克的“四級評估理論”

– 一級評估：反應層面

– 二級評估：學習層面

– 三級評估：行為層面

– 四級評估：成果層面

² 菲力普斯的“培訓投資回報理論”

² 實例：如何為課程做培訓評估？

² 有關培訓評估的建議


 

第九單元 企業(yè)學院的組建與運營

² 企業(yè)學院的5種服務定位

² 企業(yè)學院的2種運營模式

– 職能化運營模式

– 商業(yè)化運營模式

² 企業(yè)學院的課程體系

² 企業(yè)學院的講師體系

² 企業(yè)學院的管理制度

² 案例：海爾大學的運營模式

² 案例：摩托羅拉大學的運營模式

課程總結、答疑


 

鄭君老師的其它課程

《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻犖槭敲课黄髽I(yè)領導夢寐以求的事。中層管理者的思想意識以及管理水平的高低，往往決定了一個部門或一個企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術精英等走上了中層崗位，如何彌補其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡，與手機和電腦形影不離;他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和

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《銀行績效管理與結果應用》【課程背景】許多銀行認為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由于部分干部和員工對績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結構化面試設計如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領導層認為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由

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