古老的新課題——企業(yè)如何選人、育人、用人、留人

**章、如何選人

**節(jié)、從《三國(guó)演義》說起中國(guó)傳統(tǒng)文化的“人才觀”

絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請(qǐng)不能動(dòng)的；

所有的高手從出山的**天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣紅棗的關(guān)羽能夠“溫酒斬華雄”，殺豬的張飛取上將的首級(jí)如“探囊取物”，一個(gè)常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍，一個(gè)在田間哼流行歌曲的家伙說：“臥龍、風(fēng)雛得一人，可安天下”……

人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時(shí)候就不被重視——?jiǎng)涞摹拔寤⑸蠈ⅰ背藘蓚€(gè)“股東”之外，另外三個(gè)趙云、黃忠、馬超都是從死對(duì)頭手上挖墻角挖來的。

高級(jí)技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個(gè)智慧的化身，一生就收了一個(gè)徒弟。而且是在自己已經(jīng)進(jìn)入遲暮之年，從敵將手上挖的（又一個(gè)經(jīng)典的“挖人墻角”的案例?。?/p>

想留住人才有兩種方式——留人不留心：徐庶“終身不設(shè)一謀”。

                        留心不留人：身在曹營(yíng)心在漢。

                        留住中國(guó)傳統(tǒng)的高級(jí)人才要有“誅心”（康熙語）之策。

第二節(jié)、選人除了招聘之外，還有一個(gè)基本的立足點(diǎn)——內(nèi)部人才的選拔，不應(yīng)忽視

A、 人才的選拔是一種有效的激勵(lì)方式。

B、 人才的選拔是“留人”的一種方式。

C、 人才的選拔是能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。

D、 人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。

第三節(jié)、人才的測(cè)評(píng)與人才的提拔！

首先要知道的是，應(yīng)對(duì)考試和測(cè)評(píng)是中國(guó)人一種基本技能——再懦弱的中國(guó)人也不會(huì)怕兩樣?xùn)|西：考試和開會(huì)。

                                其次“道不同，不相與謀”——選拔的人，首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略?！鞍舶疃▏?guó)之志，經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強(qiáng)加。

                                再則：

所謂：“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。中國(guó)人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要求我們的領(lǐng)導(dǎo)有“識(shí)人之能”我們還要掌握一些基本的人才測(cè)評(píng)的方式

“求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學(xué)的人才測(cè)評(píng)？

“素質(zhì)”是個(gè)流行詞——人才測(cè)評(píng)測(cè)的維度：知識(shí)技能、工作能力、心理素質(zhì)

如何**測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力——測(cè)評(píng)是一種工具，不是算命，不是帖標(biāo)簽，而是我們識(shí)別人的一個(gè)基本手段，許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好，有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”，而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”，誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜，是讓人知道在什么季節(jié)食用，而不是分出優(yōu)劣！

          第四節(jié)、人員的提拔

                    提拔與企業(yè)戰(zhàn)略（上司）保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔！

                   “寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應(yīng)的——?jiǎng)渖星摇吧筷庯L(fēng)，點(diǎn)鬼火”的把呂布干掉，何況是人力資源部門。

                    人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束，而應(yīng)該用職場(chǎng)的“游戲規(guī)則”來規(guī)范。

——一個(gè)不懂得游戲規(guī)則的人，不可能把游戲玩好！

          第五節(jié)、人才招聘技巧。

       “天時(shí)、地利、人和”三者都很重要。—— 選人時(shí)首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

            “南桔北橘，一方水土養(yǎng)一方人”，——應(yīng)該合理的考慮地域的確經(jīng)濟(jì)文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”—— 選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀、兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求以及考慮人力資源成本。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有什么不合理，是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

招聘流程及可能的誤區(qū)

“望、聞、問、切”中醫(yī)是識(shí)人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

“道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之間，其實(shí)只是“心的區(qū)別”，了解中國(guó)人的“面試技巧”，識(shí)別面試中“事實(shí)”和“謊言”以及“真實(shí)的謊言”。

第二章、如何育人

     **節(jié) 中國(guó)企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”

               人才是必須自己“茁壯成長(zhǎng)”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國(guó)演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領(lǐng)！從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個(gè)”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。

                “培訓(xùn)”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個(gè)問題，練兵人就是統(tǒng)兵之人！自己的兵由自己帶是一個(gè)常識(shí)。

                 “培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓(xùn)”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓(xùn)是否“為他人做嫁衣衫”這是個(gè)矛盾。

                 “部屬的能力低下，不堪培訓(xùn)”——不要說自己的部下能力不行，素質(zhì)不高，比你高的應(yīng)該是你的上司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學(xué)生?？追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢？

                                                    紅軍戰(zhàn)士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國(guó)農(nóng)民的素質(zhì)高？還得跟著鄧小平建設(shè)新農(nóng)村不是？所以說：關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)！

        第二節(jié)  培訓(xùn)是隨時(shí)隨地的、培訓(xùn)的內(nèi)容是豐富多彩的

                 培訓(xùn)不一定要老師上課才是培訓(xùn)

                 見到錯(cuò)誤就要當(dāng)場(chǎng)批評(píng)，但是批評(píng)完后一定要——“教育”

                 隨時(shí)都可以教育

                 除了上課，教育不要長(zhǎng)篇大論——“十年樹木，百年樹人”的道理大家一說就會(huì)，一做就忘

                 教育不是一個(gè)馬上見成效的“政績(jī)工程”，而是一個(gè)“千秋萬代”的“基業(yè)工程”，百年基業(yè)??！

                 教育的內(nèi)容絕對(duì)不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)？素質(zhì)是一個(gè)綜合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)！

         第三節(jié) 培訓(xùn)前的需求認(rèn)定

                 對(duì)于需要進(jìn)行的系統(tǒng)培訓(xùn)，我們需要進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析

                 幾種常見的需求分析方法

         第四節(jié) 培訓(xùn)的組織實(shí)施

                培訓(xùn)前的準(zhǔn)備

                培訓(xùn)的組織

                培訓(xùn)的實(shí)施

          第五節(jié) 培訓(xùn)效果的考核

                 考核的目的不是“懲罰”

                 考核是為了培訓(xùn)工作的改進(jìn)

                  沒有培訓(xùn)是萬萬不能的，但是記?。号嘤?xùn)不是萬能的

第三章、如何用人

**節(jié) “用人不疑，疑人不用”的歷史懸案

一個(gè)讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權(quán)”

如何高效率的授權(quán)

授權(quán)的制度保障——中國(guó)人是一個(gè)對(duì)“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權(quán)的主要的障礙。

授權(quán)與“收權(quán)”——中國(guó)采用“探察地雷”的方式來獲取權(quán)利，是這種矛盾出現(xiàn)的根源。

高效的授權(quán)應(yīng)具備的幾個(gè)基本特征。

第二節(jié) 把人用對(duì)

       李白是個(gè)很不錯(cuò)的人力資源部門經(jīng)理，就是因?yàn)樗囊痪淝Ч沤^唱 ——“天生我才必有用”

       每個(gè)人要用對(duì)，要了解并尊重個(gè)人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的：

        人才的幾種基本類型和適應(yīng)的工作性質(zhì)

        考慮員工各個(gè)時(shí)期的差異

不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高；

        不要說人不聽指揮 —— 孫悟空后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”；

        不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。

第三節(jié) 把人用好

“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換

尊重是真心的和細(xì)致的——中國(guó)人的“面子文化”

空間是要充足的——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國(guó)人求的至高的生活境界。

 工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國(guó)人矛盾統(tǒng)一

 人的崗位應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的——“樹挪死，人挪活”就是這個(gè)道理。應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。

        第四節(jié) 中層管理干部的“使用”

                 中層管理干部是中國(guó)管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)

                 大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失

                 一支隊(duì)伍設(shè)立中層“長(zhǎng)官”是為了讓一支隊(duì)伍成長(zhǎng)起來，而不是讓一個(gè)人成長(zhǎng)起來

——將“位子”作為對(duì)一個(gè)人工作“技能”優(yōu)秀的獎(jiǎng)賞是個(gè)天大的笑話，一個(gè)木匠的水平很高，應(yīng)該獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是“魯班獎(jiǎng)”，而不是木工組組長(zhǎng)的“位子”！

                 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國(guó)“官本位”思想的毒瘤。

如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應(yīng)該被他的上司“槍斃”

第五節(jié) 加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)

考核評(píng)價(jià)是個(gè)雙刃劍

“民不患貧，而患不均”

                 考核評(píng)價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合

                 將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升

第四章 如何留人

**節(jié)  攻心為上，每個(gè)企業(yè)應(yīng)該有自己的“誅心”策略

        “誅心”就是讓人“死心塌地”

        “收買人心”是上上之策

        “見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”

         “以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓

         收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的

         收買人心成立“小團(tuán)體”是致命的錯(cuò)誤

第二節(jié) 世界上偉大的力量是“文化”

誅心只是“雕蟲小技”

從中國(guó)的“春運(yùn)”看文化的力量

企業(yè)文化的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程

習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的唯一途徑

 第三節(jié) 世界上現(xiàn)實(shí)的是利益

薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。

如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。

薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對(duì)各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。

          第四節(jié)   缺少的是“感情”

                   得人心者得天下

這是一個(gè)“感情缺位”的社會(huì)

                   團(tuán)隊(duì)是有溫暖的

這是一個(gè)回報(bào)率非常高的“投資項(xiàng)目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說開去。

第五節(jié) “人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

  用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。

只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。

所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。

企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；

關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

         第六節(jié) 發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題

“人往高處走，水往低處流”

“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進(jìn)”是人才無序流動(dòng)的根源

 提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會(huì)是大的福利

                  競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)使得所有的現(xiàn)代人都意識(shí)到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間

彭奎老師的其它課程