戰(zhàn)略性人力資源管理（2天）
戰(zhàn)略性人力資源管理（2天）詳細內(nèi)容
戰(zhàn)略性人力資源管理（2天）
【課程大綱】
**單元 戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展
一、當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對
1、人力資源全球化競爭
2、企業(yè)管理的四大關(guān)鍵因素
3、個人績效與組織績效的協(xié)同
4、組織核心競爭力與人力資源開發(fā)
5、組織的穩(wěn)定性與人才流失的矛盾
6、如何應(yīng)對當今人力資源管理的挑戰(zhàn)
【案例分析】小米的去KPI管理
二、傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理過渡
1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要特征
3、現(xiàn)代人力資源管理的主要發(fā)展趨勢
【小組討論】人事管理、人力資源管理、人力資本管理，企業(yè)到底需要哪一個？
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展
1、戰(zhàn)略性人力資源管理的經(jīng)典理論基礎(chǔ)
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心運作基礎(chǔ)
3、人力資源管理的體系建設(shè)
4、人力資源管理的機制創(chuàng)新
【案例分析】IBM的戰(zhàn)略人力資源管理體系
【小組討論】激勵的力量
第二單元 戰(zhàn)略性人力資源管理的平臺
一、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃體系
1、基于企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略
2、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容
3、人力資源規(guī)劃的基本方法
4、人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計
5、人力資源規(guī)劃的組織實施
【實戰(zhàn)演練】人力資源需求預(yù)測
二、戰(zhàn)略性組織管理體系
1、組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢與戰(zhàn)略匹配
2、公司治理結(jié)構(gòu)的模式與設(shè)計
3、組織結(jié)構(gòu)的模式與設(shè)計
4、集團化公司組織的運行
【案例分析】華為的組織柔性
【案例分析】美的的事業(yè)部組織架構(gòu)與分權(quán)體系
三、任職資格體系管理
1、什么是任職資格體系
2、任職資格體系的核心內(nèi)容
3、如何構(gòu)建任職資格體系
4、任職資格體系的認證
5、任職資格與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
【案例分析】華為的五級雙通道與任職資格體系
【實戰(zhàn)演練】崗位序列劃分及職位矩陣設(shè)計
第三單元 戰(zhàn)略性人力資源管理的運營
一、戰(zhàn)略招聘管理體系
1、基于勝任特征的戰(zhàn)略招聘
2、關(guān)注職業(yè)興趣與崗位匹配
3、關(guān)注個人與組織的匹配
4、戰(zhàn)略招聘流程的設(shè)計
5、戰(zhàn)略招聘的組織實施
6、戰(zhàn)略招聘的方法
7、戰(zhàn)略招聘的保證
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二、戰(zhàn)略培訓開發(fā)管理體系
1、戰(zhàn)略培訓開發(fā)的目標
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓策略制定
3、戰(zhàn)略培訓流程的設(shè)計
4、戰(zhàn)略培訓的組織實施
【案例分析】寶潔的戰(zhàn)略培訓體系
三、戰(zhàn)略目標績效管理體系
1、戰(zhàn)略績效管理的三個層面
2、目標績效管理體系的常見模式
3、如何構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營壓力傳遞系統(tǒng)
4、員工績效管理流程的設(shè)計與實施
5、目標績效管理工具的使用
6、績效管理指標庫的建立
7、不容忽視的績效溝通與輔導(dǎo)
【案例分析】中外名企的戰(zhàn)略績效管理
【實戰(zhàn)演練】五分鐘績效溝通
四、戰(zhàn)略薪酬福利管理體系
1、如何制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
2、基于內(nèi)外部公平的薪酬體系設(shè)計
3、如何正確評估崗位價值
4、企業(yè)新型薪酬激勵模式的運用
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五、企業(yè)文化與和諧勞資關(guān)系構(gòu)建
1、基于價值創(chuàng)造的企業(yè)文化體系
2、如何構(gòu)建核心價值觀
3、如何同步員工行為規(guī)范與企業(yè)價值觀
4、如何提升員工幸福指數(shù)
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【實戰(zhàn)演練】新員工企業(yè)文化導(dǎo)入的設(shè)計
六、企業(yè)知識管理的創(chuàng)新與發(fā)展
1、現(xiàn)代企業(yè)知識管理的必然趨勢
2、知識管理系統(tǒng)的設(shè)計
3、人力資源管理開發(fā)在知識管理中的應(yīng)用
4、知識管理的方法與保障
【案例分析】3M公司的學習型組織與知識管理
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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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